中小学评职称论文范文精选

摘要：我国中小学教师职称制度始建于1986年，实践证明，此制度有利于调动教师工作的积极性和主动性。近年来，随着社会的不断发展，我国乡村中小学教师职称评定工作出现评定标准不够科学、评定机制不够完善等问题。本文就乡村中小学教师评定中凸显的诸多问题进行分析，并提出相应的解决方法。

关键词：乡村教师；职称评定；问题分析；解决措施

我国乡村中小学教师在相对艰难的生活条件下，仍坚守在基础教育的第一线上，理应得到社会尊重和公平待遇，尤其在职称评定方面更应得到与城镇中小学教师职称评定一样公平公正的评审标准。为弄清农村中小学教师职称评定存在的具体问题，分析产生原因，提出有效的解决办法，笔者深入到辽宁省大连市旅顺口区某乡村中学和小学进行了细致调查研究。

1我国乡村中小学教师职称评定概述

中小学教师职称评定制度是通过对教师思想道德素养、教学工作能力等的一系列综合评价来确定教师职称等级的一种制度。教师的职称不仅关系到教师工资的高低，更是职业价值的标尺，对相对落后的乡村地区更是如此，既有精神层面的慰藉，也是物质生活的依托。我国于2009年启动中小学教师职称制度改革试点，2011年起试点范围扩大。为进一步提高中小学教师职业地位、鼓励高学历高素质人才进入中小学教育领域，2013年，人社部部长尹蔚民在全国人力资源和社会保障工作会议上表示，计划在2014年全面完善人才评价机制，正式施行中小学教师职称制度改革。“在等级设置上，中小学教师在职称等级上将分为正高级、高级、一级、二级、三级五个等级，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应，此外还辅以相对应的评价标准和方法。”[1]

2乡村中小学教师职称评定中存在的主要问题

由于乡村中小学教师自我发展意识与能力的欠佳，所在学校的相关管理不尽科学，地区经济落后等都使乡村教师发展得不到社会的有力支持和公平对待，教师的职称评定工作也就伴随着很多问题，这些问题集中体现在职称评定工作中指标不均衡、标准难度大以及评定方式不完善。

2.1职称指标分配不均衡

能否切实建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，将影响职称评审改革的成败。

这次中小学教师职称评审改革，针对以往职称评审存在的过分强调论文、学历的倾向，以及评价由行政力量主导的问题，明确提出要切实改变过分强调论文、学历的倾向，不断提高实施素质教育的能力和水平，以及要创新评价机制，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。如果这些措施能落实，会一定程度改变中小学教师职称评审中存在的行政化和功利化问题，让职称评审与教师的教学能力与贡献“匹配”起来。

而问题的关键，就在于如何落实。其中，能否切实建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，将影响职称评审改革的成败。众所周知，我国中小学教师职称评审之所以强调论文，就是行政主导评审的结果，对于行政领导来说，论文是能体现办学业绩的成果，这和学生的分数一起，构成学校的业绩：在基础教育领域，论文+学生考分（升学率）是评价一名教师的最重要指标，只有创新评价机制，实行同行评价，才能关注教师的真实教育能力与贡献。

但同行评价在现阶段也存在问题。最近媒体报道，国外学术期刊撤销了数十篇国内学者的论文，原因是同行评价造假。这种情况，在国内发表期刊论文、进行学术评价时，就更普遍，这为学术同行评价的推行制造阴影，如何杜绝同行评价中的弄虚作假，在人情、关系盛行的中国，是一大挑战。

其实，这不是同行评价的问题，而是同行评价推行不彻底的问题。我国目前的同行评价，是在教育和学术行政化环境没有根本改变的情况下进行的。一些号称是同行评价的机构，如学术专业委员会，还具有很强的行政色彩，对于这种情况，有人担心，当取消“硬性”的论文标准后，在职称评审中，人情、关系风更盛。我国中小学职称评审制度的另一问题是，职称和待遇紧密挂钩，且一旦评上职称，就很难再被取消，这并不利于人才的优化配置。这次职称评审改革，提出职称评审要和岗位结构结合，不能脱离岗位进行资格评审，这有进步意义，会让职称的“职务色彩”更浓，但是，还并不彻底。必须意识到，我国职称制度本身，就是行政评审体系，职称是行政机构管理、使用、评价人才的手段，总体行政评审框架不打破，只是在一些操作措施上进行调整，无法改变制度性的弊端。这就是职称改革，并不被基层教师看好的原因。像职称评审向农村教师倾斜，规定只是在同等条件下，向农村教师倾斜，这对农村教师来说，貌似好事，却没有多大好处。在环境艰苦的农村学校，要取得和城市学校一样的成绩，谈何容易，真正重视农村教师的评价，应当是过程性评价，重视教师的教学过程和付出，而不是只看“结果”，另外，对于农村教师，不能把待遇和职称挂钩，而应与农村教师岗位对应，只要在农村教师岗位工作，就有超过城市学校同样岗位更高的待遇，才能解决农村学校吸引不了人才的问题。

观察发达国家的中小学教师管理和评价，根本没有评职称一说。通常实行教师年薪制以及终身教职制度。其中，年薪主要由工作年限决定，而终身教职是青年教师在入职之后通过严苛的考核，获得终身教职后，学校不得无故解雇。这两项制度，保障了教师的待遇，也给教师自主教育的空间，非但没有“养懒汉”，反而激励教师追求自己的学术理想。我国过去10多年来的基础教育改革，都在强调打破教师铁饭碗，引入合同制，并通过职称将教师分出高低等级，但所起到的效果并不好，教师的职业倦怠感增加，而社会形象也不佳。

对于中小学教师管理、使用、评价存在的问题，不能再用修修补补的方式加以解决，而应该有科学、系统的顶层设计。中小学教师职称改革，是整体教育体制去行政化、功利化的重要组成，一方面，职称评审去行政化，可推进教育管理评价去行政化，而另一方面，去行政化的教育体制，会推动教师职称改革，朝职务回归，推进教师的职业化、专业化发展。

【摘要】

十八届三中全会已落下帷幕，事业单位深化改革问题在此次会议上，得到了更高层次的明确以及更大范围的推进。自1986年职称改革工作开展以来，职称评聘问题就是事业单位专业技术人员关心的“头等大事”，在职称评聘直接关系到事业单位专业技术人员薪酬待遇的现状下，职称评聘工作更成了全社会关注的热点，具有较高的社会敏感度，而职称评聘对事业单位人力资源的激励效果更是事业单位管理者关心的重要问题。笔者从公共管理学、组织行为学角度出发，结合自身职称评聘工作经验，对事业单位职称评聘及其激励效果开展研究，发现影响职称评聘激励效果的问题，进而提出改善职称评聘激励效果的意见建议。

【关键词】

职称；事业单位；人力资源；激励

1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状

1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位，3100多万在编人员，其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个，7640名在编人员，无论单位构成或是人员组成，都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求，事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针，对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位，按政策批复其职称晋升计划，进而组织开展后续工作，对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位，不予批复职称晋升计划。

1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示，我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态，职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来，事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”，而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少，专业技术人员晋升压力较大，必须耗费相当多的时间精力甚至物力，他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷，影响了其工作积极性，根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示，职称评聘激励效果为1.75（5分为满分），显示激励效果较差，而在职称评审基本标准条件激励效果调查中，“论文和奖励”选项得分最低为1.8（5分为满分），显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。

2.事业单位职称评聘存在影响激励问题

周报评点

艺术院校与研究单位音乐专业人员职称评定，要求必须有。中级两篇、副高四篇、正高8篇，或者要一本两本专著，或者论文之中至少两篇发表在音乐专业核心期刊，如此等等。

发不出文章评不了职称。职称上不去，工资、住房、升迁等问题接踵出现，与切身利益挂钩，与个人命运相关。可以说“箭在弦上、不得不发”。所以，写论文、发论文，写书、出书，决不是小事情！然而，音乐核心期刊只有几家，算上所有音乐期刊只有四十几家，一家一期发10篇照顾性质的“职称文章”，也才400多篇。要满足近千个艺术院系音乐专业的讲师、教授、副教授评定职称文章发表的要求显然不可能。

如果一个单位、一所学校把论文、学术著作的发表与出版的数量作为衡量专业人员水平与成果的主要标准。那么，写不出文章，或者说写不出那么多篇文章，或者找不到关系发不到核心期刊，或者说写了书、译了书，没有钱出版，达不到发表指标的人，恐怕只有两种选择：一些达标困难者，俯首认命，甘受惩罚并继续努力；另一些人，可能破坏学术游戏规则，靠抄袭、请人，贿赂编辑等等手段达到目的。前一部分人压抑，感觉社会不公正；后一部分人则采取不正当手段解决问题。他们的职称文章、职称著作败坏了学术空气，破坏了出版规则，把腐败之风引入学术界，引入出版界。时至今日，已造成严重后果。放眼一望，几乎没有哪家音乐刊物与出版社不遭受这种袭击。这些裹着学术外衣的论文与著作，是造成国内音乐学术期刊与著作出版质量下降的主要原因，是学术腐败的重要原因之一。

分析这帮学术作假者，大多数人并非“生而好抄，生而好剽窃”。他们本来也是孔孟之徒且“人之初性本善”。如果有自己的想法，有自己的成果，何必抄人家，何必剽窃人家呢？而且，时间充裕一些，他们不一定就是写不出东西不学无术的人。为评职称不得已，为抢时间不得已，为保住现有的职称地位不得已。抄之得法，不受惩罚；抄之不得法者，也无人惩罚。这种抄之剽之不受惩罚的结果助长此风越演越烈：大抄出大名，小抄小出名，不抄不出名，早已越过法不治众的阶段，正在向“抄袭成风”的“康庄大道”上迅走，其危害程度远远超过了善良人们的乐观估计。

治理音乐学术论文与著作发行出版的“抄袭成风”，不是几个音乐核心期刊编辑部与音乐出版社开一两个会，发一个联合抵制的声明就能解决问题的。加上一种舆论认为，与社会上政治经济大腐败相比较，职称文章或学术著作的穷作者们抄袭与剽窃一些东西，算什么事？谈何制裁？所以，统一舆论也很困难。既然此问题是政府人事部门与科教文卫系统80年代商定出台的政策，是计划经济体制下的产物，曾经起到一些积极作用而现在消极作用更大，那么问题也只能从体制与政策上予以解决。

首先，职称评定社会化是一条路子。让专业职称的评定与专业职称的聘任两分开，单位主要根据你实际业务水平与能力和工作需要决定你的职称聘用，而不是根据你论文与著作的多少。这种评聘分离的办法已被人事部门推广采用。其次，职称评定单位化或地方化也是一条路子。北京大学或者江苏省所属高等院校，助教、讲师、教授有自己的一套标准；重庆大学与云南高校可以另一套标准。北京大学比重庆大学，江苏高校比云南高校可以制定更高的学术评定标准，不必搞全国“统一粮票”。各校生源不同，各单位工作要求不同，工资待遇不同，对聘任者水平与能力要求也有所不同。其三，减少职称评定论文、著作发表出版的数量，强调质量。一位学者穷其一生研究的一本著作，或者主要的一篇论文，其学术价值可能几十几百倍于其他平庸作品。鼓励学者与艺术家以一当十，以少胜多。同时，也解决了学术刊物少，职称文章照顾不过来的矛盾。其四，艺术表演、创作专业人员的职称文章与著作数量与质量可以再放宽标准。演唱、演奏与指挥表演水平和作曲家创作水平与教学水平同样进入教授职称评定考虑范围。声乐教授写文章不如音乐学教授，而音乐学教授唱歌也不如声乐教授。如果音乐学教授感觉不公平，也可以展示其表演与创作水平，作为职称评定和专业水平衡量的参考依据。强调声乐、器乐与作曲教学工作者的音乐学素养，与强调音乐学教学工作者的创作与表演素质具有同等重要的意义。当然，学校教书育人，教学效果与教学水平更是一个职称评定的重要标准。不能唯以“文章论英雄”。

好在体制与政策正在逐步改革，如北京地区已实行职称评定社会化，中央音乐学院外聘教授通过本校学术水平测试，星海音乐学院职称文章不以核心刊物为准等等。这些改革举措的目的，在于消除计划经济体制下人才评定一刀切、简单化带来的诸多弊端，建立一个更为合理的专业人才评定体系。如果职称学术评定文章对参评者压力减小到能够负担的程度，如果学术评定体系公正平等，抄袭与剽窃之风仍然不能煞住，那么，唯有加大监督与惩罚力度才能解决问题。当然，静下心来，研究一下西方学术界为何情况好许多，也是一个有意思的科研课题；看来，问题的最后解决，还得中西结合，对症下药，从根子上消除病因。

摘要：十八届三中全会已落下帷幕，事业单位深化改革问题在此次会议上，得到了更高层次的明确以及更大范围的推进。自1986年职称改革工作开展以来，职称评聘问题就是事业单位专业技术人员关心的“头等大事”，在职称评聘直接关系到事业单位专业技术人员薪酬待遇的现状下，职称评聘工作更成了全社会关注的热点，具有较高的社会敏感度，而职称评聘对事业单位人力资源的激励效果更是事业单位管理者关心的重要问题。笔者从公共管理学、组织行为学角度出发，结合自身职称评聘工作经验，对事业单位职称评聘及其激励效果开展研究，发现影响职称评聘激励效果的问题，进而提出改善职称评聘激励效果的意见建议。

关键词：职称；事业单位；人力资源；激励

1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状

1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位，3100多万在编人员，其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个，7640名在编人员，无论单位构成或是人员组成，都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求，事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针，对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位，按政策批复其职称晋升计划，进而组织开展后续工作，对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位，不予批复职称晋升计划。

1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示，我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态，职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来，事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”，而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少，专业技术人员晋升压力较大，必须耗费相当多的时间精力甚至物力，他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷，影响了其工作积极性，根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示，职称评聘激励效果为1.75（5分为满分），显示激励效果较差，而在职称评审基本标准条件激励效果调查中，“论文和奖励”选项得分最低为1.8（5分为满分），显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。

2.事业单位职称评聘存在影响激励问题

2.1事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件，其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例，目前我省高中高级教师设岗比例为25%，初中高级教师设岗比例为15%，小学（幼儿园）高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来，我市近1500名的小学（幼儿园）教师队伍中。

2.2事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用，某种意义上，职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向，如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理，那么其导向性就会出现问题，同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满，认为其严重挫伤中小学教师工作积极性，而对学历、农村任教相关要求较为认可，认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动，可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。

一、中小学教师职称制度改革的原因

制度在制定与实施的可行性和效果之间总是存在一定差别的，制度改革也是与时俱进的。在新的问题出现的时候，当制度阻碍发展的时候，我们必须对其进行改革，使其顺应时代的发展。笔者在对现有中小学教师职称评定有关材料的分析中，得出中小学教师职称评定存在以下问题。

（一）中小学教师职称评定价值的偏离

教师职称评定的价值在实际的实施过程中“变味”了。对中小学教师来说，职称评定不光与其利益挂钩，更是教师在一所学校地位的体现。现实中，教师高级职称指标比较少，论资排辈熬年限、职称评定限指标、职评考核重材料造成了人们对职称评定激励作用的质疑。职称评定矛盾过于集中，部分教师一旦职称到手，再无进取心，工作也没有动力了。教师评定职称需要参加各种考试并交付相关的报名费，这个费用对教师来说是不小的开支。教师职称评定的过程是一体化的，并有严格的评定过程和监督措施，但是实际情况往往事与愿违。这些现象值得我们去反思：为什么教师职称评定的价值会产生偏离？笔者认为，是教师之间的利益博弈所导致的。

（二）中小学教师职称评定机制的滞后性

在职称评定的过程中，很多教师都发出了质疑的声音：谁来评定？怎么评定？目前这些方面都比较含糊，导致职称评定过程的不公平现象屡屡发生。因此，应该有个比较正规的权威组织全面评定教师，包括静态的资料评审和动态的实地考察。评审方法要科学，建立教师评审电子档案，审核的过程要公平、公正、公开，由政府授权的社会中介组织按评审的程序进行，实行公开评审，结果采取公告的形式。“在教师职称评定的时候，我们尽力避免一刀切，变一把尺子为多把尺子。”[1]对参评教师的评议应采取定性和定量相结合的办法进行。

（三）中小学教师职称评定标准的片面性

我们对教师的职称评定应该是全方位的扫描。教师职称评定应该是教师职业道德水平、教育教学能力、教育教学效果的综合评定。在正确处理论文和职称评定的关系基础上，中小学教师职称评定应该以教学能力、教学效果、学生管理能力为主，许多音、体、美教师在职称评定时往往得不到同等对待，职称评定缺乏全面性和科学性，如“硬件（学历、教龄、工资、论文）考虑得多，考虑软件（工作表现、教学效果、工作实绩）少”[2]。学校应优先推荐教育教学业绩突出的教师晋升职称，完善评定标准，把师德作为评聘教师职称的首要条件。同时，重视教育教学工作的实绩和实践经历，树立正确的用人导向，在评审中推行全员答辩、讲课说课、专家评议等多种评定方式，将面试答辩、讲课说课综合成绩作为职称评定的重要参考因素。

各单位：

根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定，2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际，现就有关事项通知如下：

一、申报工作要求

（一）申报范围

20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。

（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。

二、评审工作要求

（一）工作年限、任职年限条件

职称对乡村教师来说，既是职业价值的标尺，也是养家糊口的基石；既有精神层面的慰藉，也是物质生活的依托。乡村教师评定职称有着怎样的酸甜苦辣？政府和社会又应该做些什么？

1.“三虎”当道职称之路多坎坷

“晋升职称回回被退，抛家舍业愧对长辈，囊中羞涩见人惭愧，青春年华如此狼狈。”一位乡村教师如此直言。

职称是建立在对教师工作能力和工作业绩评价基础上的对教师综合素质的评定，在激发教师工作积极性和主动性方面具有重要作用。我国现行的以中小学教师职务聘任制为主要内容的中小学教师职称制度建立于1986年，多年来，中学教师职称最高等级为副高级，小学教师职称最高等级仅为中级。

在职称评定中，乡村教师与城市教师遵循着平等的标准，然而，恰恰是这种“平等”，带给他们事实上的不公平。与城市教师相比，有3条“拦路虎”横在乡村教师评定职称面前。

一是指标少。“农村教师晋升太难，有250多名小学教师的乡镇，每年只给一到两个中级职称名额。”一位不愿透露姓名的乡村教师反问：“县城学校的指标是60%，农村学校是35%，你说合理吗？”按照惯例，每年职称指标都是按照省、市、县、乡层层下达，往往是城市学校高于农村学校，重点学校高于一般学校，中心学校高于村小学校。这样一来，资质相同的教师能否评上高一级的职称，很大程度上取决于身在何处。那位乡村教师坦言：“我校够资格参评的教师有30多位，如果一年一个名额，至少要等30年！”

二是硬件差。“学历要达标，论文、科研课题、教学成果、计算机合格证、普通话合格证、培训进修证一样也不能少！”提到职称评定，不少乡村教师苦不堪言。单就写论文来说，城市教师条件好，视野宽，写一篇论文可能轻而易举。而对乡村教师而言，有的连电脑都没摸过，资料无处查，图书无处找，写论文实在是“难于上青天”。

三是资历“浅”。在职称评定中，获奖证书是最过硬的“资历”，但乡村教师获奖的概率大大低于城市教师。一位乡村教师慨叹：“同样的师范毕业，同样的学识修养，不同的是一个扎根乡村，默默无闻；一个身处名校，金光闪耀。很多人工作了20多年都没有得过一张县级证书，甚至连乡级证书都没有！难道他们的无私奉献就顶不上一张县、乡证书？”网友“郑逢芳”留言说：“真正在一线教课的老师，是没有时间弄那么多证书的。”

摘要：职称论文在企业职称评审过程中占有一定比重，如果对论文质量的监督不够，就会导致职称论文参差不齐。作者首先分析企业职称论文存在的问题，再就如何提高职称的质量进行论述，提供解决方案。

关键词：职称论文；职称评审；论文质量

中图分类号：G31 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-000-01

一、前言

职称论文在职称评审工作中占有十分重要的比重，人力资源部职称评审委员会在职称答辩之前都规定了申报论文的具体要求和评分标准。参加职称答辩人员会按照规定要求选择发表的刊物、确定论文的数目、字数以及内容等，这些都成为职称评审申报人员得不得不的问题。尤其是在过程中，受时间和工作条件的限制，他们想方设法让论文以最快的速度，最有效率的方式火速发表，严重扰乱了的市场。有经济能力和关系的参评人员，可以通过关系在不同的期刊不同的时间分别发表多篇内容雷同，质量不佳的论文。在职称评审之前，管理人员都要对参评者进行专或获奖论文资格审查和打分。论文的数量、档次、对相关专业影像程度都会在职称评审中起到重要作用。

二、职称存在的问题

首先，发表论的动机不纯，目的就是为了应付评审。一些参评人员始终认为本身工作能力的高低才是最重要的，论文能否发表以及论文质量的高低都不能说明问题，论文写的好工作未必就能干的好，工作干的好写论文水平不一定高。他们认为只要工作干好职称就成评好，不重视将工作中的终结落实到理论上。这就导致了发表职称论文的目的性和功利性很明确：只是单纯满足职称评审的量化打分要求。长此以往，这种做法就会让专业技术人员在工作中失去撰写论文、搞科研、做总结的动力，完成的论文仅仅是为了完成任务，是应景之作而已。这就会让论文的发表流于形式失去意义。其次，审核论文草草了事不够仔细。工作人员在审核论文是不关心其质量，只看论文是否是、第几作者、发表在何种档次的学术刊物、是否属于核心重点期刊、重复率多少。不会去审查参评人员的论文质量，只是简单的确定“有没有论文”。参评人员只要达到职称评审规定的数目以及期刊的规定，就相当于完成论文审查这一项。至于论文是通过何种渠道发表、重复率有没有很高、是否抄袭他人都不重要，审核的关键是有论文就可以了。参评人员和评审人员往往最容易忽视论文其本身的价值。所以，论文的内容、论文的水平才是至关重要的，通过论文的水平去客观的了解和认识相关领域学科，了解参评人员。综上所述，职称论文背后显露出的各种相关问题，其问题的本质不在于论文本身，而是相关审查监督的机制不够，所以相应的解决方案当然不是扼杀，而是要增强相关审查机构检查论文质量的力度。

三、提高职称质量具体做法

【摘要】随着职称改革的深化及相关政策的放宽，激发了卫生专业技术人员申报职称的积极性，本文就如何做好卫生专业技术人员职称申报工作，谈谈自己的工作体会。

【关键词】职称，申报，体会

职称评审工作是专业技术人员密切关注的一个热点问题，关系到专业技术人员的切身利益，是人事部门一项非常重要的日常工作。在医院里，卫生专业技术人员占专业技术人员的80%以上，随着职称改革的深化及相关政策的放宽，激发了卫生专业技术人员申报职称的积极性，现就如何做好卫生专业技术人员职称申报工作，谈谈自己的工作体会。

一、加强领导是做好职称申报工作的关键

职称是评定专业技术人员专业技能的重要标准，能促使专业技术人员不断学习，更新知识，提高业务能力，进而带动一个单位整体水平的不断提高，因此，要加强职称工作的领导，把职称评审工作列入重要工作日程。医院要成立以院领导及各专业专家组成的综合审核小组，职称工作日常部门一般为人事部门，明确审核小组的纪律及职责，严格把好申报材料审核关，减少资料填报的错漏，保证材料的准确和真实为申报人顺利通过评审做好基础性工作。

二、增加职称评审政策透明度，及时将有关职称评审政策宣传下达

2.1人事部门要及时正确掌握政策，做好宣传下达

职称政策每年都会有一些调整：如从2001年开始卫生中、初级专业资格实行全国统考，针对学历的不同，报考初级和中级的任职年限作了一定的调整；2002年开始专业技术人员晋升要参加计算机应用能力考试，从2005年开始增加一个模块的要求；从1999年起，卫生专业技术人员晋升副高要完成半年以上的下乡定期工作任务，从2007年起必须完成一年以上的下乡任务；外语政策进一步放宽，免考年龄放宽到1960年前出生者，取得A级（县以下单位人员为B级职称外语成绩合格证书不受证书有效期的限制；2006年起广东取消评职称条件中关于国家级、省级和市级专业期刊划分的规定，论文数量要求原则不变，这是继进一步放宽申报职称的外语条件后，对评职称条件作出的又一调整。还有除了完成继续教育任务以外，申报中级以上职称的，要完成两门公修课等等。在信息索取方面，人事部门要掌握主动权，与医务科、科教科等相关职能科室提前作好协调沟通工作，妥善安排医务人员下乡和科研工作的开展。密切关注上级部门或媒介公布的有关政策，并通过院内网站、宣传栏、下发通知等多种形式做好政策宣传工作，公布各级别职称在专业理论、专业工作能力、论文、科研等方面的要求，使专业技术人员能及时掌握政策的变化，对照自身条件申报职称。