伦理型领导对员工知识隐藏的影响机制研究
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摘要：基于社会交换、社会学习和调节焦点理论视角探讨了伦理型领导对员工知识隐藏的影响机制。结果发现：伦理型领导的道德人与道德管理者角色分别促进“员工―领导”和“员工―员工”积极互惠的形成，进而抑制员工知识隐藏；树立角色模范和沟通强化等领导活动有助于员工心理安全感和道德认同的提升；伦理型领导通过唤起员工促进型的调节焦点对员工知识隐藏产生影响，员工个体特质调节焦点调节了这一影响过程。
关键词：伦理型领导；知识隐藏；社会交换；社会学习；调节焦点
DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.10.21
中图分类号：C933；F2729 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）10-0096-04
Abstract： This paper analyses the influence mechanism of ethical leadership on employee knowledge hiding from the view of social exchange， social learning and regulatory focuses theory. Results show that， moral person and moral manager dimension respectively promote “employeeleader” and “employeeemployee” positive reciprocity. Role modeling and reinforcement activities elevate employee psychological safety and moral identification. By motivating employee work promotion regulatory focus， knowledge hiding is suppressed and employee chronic regulatory focus moderates this process.
Key words： ethical leadership； knowledge hiding； social exchange； social learning； regulatory focus
1引言
近年来，知识管理引起了实践界和学术界的共同关注。由于知识经济的巨大潜在效益，在管理实践中很多企业将大量资源投入到知识管理活动中，包括搭建企业内部网、电子布告板等群组软件以及电子实践社区等，来帮助不同员工之间显性和隐性知识的共享与转移，促进组织知识的收集、保管和分配，以期提高组织的有效性[1，2]。同时，知识管理尤其是知识共享成为组织管理理论研究的热点问题，学者们从个体、团队、组织等不同层面的多个关注点入手对知识共享的定义、测量、前因以及作用进行了广泛探索，形成了数量庞大的研究成果[1，3，4]。
遗憾的是，即便组织管理实践和理论研究均对知识共享进行了大量的尝试和探索，现实却并不如想象中一样顺利，大量企业发现知识管理的种种措施并未达到预期效果[5]。据估计，全球五百强企业每年由于员工之间未能形成有效的知识共享而产生的损失已超过315亿美元[2]。其中关键原因是企业错误地认为搭建了知识管理系统员工就会自然地分享知识，然而事实上知识隐藏是一种普遍行为，组织不是员工知识资产的所有者，员工也并无义务将其个人所特有的知识资源转移给其他组织成员。有学者指出，尽管已有很多研究关注了知识共享，但那些影响知识隐藏的因素却没有得到充分探讨[6]。伦理型领导是近年领导理论研究中的热点构念，被定义为“在个人行动以及人际交往中表现出符合道德规范的行为，同时通过双向沟通、强化以及制定规范等方式向员工推广这些行为”，并对伦理氛围、公平氛围、组织公民行为、不道德行为等多个变量有显著影响[7～9]。基于伦理型领导的内涵和现有研究的发现，笔者认为伦理型领导对员工知识隐藏存在一定的解释力。因此，本文在回顾已有研究基础上，通过理论分析的手段，从更具涵盖性的视角对伦理型领导影响员工知识隐藏的作用机制进行探讨，同时也是对管理实践现实问题的探索性回答。
2相关研究评述
21员工知识隐藏
Connelly等学者最早系统地给出了知识隐藏的定义，即“在面对同事提出的知识请求时，个体故意保留和隐瞒知识的企图”[6]。同为关注组织内员工知识流动的问题，知识隐藏却并非知识共享简单的对立面，二者是概念上不同的构造。回顾已有研究的数量、质量与种类，知识共享已经得到了国内外学者们的广泛关注，其定义为“个体将自有知识转化为组织内其他个体亦可理解、吸收并使用的知识的行为”[2]。从行为上看，知识隐藏与知识共享的匮乏似乎相近，但二者背后的诱发机制却存在显著差异。懒惰性、工具性等因素具备成为驱动员工知识隐藏的前因，然而知识共享匮乏可以仅仅是由于员工自身缺乏可供分享的知识所造成的。例如一个员工在面临来自同事的知识请求时，其内心并不拒绝将知识分享给对方，但是却发现自己并不拥有同事所请求的知识，这种情况下该员工没有刻意隐藏知识的意图，因此不属于知识隐藏，其只是简单地不能参与到知识共享活动中去。也就是说，知识隐藏意味着员工在遇到知识请求时表现出有目的地掩盖该知识的行为，而不包括员工由于差错、意外或者不懂而不能进行知识共享的情况[6]。
学者们从资源保存理论、调节焦点理论以及社会交换理论等方面探讨了知识隐藏行为背后的理论基础。资源保存理论认为，获取、维持并保护自有资源是个体的基本动机，员工特有的知识信息是其自身资源的一种，这些知识的获得过程需要个体很大的成本投入，为了保有这些知识资源，员工在面临他人的知识请求时会选择保留和隐藏知识。调节焦点理论的研究表明不同调节焦点驱动的个体在知识行为上的不同体验，认为防御型调节的员工不愿与同事交换所有权，因而容易产生知识隐藏行为。社会交换理论则指出人际互动中的消极互惠会导致员工之间的不信任和敌对心理，存在消极互惠经历的员工之间更容易隐藏知识[6，10]。这些理论有助于理解组织中知识隐藏存在的原因，但是对于解释员工知识隐藏的形成机理显然并不充分，探讨诱发知识隐藏的完整过程仍需进一步研究。
22伦理型领导
近年来来自政府、企业以及教育行业的领导者道德失范问题引起了社会各界的广泛关注，道德规范维度在领导力研究中的作用日渐凸显，伦理型领导逐渐发展成为当今领导理论研究中关注的热点构念[8]。许多学者探讨了伦理型领导的内涵、维度并研发了其测量工具，其中又以Brown等研究提出的伦理型领导道德人（moral person）和道德管理者（moral manager）二元维度的10题项ELS量表得到了更多学者的认可[7]，并在后续基于多个国家不同行业经验数据的实证研究中广泛使用。已有探讨伦理型领导行为与员工反应之间关系的研究发现，伦理型领导与人际信任、员工工作绩效、偏差行为、组织公民行为、情感承诺等变量显著相关；部分研究检验了道德氛围等情境因素在伦理型领导影响员工态度与行为过程中的中介作用；也有研究基于社会学习理论和社会交换理论关注了伦理型领导力在多层级组织中自上而下的传递过程[9，11，12]。这些工作丰富了伦理型领导的作用机制的研究，也为本文对伦理型领导与员工知识隐藏之间关系的探索提供了分析依据。伦理型领导的目标是成为在生活和工作中都具备良好道德品质的领导者，并积极向员工推广符合伦理规范的行为，这将有助于组织内人际信任关系的形成，可以提高员工的额外努力意愿，因此笔者认为伦理型领导对于员工知识隐藏有一定的影响力。
回顾已有研究发现：①知识隐藏在概念内涵上与知识共享并非是简单的对立关系，在信息科技日趋发达的大数据时代，知识隐藏是知识员工管理工作面临的普遍而又重要的问题，却长期没有得到学者们的重视；②作为一种近年来引起广泛关注的积极领导行为理论，伦理型领导对员工知识隐藏有一定影响，但是其具体的影响路径仍需探讨；③已有学者从资源保存理论等基础理论出发对员工知识隐藏存在的原因进行了解释，但是依旧缺乏从多个理论视角对知识隐藏背后作用机理的研究。结合已有研究，本文分别选择社会交换理论、社会学习理论和调节焦点理论作为研究视角，对伦理型领导影响员工知识隐藏的完整过程进行具体探讨。
3伦理型领导影响员工知识隐藏的作用机制
31基于社会交换理论的视角
积极互惠有利于互动主体之间建立并维系良好的信任关系，基于社会交换理论，伦理型领导对员工知识隐藏的影响机制可视作“员工―领导”以及“员工―员工”之间的互惠过程，这两种过程分别受到道德人和道德管理者角色的影响（如图1所示）。
“员工―领导”互惠。在学者们关于伦理型领导内涵维度的辨析中，伦理型领导首先是一个道德人，具备诚实、正直和可靠等道德品质，在职场生涯以及个人生活中展现出符合道德规范的行为，积极向员工分享个人知识和技能，是公平且有原则的决策制定者[7]。作为对伦理型领导行为的回报，员工更容易对领导者产生情感上的信任和依赖关系，在工作中付出额外的努力[9]，勇于向领导反馈工作中发现的问题[12]，乐于将自身知识与领导者分享；同时，与领导积极互惠的员工会表现出更高的组织承诺，将自己与领导以及其他组织成员视为同一整体，为了提高整个组织的绩效，在面临来自同事的知识请求时减少对个人私利的顾及，从而降低知识隐藏。
“员工―员工”互惠。员工之间的消极互惠是工作场所知识隐藏的诱发因素之一，存在消极互惠经历、相互不信任的员工在面临对方的知识请求时很难做出积极的回应。作为一个道德管理者，伦理型领导努力向员工施加影响以期员工的行为符合道德规范和组织的价值标准[7]，同时积极营造公平、符合伦理规范和集体主义倾向的组织氛围，这些领导行为都将有效降低员工之间的情感冲突[8]。由于伦理型领导的积极道德管理，组织更容易呈现出亲密的组织氛围，减少员工之间的消极互惠，人际信任关系则更加显著[9]，知识隐藏也因此减少。
32基于社会学习理论的视角
社会学习理论是伦理型领导概念提出时的主要基础理论[7]，基于社会学习理论，伦理型领导对员工知识隐藏的影响机制如图2所示：一方面，员工会识别和学习伦理型领导在知识管理方面的行为表现，从而调整自己的知识行为；另一方面，伦理型领导活动会提升员工的心理安全感与道德认同，从而抑制知识隐藏的发生。
社会学习理论指出，个体会有意或无意地效仿角色模范的表现，进而学习他们的态度、价值观和行为[8]。角色模范必须具备两个特征，一是可信性，同时还应引人注意。组织中的地位以及具备诚实、正直和关心员工等特点，伦理型领导正是引人注意又值得员工信赖的角色模范[12]。同时，伦理型领导还在组织中设立其他角色模范，提升那些乐于助人、积极响应同事知识请求的员工的影响力。通过示范作用，其他组织成员选择对自有知识进行隐藏的可能性将减小。伦理型领导通过制定规范、积极地与员工进行互动沟通等方式，告知员工“哪些行为符合组织需要”以及“哪些行为是不被提倡的”[7]。由于领导者控制着组织最重要的资源，可以通过奖惩手段来强化和巩固领导者在知识管理中的作用[8]。伦理型领导对积极提供知识帮助和推脱隐藏知识的行为作出奖励或惩罚的差异化回应，而员工则从其他组织成员的行为反应来判断和调控自己的知识相关行为。
知识隐藏不仅会对知识请求者创造性想法的产生带来不利影响，对于那些刻意隐藏知识的员工，其自身创造力也会因此显著降低[13]。已有研究表明，心理安全感能够促进员工之间分享知识的行为[1]。伦理型领导在决策时符合道德规范，并通过奖惩措施来向员工推广符合工作道德规范的行为，其对于组织公平氛围有显著解释作用[8]，有助于提升员工的心理安全感，建立员工之间良性的合作竞争关系，减少员工顾虑从而抑制知识隐藏。道德认同是个体与社会在道德层面的“双向互动”，经由个体向社会道德的主动靠近、认可和接受，以及社会道德通过给予意义和行为规范而向个体的运动，实现社会道德与个体心理的结合[14]。道德认同状态的稳定性和持久性是相对的，随着道德认同形成条件的变化，其状态也发生变化[15]。基于社会学习理论，伦理型领导可以通过角色模范的指引作用和奖惩措施的强化作用对员工的道德认同产生影响，提升员工对积极道德品质的追求和重视，对员工道德认同产生影响，降低自利动机，从而减少知识隐藏。
33基于调节焦点理论的视角
也有研究将调节焦点理论作为基础理论对知识隐藏的诱发因素进行探讨，认为个体的自我调节机制对于知识行为决策有一定的解释作用。自我调节是指个体寻求自我与适当的标准或目标相结合的过程[16]，在调节焦点理论中，个体普遍存在促进型和防御型两套自我调节体系[17]。促进型调节使个体关注积极的目标，促进获取奖励的行为，个体表现为关心成绩和愿望，容易为获得奖赏而产生冒险意愿；防御型调节使个体关注消极的目标，防御导致惩罚的行为，个体表现为关心义务和责任，对惩罚的产生和缺失更敏感[18]。在面临来自同事的知识请求时，防御型调节焦点的个体表现出更多的不情愿倾向，这类员工希望维持常规和稳定，选择隐藏知识会让他们感受到自身竞争力得以保持而不会焦虑。而促进型调节焦点的个体更多的是表现出对自我实现与个人发展的关注，为了达成组织的共同目标、追求正面结果的出现，他们更乐于分享经验，在面临知识请求时会较少地表现出知识隐藏行为。
调节焦点并不仅仅作为一种个体特质变量被探讨，已有研究指出调节焦点同时是一种可在即时情境中被激发的个体工作状态变量[16]。特质调节焦点是个体在长期社会化过程中形成的行为处事与看待问题的基本模式，表现为稳定和内化的调节倾向；工作状态调节焦点则是个体对待工作活动的自我调节模式，可以受到领导、团队氛围等特定组织情境的影响[18]。基于调节焦点理论，积极与消极的榜样和反馈分别唤起个体获取成功和避免失败的动机，伦理型领导在日常管理活动中的双向沟通、设立角色模范以及反馈强化等行为表现有助于激发员工促进型的工作状态调节焦点，影响员工后续的态度与行为，譬如知识隐藏；同时，个体特质调节焦点与伦理型领导行为风格的匹配会对员工工作结果产生显著影响。具备促进型特质调节焦点的员工更容易被促进型语言框架、积极角色模范等伦理型领导的激励措施所激发，从而更好地唤起其对“理想自我”的追求，进而抑制知识隐藏行为的产生，如图3所示。
4研究结论与讨论
本研究分别基于社会交换、社会学习和调节焦点理论视角，系统刻画了伦理型领导对员工知识隐藏的作用路径，丰富了知识隐藏前因领域的研究，主要创新体现在以下几个方面：首先，已有研究在探讨知识隐藏的前因时主要基于社会交换理论将知识隐藏视为员工与员工之间一种消极互惠的产物，认为员工之间的积极互惠将显著减少知识隐藏的发生。本研究不仅阐释了伦理型领导的道德管理者角色有助于构建组织亲密氛围和伦理氛围从而对员工之间积极互惠产生影响；同时也指出员工与领导积极互惠可以作为员工知识隐藏的前因，分析了伦理型领导的道德人角色对员工与领导互惠的影响，从而刻画了社会交换理论视角下伦理型领导对员工知识隐藏影响的并行路径。其次，本研究将社会学习理论引入到知识隐藏前因的讨论中来，认为员工知识隐藏的产生受到个体对领导、同事以及其他情境的识别与学习的影响。伦理型领导通过树立角色模范、设置奖惩制度以及沟通强化等活动对员工隐藏知识的决策进行影响。同时，这些伦理型领导活动有助于员工心理安全感和道德认同的形成，进而减少知识隐藏的发生。最后，本研究尝试从心理学新兴的调节焦点理论视角分析伦理型领导对员工知识隐藏的作用过程。不同自我调节体系的员工在面对知识请求时表现出不同的知识行为，伦理型领导活动通过唤起员工促进型的调节焦点对员工知识隐藏产生影响，而员工的个体特质调节焦点在这一影响过程中发挥调节作用。
如何减少知识隐藏从而提升员工专有知识的贡献率是管理实践者普遍关心的问题。本文具体的理论分析可以为领导者应对知识隐藏、提升组织知识管理能力提供借鉴，具备理论和实践的双重意义。领导者在管理活动中首先需要做到以身作则，在面临来自员工的知识请求时应当尽力提供员工所需信息，同时在组织中树立乐于提供知识援助的角色模范，并设置相应的规章制度对员工的知识行为进行奖惩管理。其次，领导者需要具备较好的道德品质，对员工表现出持续性关怀，建立领导与员工的真诚信赖关系，并通过积极的管理构建组织良好的伦理氛围与亲密氛围，促进员工之间的积极互惠关系。最后，领导者对员工的管理方式应尽量采用赞扬、鼓励等正面评价方式，激发员工促进型调节焦点，降低员工知识隐藏概率，实现组织与员工的双赢。
作为一项理论分析研究，本文也存在一定的局限，需要后续研究进一步完善。本研究只是从理论上对伦理型领导影响员工知识隐藏的作用路径进行了深入探讨，缺乏对组织实际经验数据的收集和分析，未来研究可以通过具体的案例研究来深描伦理型领导与员工知识隐藏的具体过程，同时也需要后续实验研究和基于企业现实数据的实证研究来提升对本研究提出的相应观点的支持力度。其次，现有研究大多关注如何将个体知识在组织中转移和共享，未来研究还需探讨如何更有效地将组织共有知识向员工传递，从而形成知识管理的完整链条。
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