传统人事管理与现代人力资源管理比较及启示

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【摘要】人是生产力中最活跃的、最有创造性的因素，也是企业生存发展的关键因素。在全球化、信息化的时代背景下，人才管理理念也发生了重大变革，从传统人事管理转变为现代人力资源管理。人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展， 在组织的建设发展中处于十分重要的地位，发挥着越来越重要的作用。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理的差异，并为传统人事管理向现代人力资源管理的转变提出了具体措施。

【关键词】传统人事管理 现代人力资源管理 同与异

一、传统人事管理与现代人力资源管理概念评析

（一）传统的人事管理

传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。其主要是人事档案管理，例如记录员工的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等情况，是对人事制度的贯彻与实施，是国家管理活动的重要组成部分。其主要特点包括以事为重心，为人找位，为事配人；强调单方面静态的制度控制和管理；战术性管理，着眼于当前，就事论事；照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量等。

（二）现代人力资源管理

现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看作是最重要的资源，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。所谓人力资源管理， 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制， 使人力、物力保持最佳比例， 以充分发挥人的潜能， 提高工作效率， 实现组织目标的管理活动。现代人力资源管理是以人为重心，把人作为第一资源加以开发，强调动态管理和人员的整体开发；现代人力资源管理理性与感情化的管理并重，较多地体现个人价值；现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律，根据组织现状和目标，有计划地展开工作；现代人力资源管理上升到决策层，直接参与计划和决策，是企业最主要的高层决策部门之一，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。

二、传统人事管理与现代人力资源管理“同”与“异”比较分析

（一）传统人力资源管理与现代人力资源管理的相同点

（1）管理任务相同。现代人力资源管理是在传统人事管理中发展起来的， 是以传统人事管理为基础， 在其基础上再发展、扩大、递进与延伸， 所以传统人事管理的基本任务：招聘录用、考核与奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等工作也都是现代人力资源管理的基础性工作。故二者的基本管理任务是相同的。

（2）管理目的与职能相同。传统人事管理与现代人力资源管理的管理职能都是以组织的发展为目的， 充分利用“人”这一能动资源实现人、财、物的最佳配合， 提高效率，不仅使员工实现自我的价值， 而且不断为组织及社会创造更多的财富，即使二者在管理理论与管理方式上都发生了很大的变化， 但二者为完善组织的管理与保证组织目标的顺利实现目的是一致。现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的。

（3）管理对象相同。传统人事管理与现代人力资源管理的管理对象都是“人”，也都调节“人与人”及“人与事”之间的关系， 在实施管理中， 首先都会对组织的人进行合理配置， 看其能力与潜能是否适应岗位的要求， 使人与岗位达到最佳效果；其次就是不断解决、协调“人与人”及“人与事”之间所发生的各种矛盾， 以保证组织的各项工作都能有条不紊的进行， 使组织得以较快的发展和壮大。

（二）现代人力资源管理与传统人力资源管理的差异之处

（1）管理地位的不同。现代人力资源管理部门在组织中处于主导地位， 成为经营和生产战略的重要组成部分， 它是经济效益不可缺少的部门之一， 也是一个举足轻重的部门。这种重要性使人力资源管理的地位大大提高， 同时也对人力资源管理人员的素质提出了更高、更专业的要求。国家相关部门出台了企业人力资源管理人员的国家职业标准，对从事人力资源管理人员提出了具体的岗位要求，使人力资源管理工作更加专业化，能更好地为织织发展提供有力保障。相比而言， 传统人事管理部门在组织处于执行层，在整个经济管理活动中，被认为无需特殊专长， 不需要有专业知识与良好管理水平的，只着重展现各种功能及执行的效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色，是一个需要经济投入的部门，是一个增加管理成本的部门，是一个次要的部门。

（2）管理理念的不同。传统人事管理与现代人力资源管理首先在对人的认识上具有不同性， 传统的人事管理视人力为成本， 将人当作一种“工具”， 认为其只会折旧与贬值；而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本， 而且视人力为四大资源中的第一资源， 通过科学管理可以升值和增值。对这种资源现代人力资源管理注重其产出与开发，（产出）是传统人事管理所包含的重要内容， 而后者（开发）是传统人事管理所不具备职能， 是现代人资源管理所独有的内容， 它将人看成是有价值并且还能够创造价值的资源。

（3）管理模式的不同。传统人事管理是以“事”为中心的一种管理模式， 只重视“事”， 而忽略“人”，只见某一方面， 而不见人与事的整体性和系统性，是一种被动反应，强调“事”的单一方面的静态控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”。而现代人力资源管理是以“人”为资源的一种管理模式，强调一种动态、心理、意识的调节和开发， 是主动开发型，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化， 对员工的招聘录用、培训晋升、薪酬福利奖惩考核等工作都从开发人的潜能和激发人的活动出发，将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，使人力资源管理承担新的职责，从而实现了从传统的人事管理到现代人力资源管理的转变。

（4）管理性质的不同。传统的人事管理与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，基本上属于行政事务管理，主要由人事部门执行，是一种单纯的业务型、战术型的管理，因此工作中时常出现被动的应付局面。而现代人力资源管理， 是以企业的经营效益与发展为中心，以人力管理与开发为基础进行综合管理，是一种战略型、策略型的管理，它注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标， 制定人力资源开发战略措施，在管理中属于主动出击的管理性质。

（5）管理内容的不同。传统的人事管理基本工作内容包括：人员的招聘录用、人员调配、职务的升降、考核、奖惩、工资、福利、档案管理和离退休管理，以及其他人事制度的制定与实施等。现代人力资源管理内容除上述人事管理的基本工作内容外，还要注重人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求，同时还要考虑各种层次不同员工的心理需求、潜能挖掘和激励的作用与效果， 以及内外环境的协调和企业文化建设。

（6）绩效考核的不同。由于制度上的原因，传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则。在传统人事管理中，绩效考核不但被严重地弱化，而且方法单一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核虽然也有它的优点，但不易区分每个员工的具体业绩情况，不易分出优劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了实际意义。现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的发展和完善。具体表现在：第一，对绩效考核的重要性有了更加深刻的认识。人们认识到，绩效考核对员工的培训与发展有重要意义，并且考核结果是 “员工调迁、升降、淘汰的重要标准”；第二，考核内容和指标更加多样化。它重视员工综合素质的发展，尤其是创新精神、团队合作与工作潜能的发展；第三，考核程序更规范。在现代人力资源管理绩效考核过程中增加了考核工作的透明度，提高了员工参与考核工作的积极性和自觉性；第四，考核方法更科学。在考核中，将定量考核和定性考核相结合，将自我考核和组织考核相结合，将目标性考核与过程性考核相结合。同时，将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节（如员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等）相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据。循名责实，突出绩效，从而使考核内容更全面、考核方法更科学、考核结果更加符合实际情况。

三、现代人力资源管理与传统人事管理比较研究之启示

（一）转变管理观念，实现从传统人事管理观念向现代人力资源管理观念的转变

管理观念的转变是时展和社会进步的需要。要实现从传统人事管理观念向现代人力资源管理观念转变，必须从以下几方面着手：一是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。传统人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人的调进调出和职位安排被当作管理活动的中心。人才的开发和利用工作则相当薄弱，人才闲置和人才压制的现象相当严重。随着经济和社会的发展，强调以事为中心的传统人事管理已经不再适应时展的要求。管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以 “人为中心”的管理思想；要认识到 “人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。二是从集权管理观念向民主管理观念的转变。我国传统人事管理模式是在计划经济体制下形成的，其特点是实行高度集中的集权管理。集权管理不符合现代社会管理科学化和民主化的要求。在现代人力资源管理中，管理者与被管理者之间的界限日益模糊，管理已不再是少数专职管理者的事。因此，管理者必须改变传统 “命令”、“统一”、“集权”的管理观念。在管理实践中要重视民主管理。适度分权和民主管理有利于调动人的积极性和创造性，有利于提高管理工作的效率和效益。三是从静态管理观念向动态管理观念转变，从单一管理观念向系统管理观念转变。由于市场经济的发展和网络技术的广泛运用，信息传递速度加快，信息沟通渠道变得更加畅通。原来那种静态的管理方式难以适应时展的需要。管理者必须根据实际环境的变化，变 “静态管理”为 “动态管理”，使人力资源管理适应组织环境的变化。同时还应当注意，传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。

（二）健全激励机制，以充分调动从业人员的积极性、主动性和创造性

传统人事管理缺乏竞争激励机制，不利于充分调动人的积极性、主动性和创造性。在传统人事管理中，由于考核分配制度不完善和激励措施不到位，导致人的积极性和创造性还没有被最大限度地发挥出来。比如：身份界限和收入差别严重制约着技能操作人才的成长和壮大；专业技术职务终身制导致专业技术人才工作热情下降；管理人员的考核制度和薪酬制度不健全、不科学，影响了相关人员个人潜能的发挥，有时甚至造成各种腐败现象的滋生和蔓延。有鉴于此，在管理工作中建立健全竞争激励机制就显得尤为重要。在现代人力资源管理工作中要建立健全竞争激励机制，必须做好以下几个方面的工作：第一，要建立合理的人员配置机制，即：根据组织目标和工作任务的要求，按照 “量才使用、用人所长”的原则，对员工进行合理配置，使他们学有所用；第二，要建立科学的考核机制。确定一系列尽可能细致、量化、可行的考评指标，从“德、能、勤、绩”几方面对员工进行全面考核；第三，要建立合理的报酬制度，使绩效考核与报酬数量相挂钩；第四，要建立物质激励和精神激励相结合的竞争激励机制。在管理中，管理者要尊重、理解和关心员工，并根据员工各自的特点，对他们采取有针对性的激励措施，以充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性。

（三）管理者要不断学习、提高技能，以适应现代社会管理理论和实践发展的需要

在现代社会，各种新事物、新知识层出不穷，许多新问题、新挑战接踵而至。只有不断学习，使知识得到及时更新和补充，才能从容应对各种严峻的挑战和完成复杂繁重的工作任务。首先，要加强自我学习。管理者要根据工作要求及自身情况，制定个人的发展目标和学习计划。要科学利用时间，养成终身学习的习惯；要有实干精神，理论联系实际，把务实的作风贯穿到学习和工作中去。总之，要通过学习，不断地超越自己、完善自己；其次，要重视员工培训。员工培训不仅是现代人力资源管理的重要环节，而且也是团队学习的重要途径。组织员工参加培训，将有利于提高员工的职业技能和业务素质，使之更好地适应现代社会组织发展的需要；再次，要建立学习型组织。美国麻省理工学院教授彼得・圣吉在其所著的 《第五项修炼》一书中倡导建立 “学习型组织”，并提出创建学习型组织的五项修炼，即 “自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考”。学习型组织的核心内容是通过营造良好的团队学习和组织学习的氛围，来实现对管理活动各个环节作持续不断的优化。在创建学习型组织过程中，要通过激发和培养组织的学习能力，不断改善组织管理的状况，使员工富有能动性并增强员工的生存能力，从而更有利于组织任务的完成和组织目标的实现。

参考文献：

[1]朱振光，钟海燕.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J].人力资源管理，2011.

[2]赵萌萌.中国企业的人力资源管理现状分析[J].社科纵横，2006.