知识型员工绩效考评方法初探

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇知识型员工绩效考评方法初探范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘要：在知识经济时代，越来越多的通信服务类企业试图通过提升知识型员工的效能来应对日趋激烈的行业内外部竞争。本文通过对知识型员工的特点、以当前通信行业中较有代表性的A通信服务公司在绩效考评方法上存在的问题进行分析，进而梳理知识型员工绩效考评的流程，并探讨将关键指标法与360度反馈评价法相结合来进行绩效考评的方法。

关键词：知识型员工；绩效考评；通信行业

一、知识型员工及其需求特征分析

管理大师彼得・德鲁克在《21世纪的管理挑战》中提出，当前企业工作的重心已转向知识型员工，他们在工作中需要使用更多的是智慧、知识和经验，他们是各个领域的专业人员，通过各种方式为企业做贡献，对企业的发展产生重大的影响，甚至决定企业的存亡。

（一）什么是知识型员工

依据彼得・德鲁克的定义，知识型员工是属于那种“掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”，知识型员工能运用他们的智慧将他们的想法转变为产品、服务或加工方法。

（二）知识型员工的需求特征分析

1.心理需求。知识型员工往往具有自己的专业特长，以通信行业的员工而言，往往就是通信专业的本科生、研究生，甚至在进入企业时就已经是某一领域的专家。因此，相对于非专业的普通员工而言，他们难以满足于一般事务性工作，而更多的热衷于具有挑战性、创造性的工作，并在工作中充分展现其主观能动性，知识型员工注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

2.才能发挥。善于创新、乐于创新是知识型员工在能力方面的最重要的特征。知识型员工是依靠自身拥有的专业知识，发挥个人的资质和灵感进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更为强调工作中的自我引导和自我管理，希望在有明确的目标及导向下，能创造性地完成工作。

3.工作行为。知识型员工的工作主要是思维性活动，是典型的脑力劳动者。因而，知识型员工的劳动过程往往是非显性化的，且劳动的时间、场所具有非限定性，工作过程也很难监控；此外，知识型员工的工作成果往往体现为某种思想、创意、技术发明、管理创新等形式，且许多创意和科研成果是在团队协作的基础上产生的，因此，对知识型员工的工作成果很难衡量。

4.事业追求。知识型员工注重对个人价值追求，追求终身就业能力而非职业的绝对稳定。为了不断提高自身的价值，知识型员工相对传统员工更渴望获得继续教育和培训的机会，这在通信行业中往往体现为，高价值培训可以成为一种受到知识型员工普遍欢迎及乐于争取的奖励资源。这也导致了知识型员工对其专业的忠诚往往高于对组织的忠诚，从这一点看，知识型员工较传统员工具有更强的流动意识。

二、知识型员工绩效考评管理中存在的问题分析

以A通信服务公司为例，其在知识型员工绩效考评上的问题主要表现在以下几方面：

（一）知识型员工参与制订绩效管理计划及考评标准的程度普遍偏低

对于A公司中的大部分员工而言，期绩效管理流程及绩效考评指标的确定完全是高层管理意愿，员工个人的目标不能在绩效考评管理中等到充分体现，员工成为考核指标的被动接受者。长期处在被动接受指标及固化管理之下，会使知识型员工自主及创造性的需求受到压抑，从而导致其产生逆反心理及消极的工作态度，并失去创造热情。

（二）考核目标的设定及评估不够客观全面

A公司中存在将绩效考核孤立地看待，不重视考核前期与后期的相关工作。不重视在绩效考核前绩效目标的订立和绩效标准的制定，考核标准很模糊，考核目标的确认缺乏依据。绩效评价的过程常常因评价者的主观臆断而失去公平，员工只是评价结果的承受者。从而导致员工既不能清楚了解自己工作中存在的问题，又不知道如何进行改进，从而影响员工及企业的自我完善。

（三）绩效考核不能服务于企业战略

不少企业与A公司一样，存在着仅依据员工的岗位职责来设定考核方式及考核指标，直接目的是监督员工的常规工作执行情况及为员工的薪酬发放的提供依据，实质是为了考核而考核。这使得员工实际的工作成果也难以与企业的发展战略相吻合，既不利企业的发展，也不利于知识型员工价值感的实现。

（四）绩效考核不能反映团队合作中的贡献

个人绩效考评结果仅与个人业绩挂钩，对于知识型员工通过团队合作形式产生的成效难以评估到个人，从而打击知识型员工参与团队合作的积极性。

（五）绩效考核忽略过程价值

忽视知识型员工劳动过程往往非显性化，且劳动的时间、场所具有非限定性的特点，只以显性化的、可量化的结果评定知识型员工的整体贡献。

三、知识型员工的绩效考评流程

基于上述对知识型员工的心理、能力、行为及职业发展需求的特征分析及当前企业中对知识型员工开展绩效考评存在的常见问题，需要在运用具体的考核方法前，先对知识型员工的绩效考评流程进行简要梳理，以为作具体考评方法的参考依据。流程主要环节如图1所示：

（一）绩效计划

制定绩效计划服从于企业的发展战略，是对知识型员工绩效考核的第一步，绩效计划的内容包括明确对谁执行绩效考核，由谁来开展绩效考核，绩效考核过程中需要注意的事项，绩效考核所用的方法和指标等。绩效计划有利于帮助知识型员工明确工作目标和业绩价值。

（二）考核档案

绩效考核档案是绩效计划实施过程中对知识型员工工作情况的记录，它包括标准记录和特殊记录。标准记录是指对各类知识员工普遍适用的考核标准的完成情况的记录，它具有广泛的适用性。特殊记录是指记录了与个别知识型员工绩效有关的重要信息。建立绩效考核档案为企业与知识型员工的沟通提供了客观依据。

（三）绩效诊断

绩效考核诊断是通过分析绩效考核档案，找出阻碍绩效提高的原因，并提出相应的绩效改进计划。

（四）绩效评估

绩效评估是对员工关键指标达成情况的正式评定，并结合360度的环评，对员工在团队合作项目中的贡献进行综合评估，以形成更全面客观的绩效考评结果。

（五）双向沟通

双向沟通贯穿于企业对知识型员工绩效考核的整个过程，绩效计划、建立绩效考核档案、绩效诊断、绩效评估会议都离不开决策者与知识型员工之问的信息沟通。决策者了解知识型员工的想法和知识型员工了解决策者的想法非常重要，是绩效得到改善和提高的催化剂。

（六）考核反馈

考核反馈是通过总结当次考核周期之中的绩效考核的经验与不足，并将其反映到下一次的绩效计划中。

四、知识型员工的绩效考评方法

基于开展员工绩效考评，最终要服务于企业发展战略，而企业的发展情况必需要以量化的指标作为评估依据。所以评估知识型员工的贡献离不开绩效的量化评估。但鉴于知识型员工同时具有高度的工作自主性、突出的创新能力、工作过程难于监控、工作成果难以衡量等特点，也需要对其进行必要的定性的考核。

（一）关键绩效指标法（KPI，Key Process Indication）

关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。

准确、科学的量化指标设定体系，是使员工绩效导向与企业发展战略保持一致性的必要保障，有利于员工量化成效的评估及价值的实现。但该考评方法，没有考虑知识型员工绩效中的定性部分，仅以关键绩效指标法对知识型员工进行考核，难以完整反映员工的实际贡献。

（二）360度反馈评价法（full-circle appraisal）

360度反馈也称全视角考核或多个考评者考核（multi-rater assessment）。这种方法的出发点就是从所有可能的渠道收集信息。它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户（包括内部客户和外部客户）等信息资源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。360度反馈与传统自上而下反馈的本质区别就是其信息来源的多样性，从而保证了反馈的准确性、客观性和全面性。但360度反馈评价法是一种以定性为主的方法，而定性评价就会带有较大的主观性和模糊性。如果单独使用该考核方法，则不能对知识型员工绩效中的定量部分进行很好的考核，不利于员工产出企业所需的量化成效。

加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯・赫瑞比指出企业中知识型员工的工作成果既可能有非量化的部分，也可能存在可以量化的部分，所以在考核过程中就要同时运用定性和定量两种方法，也就是要把360度反馈评价法与关键绩效指标法相结合。

结论

企业与员工的“双赢”，是知识型员工绩效考评体系最根本的设计思想，是一种理想的状态，其目的在于使组织和员工在沟通的基础上达到和谐的统一。作为知识型企业的管理者和人力资源部门要能够准确把握企业发展战略规划的基础上，充分认识到对知识型员工绩效考评的特殊性，采取科学的策略、可行的绩效考评方法，方能有利于知识型员工为个人和企业创造超额的价值。

参考文献：

[1]商蓉蓉.有了考核没了绩效.北京：中国计算机用户，2007（09）

[2]李新建，姚毅萍.知识型员工的绩效考核[J].实践・探索，2006（10）