中小学评职称论文范文精选

摘要：我国中小学教师职称制度始建于1986年，实践证明，此制度有利于调动教师工作的积极性和主动性。近年来，随着社会的不断发展，我国乡村中小学教师职称评定工作出现评定标准不够科学、评定机制不够完善等问题。本文就乡村中小学教师评定中凸显的诸多问题进行分析，并提出相应的解决方法。

关键词：乡村教师；职称评定；问题分析；解决措施

我国乡村中小学教师在相对艰难的生活条件下，仍坚守在基础教育的第一线上，理应得到社会尊重和公平待遇，尤其在职称评定方面更应得到与城镇中小学教师职称评定一样公平公正的评审标准。为弄清农村中小学教师职称评定存在的具体问题，分析产生原因，提出有效的解决办法，笔者深入到辽宁省大连市旅顺口区某乡村中学和小学进行了细致调查研究。

1我国乡村中小学教师职称评定概述

中小学教师职称评定制度是通过对教师思想道德素养、教学工作能力等的一系列综合评价来确定教师职称等级的一种制度。教师的职称不仅关系到教师工资的高低，更是职业价值的标尺，对相对落后的乡村地区更是如此，既有精神层面的慰藉，也是物质生活的依托。我国于2009年启动中小学教师职称制度改革试点，2011年起试点范围扩大。为进一步提高中小学教师职业地位、鼓励高学历高素质人才进入中小学教育领域，2013年，人社部部长尹蔚民在全国人力资源和社会保障工作会议上表示，计划在2014年全面完善人才评价机制，正式施行中小学教师职称制度改革。“在等级设置上，中小学教师在职称等级上将分为正高级、高级、一级、二级、三级五个等级，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应，此外还辅以相对应的评价标准和方法。”[1]

2乡村中小学教师职称评定中存在的主要问题

由于乡村中小学教师自我发展意识与能力的欠佳，所在学校的相关管理不尽科学，地区经济落后等都使乡村教师发展得不到社会的有力支持和公平对待，教师的职称评定工作也就伴随着很多问题，这些问题集中体现在职称评定工作中指标不均衡、标准难度大以及评定方式不完善。

2.1职称指标分配不均衡

周报评点

艺术院校与研究单位音乐专业人员职称评定，要求必须有。中级两篇、副高四篇、正高8篇，或者要一本两本专著，或者论文之中至少两篇发表在音乐专业核心期刊，如此等等。

发不出文章评不了职称。职称上不去，工资、住房、升迁等问题接踵出现，与切身利益挂钩，与个人命运相关。可以说“箭在弦上、不得不发”。所以，写论文、发论文，写书、出书，决不是小事情！然而，音乐核心期刊只有几家，算上所有音乐期刊只有四十几家，一家一期发10篇照顾性质的“职称文章”，也才400多篇。要满足近千个艺术院系音乐专业的讲师、教授、副教授评定职称文章发表的要求显然不可能。

如果一个单位、一所学校把论文、学术著作的发表与出版的数量作为衡量专业人员水平与成果的主要标准。那么，写不出文章，或者说写不出那么多篇文章，或者找不到关系发不到核心期刊，或者说写了书、译了书，没有钱出版，达不到发表指标的人，恐怕只有两种选择：一些达标困难者，俯首认命，甘受惩罚并继续努力；另一些人，可能破坏学术游戏规则，靠抄袭、请人，贿赂编辑等等手段达到目的。前一部分人压抑，感觉社会不公正；后一部分人则采取不正当手段解决问题。他们的职称文章、职称著作败坏了学术空气，破坏了出版规则，把腐败之风引入学术界，引入出版界。时至今日，已造成严重后果。放眼一望，几乎没有哪家音乐刊物与出版社不遭受这种袭击。这些裹着学术外衣的论文与著作，是造成国内音乐学术期刊与著作出版质量下降的主要原因，是学术腐败的重要原因之一。

分析这帮学术作假者，大多数人并非“生而好抄，生而好剽窃”。他们本来也是孔孟之徒且“人之初性本善”。如果有自己的想法，有自己的成果，何必抄人家，何必剽窃人家呢？而且，时间充裕一些，他们不一定就是写不出东西不学无术的人。为评职称不得已，为抢时间不得已，为保住现有的职称地位不得已。抄之得法，不受惩罚；抄之不得法者，也无人惩罚。这种抄之剽之不受惩罚的结果助长此风越演越烈：大抄出大名，小抄小出名，不抄不出名，早已越过法不治众的阶段，正在向“抄袭成风”的“康庄大道”上迅走，其危害程度远远超过了善良人们的乐观估计。

治理音乐学术论文与著作发行出版的“抄袭成风”，不是几个音乐核心期刊编辑部与音乐出版社开一两个会，发一个联合抵制的声明就能解决问题的。加上一种舆论认为，与社会上政治经济大腐败相比较，职称文章或学术著作的穷作者们抄袭与剽窃一些东西，算什么事？谈何制裁？所以，统一舆论也很困难。既然此问题是政府人事部门与科教文卫系统80年代商定出台的政策，是计划经济体制下的产物，曾经起到一些积极作用而现在消极作用更大，那么问题也只能从体制与政策上予以解决。

首先，职称评定社会化是一条路子。让专业职称的评定与专业职称的聘任两分开，单位主要根据你实际业务水平与能力和工作需要决定你的职称聘用，而不是根据你论文与著作的多少。这种评聘分离的办法已被人事部门推广采用。其次，职称评定单位化或地方化也是一条路子。北京大学或者江苏省所属高等院校，助教、讲师、教授有自己的一套标准；重庆大学与云南高校可以另一套标准。北京大学比重庆大学，江苏高校比云南高校可以制定更高的学术评定标准，不必搞全国“统一粮票”。各校生源不同，各单位工作要求不同，工资待遇不同，对聘任者水平与能力要求也有所不同。其三，减少职称评定论文、著作发表出版的数量，强调质量。一位学者穷其一生研究的一本著作，或者主要的一篇论文，其学术价值可能几十几百倍于其他平庸作品。鼓励学者与艺术家以一当十，以少胜多。同时，也解决了学术刊物少，职称文章照顾不过来的矛盾。其四，艺术表演、创作专业人员的职称文章与著作数量与质量可以再放宽标准。演唱、演奏与指挥表演水平和作曲家创作水平与教学水平同样进入教授职称评定考虑范围。声乐教授写文章不如音乐学教授，而音乐学教授唱歌也不如声乐教授。如果音乐学教授感觉不公平，也可以展示其表演与创作水平，作为职称评定和专业水平衡量的参考依据。强调声乐、器乐与作曲教学工作者的音乐学素养，与强调音乐学教学工作者的创作与表演素质具有同等重要的意义。当然，学校教书育人，教学效果与教学水平更是一个职称评定的重要标准。不能唯以“文章论英雄”。

好在体制与政策正在逐步改革，如北京地区已实行职称评定社会化，中央音乐学院外聘教授通过本校学术水平测试，星海音乐学院职称文章不以核心刊物为准等等。这些改革举措的目的，在于消除计划经济体制下人才评定一刀切、简单化带来的诸多弊端，建立一个更为合理的专业人才评定体系。如果职称学术评定文章对参评者压力减小到能够负担的程度，如果学术评定体系公正平等，抄袭与剽窃之风仍然不能煞住，那么，唯有加大监督与惩罚力度才能解决问题。当然，静下心来，研究一下西方学术界为何情况好许多，也是一个有意思的科研课题；看来，问题的最后解决，还得中西结合，对症下药，从根子上消除病因。

【摘要】

十八届三中全会已落下帷幕，事业单位深化改革问题在此次会议上，得到了更高层次的明确以及更大范围的推进。自1986年职称改革工作开展以来，职称评聘问题就是事业单位专业技术人员关心的“头等大事”，在职称评聘直接关系到事业单位专业技术人员薪酬待遇的现状下，职称评聘工作更成了全社会关注的热点，具有较高的社会敏感度，而职称评聘对事业单位人力资源的激励效果更是事业单位管理者关心的重要问题。笔者从公共管理学、组织行为学角度出发，结合自身职称评聘工作经验，对事业单位职称评聘及其激励效果开展研究，发现影响职称评聘激励效果的问题，进而提出改善职称评聘激励效果的意见建议。

【关键词】

职称；事业单位；人力资源；激励

1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状

1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位，3100多万在编人员，其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个，7640名在编人员，无论单位构成或是人员组成，都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求，事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针，对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位，按政策批复其职称晋升计划，进而组织开展后续工作，对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位，不予批复职称晋升计划。

1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示，我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态，职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来，事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”，而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少，专业技术人员晋升压力较大，必须耗费相当多的时间精力甚至物力，他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷，影响了其工作积极性，根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示，职称评聘激励效果为1.75（5分为满分），显示激励效果较差，而在职称评审基本标准条件激励效果调查中，“论文和奖励”选项得分最低为1.8（5分为满分），显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。

2.事业单位职称评聘存在影响激励问题

一、中小学教师职称制度改革的原因

制度在制定与实施的可行性和效果之间总是存在一定差别的，制度改革也是与时俱进的。在新的问题出现的时候，当制度阻碍发展的时候，我们必须对其进行改革，使其顺应时代的发展。笔者在对现有中小学教师职称评定有关材料的分析中，得出中小学教师职称评定存在以下问题。

（一）中小学教师职称评定价值的偏离

教师职称评定的价值在实际的实施过程中“变味”了。对中小学教师来说，职称评定不光与其利益挂钩，更是教师在一所学校地位的体现。现实中，教师高级职称指标比较少，论资排辈熬年限、职称评定限指标、职评考核重材料造成了人们对职称评定激励作用的质疑。职称评定矛盾过于集中，部分教师一旦职称到手，再无进取心，工作也没有动力了。教师评定职称需要参加各种考试并交付相关的报名费，这个费用对教师来说是不小的开支。教师职称评定的过程是一体化的，并有严格的评定过程和监督措施，但是实际情况往往事与愿违。这些现象值得我们去反思：为什么教师职称评定的价值会产生偏离？笔者认为，是教师之间的利益博弈所导致的。

（二）中小学教师职称评定机制的滞后性

在职称评定的过程中，很多教师都发出了质疑的声音：谁来评定？怎么评定？目前这些方面都比较含糊，导致职称评定过程的不公平现象屡屡发生。因此，应该有个比较正规的权威组织全面评定教师，包括静态的资料评审和动态的实地考察。评审方法要科学，建立教师评审电子档案，审核的过程要公平、公正、公开，由政府授权的社会中介组织按评审的程序进行，实行公开评审，结果采取公告的形式。“在教师职称评定的时候，我们尽力避免一刀切，变一把尺子为多把尺子。”[1]对参评教师的评议应采取定性和定量相结合的办法进行。

（三）中小学教师职称评定标准的片面性

我们对教师的职称评定应该是全方位的扫描。教师职称评定应该是教师职业道德水平、教育教学能力、教育教学效果的综合评定。在正确处理论文和职称评定的关系基础上，中小学教师职称评定应该以教学能力、教学效果、学生管理能力为主，许多音、体、美教师在职称评定时往往得不到同等对待，职称评定缺乏全面性和科学性，如“硬件（学历、教龄、工资、论文）考虑得多，考虑软件（工作表现、教学效果、工作实绩）少”[2]。学校应优先推荐教育教学业绩突出的教师晋升职称，完善评定标准，把师德作为评聘教师职称的首要条件。同时，重视教育教学工作的实绩和实践经历，树立正确的用人导向，在评审中推行全员答辩、讲课说课、专家评议等多种评定方式，将面试答辩、讲课说课综合成绩作为职称评定的重要参考因素。

能否切实建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，将影响职称评审改革的成败。

这次中小学教师职称评审改革，针对以往职称评审存在的过分强调论文、学历的倾向，以及评价由行政力量主导的问题，明确提出要切实改变过分强调论文、学历的倾向，不断提高实施素质教育的能力和水平，以及要创新评价机制，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。如果这些措施能落实，会一定程度改变中小学教师职称评审中存在的行政化和功利化问题，让职称评审与教师的教学能力与贡献“匹配”起来。

而问题的关键，就在于如何落实。其中，能否切实建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，将影响职称评审改革的成败。众所周知，我国中小学教师职称评审之所以强调论文，就是行政主导评审的结果，对于行政领导来说，论文是能体现办学业绩的成果，这和学生的分数一起，构成学校的业绩：在基础教育领域，论文+学生考分（升学率）是评价一名教师的最重要指标，只有创新评价机制，实行同行评价，才能关注教师的真实教育能力与贡献。

但同行评价在现阶段也存在问题。最近媒体报道，国外学术期刊撤销了数十篇国内学者的论文，原因是同行评价造假。这种情况，在国内发表期刊论文、进行学术评价时，就更普遍，这为学术同行评价的推行制造阴影，如何杜绝同行评价中的弄虚作假，在人情、关系盛行的中国，是一大挑战。

其实，这不是同行评价的问题，而是同行评价推行不彻底的问题。我国目前的同行评价，是在教育和学术行政化环境没有根本改变的情况下进行的。一些号称是同行评价的机构，如学术专业委员会，还具有很强的行政色彩，对于这种情况，有人担心，当取消“硬性”的论文标准后，在职称评审中，人情、关系风更盛。我国中小学职称评审制度的另一问题是，职称和待遇紧密挂钩，且一旦评上职称，就很难再被取消，这并不利于人才的优化配置。这次职称评审改革，提出职称评审要和岗位结构结合，不能脱离岗位进行资格评审，这有进步意义，会让职称的“职务色彩”更浓，但是，还并不彻底。必须意识到，我国职称制度本身，就是行政评审体系，职称是行政机构管理、使用、评价人才的手段，总体行政评审框架不打破，只是在一些操作措施上进行调整，无法改变制度性的弊端。这就是职称改革，并不被基层教师看好的原因。像职称评审向农村教师倾斜，规定只是在同等条件下，向农村教师倾斜，这对农村教师来说，貌似好事，却没有多大好处。在环境艰苦的农村学校，要取得和城市学校一样的成绩，谈何容易，真正重视农村教师的评价，应当是过程性评价，重视教师的教学过程和付出，而不是只看“结果”，另外，对于农村教师，不能把待遇和职称挂钩，而应与农村教师岗位对应，只要在农村教师岗位工作，就有超过城市学校同样岗位更高的待遇，才能解决农村学校吸引不了人才的问题。

观察发达国家的中小学教师管理和评价，根本没有评职称一说。通常实行教师年薪制以及终身教职制度。其中，年薪主要由工作年限决定，而终身教职是青年教师在入职之后通过严苛的考核，获得终身教职后，学校不得无故解雇。这两项制度，保障了教师的待遇，也给教师自主教育的空间，非但没有“养懒汉”，反而激励教师追求自己的学术理想。我国过去10多年来的基础教育改革，都在强调打破教师铁饭碗，引入合同制，并通过职称将教师分出高低等级，但所起到的效果并不好，教师的职业倦怠感增加，而社会形象也不佳。

对于中小学教师管理、使用、评价存在的问题，不能再用修修补补的方式加以解决，而应该有科学、系统的顶层设计。中小学教师职称改革，是整体教育体制去行政化、功利化的重要组成，一方面，职称评审去行政化，可推进教育管理评价去行政化，而另一方面，去行政化的教育体制，会推动教师职称改革，朝职务回归，推进教师的职业化、专业化发展。

摘要：近年来，国家适应经济社会发展需要，对深化职称制度改革进行了新的探索和试点，已经在中小学教师、基层卫生技术等专业推出了新的职称制度和措施，其中最吸引眼球和引起争论的就是不在将教育作为副高级及以下职称评审条件。

为适应国家职称制度改革思路，满足集团公司战略发展对人才资源发展建设提出的新标准、新要求，改革进程的深化以及相关职称政策的变化势在必行。职称评审不仅关系到专业技术人员的自身利益，更关系到钻（修）井队生产领域专业队伍的健康稳健发展。职称论文也成为专业技术人员关注的热点话题，因此做好此项工作更显得尤为重要

关键词：职称评审；评审论文；专业技术人员

一、职称相关概念

塔里木工程公司工程专业技术人员，是指钻（修）井队负责钻井工程技术、电气技术和钻井液技术的岗位人员。

职称评审，是评价、衡量专业技术干部的手段。通过评审授予专业技术干部一定级别的职称，既是对他们工作业绩、专业技术水平、业务能力的肯定，也是对他们从事专业技术工作的一种激励，还是对专业技术干部培养与使用工作的认可。

职称论文，是为评职称所使用的，是专业技术人员的科研学术成果和工作业绩的主要载体，也是作者专业技术水平的具体体现，是论文中的一种。

二、塔里木工程公司工程技术专业中级专业技术职务任职资格量化评审标准及评分等级

摘要：近几年，在高校教师系列职称评审权慢慢下放以来，我国高职院校在教师职称评审工作上始终存在一些问题，主要表现为过分集中于科研成果，对于教学绩效审核工作不够完善，过于依赖评审文件，缺乏科学与公正特性等，不断的职称工作改革就是要解决高职院校既有的教师职称评审机制未能完全贴合高职教育的特性。为了确保切实推动高职院校教育事业的可持续改革与发展进程，本文在客观探讨当前我国高职教师职称评审工作上遗留的缺陷前提下，结合实际论证日后富有针对性的改善措施，希望借此充分发挥其对高职院校整体化的激励效用。

关键词：高职院校；职称评审；改进措施；激励作用

1前言

透过实际调查发现，现阶段我国的许多高职院校，都是经过以往中职技术学校合并或是升级改造形成的，因此涉及内部的师资团队难免会出现学历不高、知识结构过于陈旧落后、创新潜能和实践应用技能低下等消极状况。为了更加有效地应对上述问题，就必须想尽一切办法激发高职各类专业教师继续学习深造的积极主动性意识，同时吸纳更多复合型人才。而目前最为关键的任务，便是探讨如何有效地在现有文件基础上，结合自身特点改进传统的师资评审机制，才能有效地发挥对高职院校工作的激励效用。

2高职院校师资职称评审工作上长期遗留的弊端

2.1评审与聘任无后续监管，职称评审趋向利益化

一直以来，我国高职院校教师的职称级别都和其工作报酬有着直接性的关联，也就是说，一些职称级别较高的教师，往往可以在较短时间内，无考核条件就收到聘任通知，获得更多数量的经济报酬。产生这类状况的主要原因，就是高职院校还未曾提供整套严格的监管与考核模式，基本上就是延续向上而无法向下、关注结果而忽视过程的教师职称评审机制。

2.2盲目专注于数量而轻视质量

职称对乡村教师来说，既是职业价值的标尺，也是养家糊口的基石；既有精神层面的慰藉，也是物质生活的依托。乡村教师评定职称有着怎样的酸甜苦辣？政府和社会又应该做些什么？

1.“三虎”当道职称之路多坎坷

“晋升职称回回被退，抛家舍业愧对长辈，囊中羞涩见人惭愧，青春年华如此狼狈。”一位乡村教师如此直言。

职称是建立在对教师工作能力和工作业绩评价基础上的对教师综合素质的评定，在激发教师工作积极性和主动性方面具有重要作用。我国现行的以中小学教师职务聘任制为主要内容的中小学教师职称制度建立于1986年，多年来，中学教师职称最高等级为副高级，小学教师职称最高等级仅为中级。

在职称评定中，乡村教师与城市教师遵循着平等的标准，然而，恰恰是这种“平等”，带给他们事实上的不公平。与城市教师相比，有3条“拦路虎”横在乡村教师评定职称面前。

一是指标少。“农村教师晋升太难，有250多名小学教师的乡镇，每年只给一到两个中级职称名额。”一位不愿透露姓名的乡村教师反问：“县城学校的指标是60%，农村学校是35%，你说合理吗？”按照惯例，每年职称指标都是按照省、市、县、乡层层下达，往往是城市学校高于农村学校，重点学校高于一般学校，中心学校高于村小学校。这样一来，资质相同的教师能否评上高一级的职称，很大程度上取决于身在何处。那位乡村教师坦言：“我校够资格参评的教师有30多位，如果一年一个名额，至少要等30年！”

二是硬件差。“学历要达标，论文、科研课题、教学成果、计算机合格证、普通话合格证、培训进修证一样也不能少！”提到职称评定，不少乡村教师苦不堪言。单就写论文来说，城市教师条件好，视野宽，写一篇论文可能轻而易举。而对乡村教师而言，有的连电脑都没摸过，资料无处查，图书无处找，写论文实在是“难于上青天”。

三是资历“浅”。在职称评定中，获奖证书是最过硬的“资历”，但乡村教师获奖的概率大大低于城市教师。一位乡村教师慨叹：“同样的师范毕业，同样的学识修养，不同的是一个扎根乡村，默默无闻；一个身处名校，金光闪耀。很多人工作了20多年都没有得过一张县级证书，甚至连乡级证书都没有！难道他们的无私奉献就顶不上一张县、乡证书？”网友“郑逢芳”留言说：“真正在一线教课的老师，是没有时间弄那么多证书的。”

摘要：十八届三中全会已落下帷幕，事业单位深化改革问题在此次会议上，得到了更高层次的明确以及更大范围的推进。自1986年职称改革工作开展以来，职称评聘问题就是事业单位专业技术人员关心的“头等大事”，在职称评聘直接关系到事业单位专业技术人员薪酬待遇的现状下，职称评聘工作更成了全社会关注的热点，具有较高的社会敏感度，而职称评聘对事业单位人力资源的激励效果更是事业单位管理者关心的重要问题。笔者从公共管理学、组织行为学角度出发，结合自身职称评聘工作经验，对事业单位职称评聘及其激励效果开展研究，发现影响职称评聘激励效果的问题，进而提出改善职称评聘激励效果的意见建议。

关键词：职称；事业单位；人力资源；激励

1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状

1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位，3100多万在编人员，其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个，7640名在编人员，无论单位构成或是人员组成，都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求，事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针，对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位，按政策批复其职称晋升计划，进而组织开展后续工作，对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位，不予批复职称晋升计划。

1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示，我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态，职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来，事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”，而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少，专业技术人员晋升压力较大，必须耗费相当多的时间精力甚至物力，他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷，影响了其工作积极性，根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示，职称评聘激励效果为1.75（5分为满分），显示激励效果较差，而在职称评审基本标准条件激励效果调查中，“论文和奖励”选项得分最低为1.8（5分为满分），显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。

2.事业单位职称评聘存在影响激励问题

2.1事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件，其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例，目前我省高中高级教师设岗比例为25%，初中高级教师设岗比例为15%，小学（幼儿园）高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来，我市近1500名的小学（幼儿园）教师队伍中。

2.2事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用，某种意义上，职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向，如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理，那么其导向性就会出现问题，同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满，认为其严重挫伤中小学教师工作积极性，而对学历、农村任教相关要求较为认可，认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动，可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。

为克服平均主义，贯彻按劳分配原则，创造一种生动活泼的环境，使每个专业技术人员能在与本人知识，能力和客观需要相适应的工作岗位上，充分发挥自己的才能；促使专业技术人员积极学习理论，钻研业务，提高素质，激发专业技术人员的进取精神，逐步建立起一套适应新形势需要的专业技术人员管理制度，根据国家有关政策，结合我公司的实际情况，特制定本办法。 一、组织机构 公司设职称领导小组，作为管理专业技术人员的领导机构，负责在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；对专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。 分厂设专业技术职务考评推荐小组，负责分厂各系列专业技术职务向公司职称领导小组的推荐工作；制订分厂专业技术人员的设置，评聘方案并提交职称领导小组；以及对分厂受聘专业技术人员进行年度和任届期满的考核工作。 专业技术人员的日常管理工作由各级人事部门负责实施。 二、评聘专业技术职务的范围 （一）专业技术资格评审或考试适用于公司从事专业技术及管理工作的人员。 （二）聘任职务限于已取得某一系列专业技术资格且在相应或相近的专业技术或管理岗位工作的人员。 三、专业技术资格的评聘或考试程序 由专业技术人员本人申报，经部门领导批准，报相应级别的人事部门核定其任职条件，确认后，推荐到职称领导小组审查，最后报地方人事局，参加其相应系列的评审或考试。 四、评聘专业技术职务的任职条件 （一）政治素质条件 热爱祖国，遵守宪法和法律，遵守公司各项规章制度，敬业爱岗，服从公司工作安排， 支持公司各项改革。 （二）学历条件 “员级”和“助师级”职务：要求中专以上学历。 “中级”职务：要求大专以上学历。 “高级”职务：要求大学本科以上学历。 （三）资历条件 “员级”职务：中专或大专毕业见习一年期满。 “助师级”职务：中专毕业，担任“员级”职务四年以上；大专毕业，见习一年期满再工作三年；大学本科毕业见习一年期满。 “中级”职务：大专、大学毕业担任“助师级”职务四年以上，硕士研究生毕业，从事本专业工作三年。 “副高”职务：大学本科、研究生毕业，担任中级职务五年以上。 （四）能力、业绩条件 “员级”职务：初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识，能承担本专业一般的技术工 作。 “助师级”职务：比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识，对本专业的一般技术工作进行总结分析，在工作中做出一定成绩。 “中级”职务：系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，了解本专业科学技术动态，结合实际制定研究技术计划，规划，能发现工作中的问题，进行分析和总结，在本专业技术工作中做出成绩，发表过有一定水平的论文，著作。 “高级”职务：具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况，有较丰富的实践经验，能解决工作的复杂问题，成绩显著，发表过有较高水平的论文、著作。 各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员工作和业务学习。 五、专业技术资格考试规定 财会、经济、统计、审计专业的资格取得，需符合国家有关文件规定的学历、工作年限的要求，方可报名参加国家组织的统一考试。 六、职称外语要求 根据国家有关文件要求，凡要取得高、中级专业技术资格，除符合免试条件的外，必须通过一门外语的考试，因特殊情况采取“先评候补”取得资格者，在聘期内必须通过外语考试，否则不再续聘。 七、职称计算机要求 根据国家有关文件要求，各级各类专业技术人员除符合免试条件的外，必须参加全国职称计算机统一考试并成绩合格者，方可申报评审相应专业技术职务任职资格或参加全国专业技术资格考试。 八、专业技术职务评审和考试费用的规定 各系列专业技术资格的取得，其评审、答辩、考试等各项费用由申报者本人承担。 九、考核及聘用办法 公司对专业技术人员按照评、聘分开的原则，实行两年一聘用，一年一次年度考核，两年一次任届期满考核。 （一）考核原则：强调政治与业务全面考核，注重实绩，客观、公正、公开性原则。 （二）考核范围：已被聘任，任命的各系列专业技术人员 （三）考核目标：专业技术人员聘任 、任命到相应岗位后的工作优劣，贡献大小。 （四）考核内容：从德、能、绩、勤四个方面进行考核，即考核政治思想、履行岗位职责，完成专业技术任务的数量、质量，实绩，效益，补充新的专业技术知识，以及工作态度，敬业精神。 （五）考核标准：以百分制计算，政治思想好20分；全面履行了岗位职责25分，完成专业技术任务45分，通过各种途径补充专业技术知识10分。 （六）考核程序：自我总结，被指导人评价，群众评议，组织评价，考核评语。 （七）考核结论：95分以上为优秀，80—94为称职，60---79分为基本称职，59分以下为不称职。 （八）聘期管理：打破聘任终身制，凡考核结论为不称职者，将对其实行低聘或解聘，没有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相应的职务工资待遇。 九、待遇：聘期内按公司规定执行 十、本办法由公司职称领导小组负责解释，经公司办公会议讨论通过后实施，并从发文之日起执行。