地方高校特色专业师资建设的探讨

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摘 要：特色专业建设是高校人才培养的立足点，人才培养的关键是教师。师资建设是保证人才培养质量的关键因素。一所学校的发展从学科建设、人才培养、科研成果都取决于师资队伍，本文以地方特色专业师资建设存在问题出发，从问题中找原因，进而提出促进特色专业师资建设的对策。

关键词：特色专业 师资队伍

自教育部实施高等学校特色专业建设项目以来，全国各高校共有3000多个专业获批特色专业。但是经过近几年的特色专业建设，如何维持和巩固特色专业成为教育改革与创新的新难题，特色专业师资队伍建设也面临新的挑战，高水平的特色专业师资队伍是我国建设创新型国家和人才资源强国战略的保证，是地方高校发展的源动力。

一、特色专业师资建设的重要性

特色专业是高校专业建设过程中，在人才培养目标、培养模式等方面具有独特属性，培养的学生具有某种其他专业学生不具备的能力或素质，学生能得到社会的广泛认可。一般特色专业在与全国高校其他相同专业竞争时，能显示出一定的差异性。

特色专业建设视为一项系统工程，其不可或缺的三大因素为人、财、物。特色专业建设色师资是根本，作为教学实践活动主体，特色师资是学校和学生之间的转载体，不仅能决定培养的学生的综合水平，更是特色专业整体水平的体现之一。因此，要将特色专业师资建设特色化，只有将作为基础的教师队伍建设好，才能提升培养人才的质量，作出特色的科研。

特色专业师资队伍建设，是学校教学事业改革发展的坚强后盾，是实现地方高校特色大学发展战略的必然选择。2012年国务院颁布了《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，提出“教师是立教之本”。

特色专业师资队伍建设，是地方高校特色大学建设的前提。教师队伍建设成为学校发展、质量提高的“基础性工作”。在地方高校特色发展的过程中，高素质的师资队伍才能培养满足社会需求的人才，是学校的育人工作的载体。

特色专业师资队伍建设是地方高校促进和维持办学特色的基本保障，是人才培养质量的保证。只有优秀的教师队伍才能完成提升师资培养水平、增强科学研究能力、服务经济社会发展。只有一流的教师队伍才能培养出一流的人才。

二、特色专业师资建设的现状

1.特色专业师资匮乏

特色专业师资作为教师群体的部分，需要具备较高学术水平，精通专业，洞悉前沿，不仅能够推动一个学校的学术底蕴，更是对专业建设、学生培养具有举足轻重的作用。同时特色专业的师资不仅能够影响学生，更能带动其他教师、教学团队，乃至整个专业的发展和创新。地方高校在发展特色专业过程中，主要依托办学传统，在特色专业培育过程中，特色师资、学科带头人尤其是具有原始创新、有国际影响的学科带头人奇缺。在扩招的过程中，很多地方院校师资比已经超过教育部规定的合格底数，地方高校在引进人才过程中，可以招聘到教师，但是培养成为特色专业师资的确匮乏。

2.现有师资未能充分发挥作用

地方高校在建设过程中，行政管理队伍建设不够专业化，滞后于高校教学展，

很多优秀师资担任行政管理人员，原本学习和科研的时间被大量的行政事务占据，影响自身学术的研究和相应的教学活动；同时，受行政官僚思想影响，很多特色专业师资得不到足够的重视，教师的新思维、新举措常常会被层层领导权衡利弊，而最终流失在“官本位”思想之下，打消教师创新的积极性。

3.师资队伍能力不强

在国家教育产业迅速发展、地方高校扩大招生的影响下，高校迫于压力，大量引进教师，年轻教师居多，对于年轻教师的发展，完全依靠个人，师资管理部门对教师缺乏系统的培训和规划建设，导致在教学环节中培养学生专业水平不够，专业发展后劲不足。

地方高校的快速发展，高校在引进人才的过程中看中学历和科研成果，忽视教学水平，直接导致高校教师缺乏基本的教育理论素养，一味沿袭传统的教育教学模式，教学能力不足。对于特色专业师资来说，教学和研究是必须两手抓，两手都要硬才能够基本合格。特色专业师资的创新能力、适应能力要和社会发展相匹配，地方高校中仍旧能看见一门课程、一本教材、一套大纲、一本讲义、一张试卷、一个答案的现象，教师在教学中很难有研究特色或求异创新。

4.现有的考核机制不完善，发展动力不强

地方高校对教师考核问题上，存在重数量、轻质量问题，数量问题出现时显性状态，可有制度约束，但是质量问题存在，缺乏相应的惩罚机制。地方高校由于行政隶属关系，绝大多数都是教师互评，导致都浮于表面，流于形式，高校也没有相应的“能进能出”的机制和赏罚分明的激励机制，结果就是干好干坏一个样，教师发展内在动力不够。

三、特色专业师资建设的对策

1.完善制度建设

1.1激励机制

地方高校特色专业的师资队伍建设中，进一步深化改革聘用制度，制定绩效考核标准和指标，创新薪酬的分配，取消事业单位传统的“大锅饭”工资。根据对特色专业建设的贡献大小、教学质量的高低、学生评价的反馈等多个层面进行奖励，探索长期激励与当期激励相结合，积极鼓励教师 “走出去”，为特色专业的深度发展献计献策，让教师乐于追求创新、勇于尝试。对于地方高校而言，特色专业的渗透和发展，可能会产生新的特色学科群，从而催生地方高校新的特色点。

1.2考核机制

特色专业师资的考核应由数量转向质量，探索短期和长期考核机制，形成多层次多形式的考核方法，科学测度。鼓励教师在岗位上做出事业，改革教师学术评价方法，由数量向质量转变，以创新为导向，以学术水平、贡献为主的评价体系，探索多元化评价方法。建议动态考评机制，淡化指标考核，将师资的价值引导到教学质量、科研成果价值。

1.3退出机制

地方高校可以通过人事制度的改革，改革现有的高校“只进不出”的怪圈，对于特色专业而言，师资队伍要求更高，因此要实现教师的流动，建立人才引进和退出机制，实现教师资源的有效配置，实行严格的“淘汰制”。

2.鼓励教师发展

2.1建立教师发展中心

尊重教师的自我发展，着重从教师主体性出发，关注教师学术和教学动态。做好特色专业师资的教育、培训，重视教师的自主性、个性化，促进教师自主学习、自我提高。注重教师实践能力的提升，特色专业的师资既要有表示一定学术水平的高水平、高职称的教师，也更需要一定实践能力的教师，鼓励教师挂职学习和锻炼，拓宽师资发展的空间。

2.2打造特色专业科研团队

地方高校特色专业不仅有社会需求，而且有学科发展和学校发展的内在需求。地方高校特色专业属于优势学科，打造优势学科的支撑学科，使更多的专业具有发展源泉；同时地方高校要不断发掘和增强特色专业的不可替代性，这些都需要特色专业的师资潜心研究，抓住学科的前沿和内涵，开展多学科和跨学科交叉融合研究，构建创新团队或学术共同体等平台，充分发挥教师潜能。

2.3提升专业教学实践能力

特色专业的一个特征就是强化对学生实践能力的培育，强调理论教学与实践的结合，把实践教学过程当作是知识消化、强化应用、拓展知识、提升能力的过程。因此，特色专业师资承担实践教学的相应工作，教学实践能力的培养则需要利用产学研协作的条件，鼓励教师到相关科研院所、企业进行专业的学习；另一方面聘请有丰富实践经验、扎实理论知识的人员兼任实践教学教师，鼓励特色专业师资和实践教师的合作式授课。

3.师资保障工作

地方高校特色专业在建设过程中，会出现规划不足和资源不足问题，同时特色专业师资资源又存在浪费和低效率问题。教师负责教学、科研和服务社会，但是很多教师确实将时间花在繁琐的行政事务和一些无关痛痒却又不得不做的事情上。特色专业师资常常面临各种申报材料的准备、评估材料的撰写等。行政管理人员是高校教育活动的衍生，是教师的协调者和助手，高素质高水平的行政人员缓解教师行政与学术的矛盾，直接推动教师的个人和学校的整体发展。加强行政队伍建设，缓解教师压力，是推动个人发展和组织目标发展的必要。