关于创新民营企业人力资源管理思路的建议

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摘要：人力资源管理是企业管理的核心和关键。当前民营企业在人力资源管理方面主要存在人员招聘欠规范，员工培训流于形式、激励手段过于单一，激励效果不明显、缺乏专业性管理人员，管理技能偏低等问题。解决问题的途径，一是改变方法，优化流程，创新企业招聘模式，二是转变观念，科学设计，创新薪酬模式，三是重视员工需求，丰富员工阅历，创新培训模式。

关键词：管理创新 人力资源 民营企业

随着生活水平和受教育程度的提高，人们的价值观及行为方式也发生了潜移默化的改变。这种巨大的变化反映在务工群体中，表现出来的就是就业和择业观念的改变，机会、成长、环境、氛围等已经成为影响他们择业和工作的重要因素。实践证明，民营企业长期沿用的重“物”轻“人”管理模式已经不能适应环境的变化，创新人力资源管理模式已经成为摆在民营企业面前的一个重要而紧迫的课题。

一、民营企业人力资源管理面临的主要问题

（一）人员招聘欠规范，员工培训流于形式

人员招聘与甄选是企业选人用人的第一关，是保证企业生产经营人员数量充足胜任能力达标的基础。但是在现实中，由于许多民营企业缺乏科学规范的人才甄别测评体系，设置的用人门槛和标准存在许多误区，导致在人员招聘阶段出现许多失误。例如，在相当多的情况下，人才招聘的标准往往被招聘人员的个人喜好所替代，他们选人的标准不是严格按照岗位需求来进行，而往往凭借的是个人主观印象。这样，自然难以给企业招聘到合格的员工。

员工培训是企业为提高在职人员的业务水平和技能的需要，采用各种形式和手段对员工进行有目的、有计划的培养和训练活动。员工培训对于提高职工工作技能和效率，保持较高的工作热情，丰富员工职业生涯具有重要的意义。就民营企业培训工作来看，目前存在两种现象。一是完全没有意识到企业培训的重要意义，至今未开展任何针对员工的培训活动。另一种情况是很多民营企业已经意识到员工培训的重要意义，纷纷引进、开展各种形式的培训课程。但培训过程往往流于形式，培训内容和方法脱离员工的需要，讲述的内容无法吸引员工，没有产生实际作用。

（二）激励手段过于单一，激励效果不明显

管理学理论指出，激励是促使个体的行为和目标与集体目标达成一致并努力付出的重要手段。激励的要点，在于把激励手段和方式与员工的需求和特点紧密联系起来，这样才能充分调动员工工作的积极性，提高员工的工作效率。长期以来，民营企业在员工激励方面表现出来的一种现象就是只重视物质激励，轻精神激励，他们通常采用高薪酬、高奖金的物质激励模式，这对提升员工工作热情和主动性、能动性确实能起到不可替代的巨大作用。然而他们尚未意识到，人的需要并不是一成不变的，同一个人在不同时期有着不同的需要，不同的群体也有着各自不同的需要。当前，新生代务工群体已经逐渐成为民营企业员工的重要组成部分，他们的人生经历和价值观与父辈相比有着明显的不同。相对而言，他们更看重人际关系、工作参与、工作环境、职业培训等方面的需要。依然采用简单的物质激励模式已经无法满足他们的需求。需求得不到满足，导致员工频繁跳槽。

（三）缺乏专业性管理人员，管理技能偏低

由于企业规模小，大部分民营企业人力资源管理人员由非专业人也人员兼任。由于缺乏专业背景，企业的人力资源管理工作就回到了以往的传统人事管理的老路上。从工作内容上看，仅仅满足于员工招聘和工调动、记录考勤、管理档案、发放工资等一般事务性工作，而深层次的管理，如岗位设置与人员配置、员工培训与开发、薪酬和绩效管理、员工职业生涯设计等工作则难以开展。虽然许多企业引入了绩效管理手段，但在进操作时所涉及的许多关键因素往往缺乏科学的依据，无法实现规则的一致性、连续性和权威性。在实施绩效管理的过程中，企业的员工并没有真正参与到绩效评估的工作中来，对构建企业绩效评估系统及其实施缺乏发表自己的看法和意见的途径，一旦出现不合理的绩效评估结果，他们也无法进行申辩。这种情况长期存在，必然会使员工的积极性受挫，大大降低员工的工作热情。

二、民营企业人力资源管理模式的创新途径

（一）改变方法，优化流程，创新企业招聘模式

民营企业降低员工流动性的有效方法之一，就是加强招聘的领导和组织工作，通过明确招聘条件，严格招聘流程吸纳录用到适合的员工。要引进先进适用的招聘模式，充分保证企业在初始阶段就雇佣到合格的高绩效的员工。要根据岗位特质需要，按照岗位的工作特点和要求，耦合各方面特质与岗位吻合的人选上岗。人力资源部门的任务，就是发现并筛选出具有符合岗位特质的潜在的企业员工。考察遴选员工时特别要对以下方面予以充分的重视。首先是考察应聘者拥有的知识容量和结构，确保被选中的人员具有与工作岗位相匹配的文化素质和心里特质。其次是考察应聘者所拥有的专业技能，保证应聘者具有胜任岗位要求的工作能力。在这里，应特别注意在考察和遴选时吸收专业部门的人员参与招聘工作，让他们从专业的角度对应聘者进行全面的考察。第三是关注应聘者的应聘动机或真实需要。总体而言，在招聘阶段，一定要根据岗位的要求选人，结合组织的环境特征选人，确保遴选过关的员工能够胜任岗位工作，并最大程度确保其发挥最大的潜能。企业招聘模式创新，不仅可以保证企业录用到绩效水平高合乎岗位要求的员工，使人员岗位相互匹配，而且这样的员工在工作中更容易产生较高的满足感和成就感，从而大大降低员工的流失率。

（二）转变观念，科学设计，创新薪酬模式

人力资源管理的理论和实践证实，绩效工资的具有两大功效，一是可以大幅度提高员工的生产效率，二是能够大大降低员工流失率。基于以上两点，民营企业必须彻底转变原有的薪酬观念，从降低员工流失率，提高员工工作效率着手，重构薪酬体系。

首先，是要保证企业薪酬具有明显的吸引力和竞争力。科学管理之父泰勒早就指出，在薪酬管理方面，企业除了要为员工提供与期工作岗位相匹配的必须的薪酬外，还应该为其增加一份超过其薪酬标准的激励薪酬。比较来看这份激励薪酬在数量上应该是这个员工在其他企业难以或无法获得的。今天来看，这句话意味着，如果享受激励薪酬的员工一旦从企业离职，他将难以或根本不可能在其他企业得到同样优越的工作酬劳。具有较大竞争力的薪酬，将会大大提高了员工跳槽的机会成本，大大减少员工跳槽行为的发生。

其次，是确保薪酬具有的驱动作用得以完全发挥。薪酬体系设计的一个非常重要的功能是要发挥、激发员工工作积极性，确保其行为对业绩产生直接作用。心理学实验证明，薪酬是企业对员工行为进行指向性驱动，最大程度满足、改善员工生存条件和促使企事业发展的最有利的工具之一。要改变或强化员工的行为，实现员工和企业目标的高度一致，就必须设计合理的具有巨大驱动力的薪酬体系。要保证薪酬驱动作用得以发挥，离不开薪酬构建的科学性和合理性，否则有可能出现适得其反的情况。这就要求企业在薪酬制度设计时，必须做到员工的贡献程度与其待遇水平相匹配，通过多方面的比较把贡献与待遇密切结合起来，使员工获得最大程度地公平感和认同感。

（三）重视员工需求，丰富员工阅历，创新培训模式

管理工作的实践证明，在同样的环境和工作条件下，是否接受过培训和横向调动对员工职业生涯的影响非常明显。日本丰田公司的一项调查表明，参加过企业培训或进行过企业内部横向调动的员工，其职务晋升速度比那些从未接受过培训或者没有进行横向调动的人要快得多。调查还表明，凡是获得过职务晋升的员工或者是有过平级调动经历的员工，他们在公司里稳定工作的平均时间要比其他员工更长。其背后的逻辑是，员工们普遍认为，职务升迁可以证明其有较高的工作能力，岗位调动可以丰富其职场阅历。这些经历能够大大提高他们的职场竞争力，增加他们的稳定感和自信心，提高他们对企业的认同感，进而大大降低员工离职的欲望。基于此，企业应该主动考察评估员工的能力和欲望，把员工个人的欲望、能力和企业的希望和需求高度的契合起来，帮助员工建立一个基于自身能力和欲望及其企业需求相一致的清晰、正确的目标，使企业和员工共同进步共同发展。

参考文献：

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[3]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005（1）

[4]朱耀顺，孙康，朱家位.学习型组织―企业人力资源管理的一种新模式[J].企业经济，2003（5）

（岳爱东，1985年生，山东济南人，山东省科技厅助理研究员。研究方向：公共政策。万筠，1988年生，山东栖霞人，山东省管理学院助教。研究方向：危机管理）