小议国内商业银行人力资源管理理念的创新

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摘要:人力资源管理是国内商业银行管理的重要环节。目前国内商业银行的人力资源管理方面还有不足之处。需要在设计人力资源配置方案、加强市场经济利益的驱动、构建以人为本的企业文化等方面加强研究,来提升国内商业银行的人力资源管理水平。本文在分析我国传统人事管理体制面临的挑战的基础上,探讨了商业银行人事管理理念的创新手段。

Abstract: Human resources management is the important part of commercial bank management. There are deficiencies in the human resources management of Domestic commercial banks. It is necessary to research in the aspects of designing human resources programs,strengthening market driven economic interests,building a people-oriented corporate culture to promote human resources management level in domestic commercial banks. Based on the analysis of the traditional personnel management system's challenges,the paper discusses the commercial banks personnel management concept innovative approaches.

关键词:商业银行;人事管理;创新

Key words: commercial bank;personnel management;innovation

中图分类号:F272 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)12-0014-01

1传统人事管理体制面临的挑战

入世后,这些矛盾与问题将会更加集中地显现出来,归纳起来主要有以下几个方面:

1.1 人事管理上的非理性,对员工开发的相对不足从工商银行、建设银行、农业银行、中国银行等商业银行来看,因受种种因素的影响,尚未建立起科学合理的人事管理制度,在内部人事管理上还没有完全脱离旧的计划经济思想的束缚。在人事管理的方式、手段上还不能完全适应现代商业银行的要求。特别是传统人事管理的核心在于一个“管”字,管理员工的选拔、管理其日常工作,员工在管理者的监督下工作。

1.2 绩效考评模糊,偏离了商业银行的经营目标国内商业银行应建立起一套系统的、科学合理的绩效考核体系,从而达到比较客观、公正、准确地进行绩效考评的目的。但是,在目前国内商业银行的绩效考评的现状中还存在一些问题。

1.3 薪酬分配上的工效未能完全挂钩现行的工资制度是国家对国内商业银行的工资管理实行总量控制,目前这种工资总量控制的管理办法与国内商业银行企业化经营原则相矛盾,且现行核定的总量与实际相对脱节,较难发挥激励约束作用。

1.4 人力资源配置的低效率国内商业银行人力资源配置机制相对比较僵硬,侧重于计划配置而忽视了市场配置的机能。由于人力资源配置的不合理性,各层次、各岗位人员的调配不合理,既出现管理、专业技术人员缺乏的问题,又存在人力资源开发挖掘不够造成的人力资源浪费问题。

2国内商业银行人力资源管理创新的对策

2.1 重新对银行人力资源管理定位,强调战略人力资源管理人力资源管理创新强调人力的资源性及其与组织战略目标的紧密关联性,注重建立一个整合的人力资源规划、开发和运用系统,以协助组织改善竞争能力,达成经营战略目标。战略性人力资源管理包括人力资源规划,帮助中高层主管的甄选,员工的教育培训、职业生涯设计,组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等。它不仅注重近期和当前问题的解决,更注重人力资源的整体规划及动态发展,具有相当的前瞻性、整体性和主动性。

战略性人力资源管理要求对银行人力资源管理职能进行重新定位,人力资源管理不仅是银行经营战略的一个执行者,它还必须参与甚至有时主导银行发展战略,将人力资源管理同银行发展战略目标相联系,围绕银行战略目标和发展规划制定人力资源发展规划。同时,在战略执行过程中通过各种人力资源管理制度和政策的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助银行赢得竞争优势。人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与银行的业务部门共同确保银行经营目标的达成,构建适应未来竞争的人力资源管理模式。

2.2 树立人力资本投资观,加大人才培育力度,构建学习型银行国内商业银行传统的人事管理将员工的教育培训当做一种福利和消费投资。现代银行人力资源管理必须改变这一观念。人的能力的获得主要来自于后天的教育培训,是人力资本投资的结果。对人力资源进行教育培训是一种积累性投资。银行必须树立人力资本投资观,要比投资物质资本更注重投资人力资本。同时,银行作为金融企业在人力资本投资形成中的作用非常重要。企业可以根据自身需要直接确定其对人力资本的质量和要求,进而明确地对职工进行在职培养和教育,使其尽快适应工作岗位的要求。企业人力资本投资针对性强,并能使投资很快见效,用培训后劳动生产率的提高来迅速补偿人力资本投资的成本。

2.3 建立适应商业银行人力资源管理要求的员工业绩评价系统建立符合现代商业银行人力资源管理要求的员工业绩评价系统是当前国内商业银行人力资源管理走向客观和理性的突破口,也是进行薪酬分配,调动员工积极性的重要内容。员工业绩评价系统是在收集、分析、评价员工在其工作岗位的工作表现和工作成果方面的信息量化的基础上,实现员工工作业绩客观、科学、公正地考评,从而公平决定员工的薪酬待遇、职位变动和奖惩。

2.4 深化薪酬制度改革,规避人才流失的风险在人力资源管理创新中,薪酬制度改革是重要的组成部分,有效的薪酬制度是吸引、留住、激励高素质人才的必要条件,它对于银行在竞争激烈、变化迅速的全球性市场中立于不败之地至关重要。通过改革原有的薪酬制度,突出薪酬的激励功能,将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩,合理拉开收入差距,实行差别化的薪酬制度,克服平均主义。同时使收入分配向核心类员工倾斜,提高各级管理人员和业务骨干的工资水平,对于关键岗位和紧缺人才逐步给予具有市场竞争力的薪酬水平。对于经营机构负责人的薪酬应在严格考核基础上,可以试行年薪制。根据年度岗考核指标的完成情况,确定其年薪工资。

2.5 运用市场机制,合理配置银行人力资源国内商业银行作为现代金融企业,是以利润最大化为经营目标的市场主体,因此,在银行人力资源配置上,必须在严格的成本约束的条件下,将那些劳动边际生产力低于社会平均边际生产力的员工即无效的劳动力置换出来,才能实现银行人力资源的最佳配置,实现劳动力(员工)与其他生产要素的有机结合。通过一定程度的下岗分流、控制员工总量、减员增效,解决国内商业银行普遍存在的员工过剩问题,调整人力资源配置上的结构性矛盾,达到优化人力资源配置的目的。

总之,加入WTO后,我们要认清面临的挑战,制定应对策略,关键是要以战略的眼光进行国内商业银行人力资源管理创新,构建公平有效的竞争机制和激励机制,牢固确定人力资源是第一资源的观念,方可使国内商业银行在入世后激烈的金融业国际竞争中立于不败之地。