关于加强远征工程人力资源管理的思考
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【摘 要】随着建筑市场竞争的日益加剧，公司近年来加大了对市外市场的拓展力度，市外、省外项目逐渐增多，陆续组建了安徽.芜湖工程、南江项目及海南儋州项目部等，远征人员的需求数量也逐渐增多。而这些项目都远离重庆，生活条件艰苦，工作环境恶劣，势必给公司人力资源调配上带来严峻的挑战。当公司安排员工到异地或条件艰苦的地区工作时，大部分员工都带有抵触情绪或不愿意离家太远，看着办公桌上几天前员工递交的辞职信，使我陷入了深深的困惑和失落之中……
据统计，2013年元月至今，员工本人自愿与企业解除劳动合同的人员共有 24 人。在这些人员中，绝大部分都是在外派远征项目时离职，虽然说在市场经济下一定范围内的人才流动是正常的，但如果比例达到这种比较严重状况，况且有些还是骨干，应引起我们的高度重视和反思。我认为，当前要留住人才，做好远征工程的人力资源管理是重中之重，这对调动员工的工作积极性，确保工程按期完工，打造优秀项目管理团队都有着十分重要的作用和意义。
【关键词】远征工程；员工忠诚度；人力资源管理对策
1 加强远征工程人力资源管理的作用和意义
目前，集团整体经营形势不容乐观，面对竞争激烈的建筑市场，市场营销策略也将随之调整，从承接工程任务主城范围逐渐向市外、省外甚至国外辐射，公司要想保持集团的核心企业，也要加大对市外经营拓展力度，才能立于不败之地，企业的竞争最终是人才的竞争，远征工程人力资源管理不仅是影响集团721战略和市外经营成败的重要因素，也是公司保持竞争优势的主要手段，加强远征工程人力资源管理的作用可以体现在以下几个方面：
1.1 有助于企业发挥团队精神
经过择优选派的远征人员具有忠于本企业的精神，那么对企业忠诚能促使他们将本企业利益放在第一位，有利于企业发挥团队精神。
1.2 有助于企业内部管理的转移
加强远征工程人力资源管理是将企业内部的战略方向，管理方法、施工技术等在外地利用起来，减少了重新培训所需的高昂成本和培训周期，这有利于工程技术和工程管理经验的传承，保持公司在该领域的优势和市场竞争能力。
1.3 有助于人才的拓展
随着市外、海外市场的拓展，为员工提供了发展的广阔空间，有助于人才现有岗位的拓展。
1.4 有助于开发和培养管理者
远征人员不仅能得到外地实践经验的锻炼，而且能更加了解外地市场，从而拓展了管理者的视野，远征人员回到企业后，能够帮助企业拓展外地业务，并把他们所学到的管理经验加以推广，因而有助于管理水平的提高。
2 远征人员遇到的问题
对于公司的员工来讲，远征工程远离重庆，条件艰苦，接收选派也面临许多实际困难：
2.1 家庭问题
由于远征工程的特殊性，对远征人员有严格要求，选派的远征人员通常是在工作业绩比较突出的中青年员工，这部分人员大都拥有自己的家庭或即将组成家庭，而整个家庭对远征的态度直接影响到远征人员对工作考虑和在外地期间工作成效，无论对被选派者本人还是家属，远征都是一次严峻的挑战和艰难的经历。
2.2 员工忠诚度问题
随着80后、90后员工进入职场，他们有主见、有个性，期望值高，受社会大环境的影响，表现为不如企业老员工那样的爱岗敬业，有吃苦耐劳的精神，常常因薪酬待遇、工作环境等原因讨价还价，这山望到那山高；也有部分青年员工不适应现有项目管理模式，在遇到突发问题处理方面欠缺经验，致使工作压力增大，工作积极性不高，甚至个别青年员工的价值观念和价值取向发生错位，对企业忠诚度较低，最终走向离职的结局。
2.3 薪酬制度问题
公司目前项目管理人员的薪酬水平绝大部分已同市场挂钩，远征项目人员的薪酬水平较重庆主城项目薪酬也有所增加，也考虑了在主城薪酬水平基础上上浮不超过20%的远征补贴，但收入分配未真正与绩效考核挂钩，员工之间薪酬差距较小，薪酬制度没有起到激励作用，缺乏吸引力。
2.4 职业发展问题
远征人员因为长期远离企业，缺乏公司与项目之间沟通和联系，难免会产生一定的茫然感，同时也忧心该项目完成后，回到企业的职业定位。
2.5 文化理念问题
每个地区都有其独特的文化，远征人员从熟悉的文化环境来到另一个文化环境，将面临文化之间的差异，如工作环境、生活习惯、文化理念等，他们会感觉在工作中、生活上都存在不同的差异及需要一定的适应过程。
3 加强远征工程人力资源管理的对策
3.1 确立科学的远征工程人力资源管理的战略思想
企业制定远征工程政策时，应充分结合集团未来发展战略、市场经营战略等进行统筹规划，把被动的、静态的、局部的人力资源开发与管理变为主动的、动态的、系统的运行，牢固树立与现代先进的人力资源管理相适应的人才发展理念。这就要求企业的人力资源管理者能够跨越地理空间，超越自身的局限性，适应集团未来发展战略和市场经营战略的需要。
3.2 制定系统的选派方法
系统科学的选派方法能对远征人员及其家庭因素做出较为全面的评价，这对打好远征工程具有重要的作用。
首先，要选好项目经理。一支优秀的项目团队是具有强大的向心力和战斗力，整个团队自上而下都会形成一种气质、一种素养、一种性格，而这种气质的产生和形成与该项目的项目经理有着极大的关联，主官强则士气强，主官弱则士气弱，因此，选好项目经理是打好远征工程的关键，选派项目经理要从德商、智商、情商三方面择优考虑，应具有敢打硬仗，敢于拼搏的亮剑精神。
其次，要充分考虑选派人员的各种因素。在选派过程中，要充分考虑个人政治素质、业务技能和家庭因素等。政治素质包含政治品质、职业操守、爱岗敬业、具有高度的责任感和使命感。业务技能包含满足业务技能和工作需要的能力。个人及家庭因素包含员工本人接收外派的意愿度、家庭配合的意愿度等，同时还需考察对不同地区文化的适应能力。
第三，对远征人员的评价，可通过面谈、测试、推荐、评估等多种方式进行，从而挑选出真正合格的人选。
3.3 提供完善的培训项目
企业应对远征人员进行有针对性的培训，在外派前首先对远征人员进行集中培训，其培训的内容包括介绍当地风俗、文化和政治经济形势，侧重对远征人员跨地区意识和心态方面的培训，其次，远征人员到外地工作以后进行的培训和工程管理等进行详细交底和对项目规范管理、风险控制等方面进行培训，使整个施工过程处于受控状态。
3.4 建立恰当的激励机制
物质激励与精神激励相结合。由于不同地区经济发展水平不同，物质环境、生活水平等自精神激励方式来增强其主人翁意识，责任感和归属感，在安排好生产同时，如遇重大节日可轮流安排员工带薪休假，使然也就有所不同，有的甚至存在较大差别，为了更好调动员工的工作积极性，公司应制定相应的薪酬激励办法，既要考虑员工不同岗位，也要考虑不同地区可能增加的生活开支等费用。同时，远征人员也需要包括事业、情感、家庭支持等员工感受项目团队的温暖和家的感觉；另外，针对远征工程人员在职业发展上给予提供平台，如优先考虑职位晋升、职称评审、优秀员工的评选及提供深造学习机会。
3.5 加强团队建设，提高团队凝聚力
面对远离主城且条件艰苦的项目，可通过开展各种活动来凝聚人心，如为员工组织庆祝生日活动，送上生日的祝福；开展丰富多彩的文体活动，丰富员工的业余文化生活，如建立职工书屋、职工活动室，组织各项体育比赛；关心员工生活及时了解员工的思想动态和实际困难，最大限度地给予解决，对于部分新入职员工要多给他们鼓励和指导；同时建立公司与项目联系制度，公司本部应由一名分管领导具体负责，每月将公司的生产经营和 发展情况通报项目部，内地与外地形成互动，使整个团队保持团结向上的工作氛围，充满生机与活力。
随着公司远征工程人员选派越来越多，远征人力资源管理也将受到越来越高的重视，所要考虑的因素也越来越多。一方面需要保证企业效益最大化，另一方面又要兼顾员工自我价值的实现，二者的一致性和统一性将会是双赢的结果。因此，加强远征工程人力资源管理，制定相应的管理办法，使远征人员充分发挥工作的积极性和创造力，这对实施公司未来五年人才战略具有十分重要的作用。