民办高校辅导员激励机制探究

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【摘 要】随着我国高等教育的改革与发展，民办高校应运而生，民办高校辅导员也经历着角色的转型，但是由于制度的落后，辅导员的职业认同感较差，对辅导员激励管理的力度不够，这影响了辅导员工作的积极性、主动性和创造性。因此，探讨如何完善民办高校辅导员激励机制，不仅关系到辅导员的个人发展和切身利益，也关系到民办高校的可持续发展。对于完成民办高校的育人目标，具有重要的理论意义和现实意义。

【关键词】民办高校辅导员；激励机制

1 民办高校辅导员激励机制的重要性

高校辅导员是大学生思想政治教育的重要承担者，辅导员队伍的建设也成为政府、教育部门、各高校和学生家长关注的焦点。但是，辅导员工作积极性的缺乏和辅导员流动性大、岗位留不住人的现实。造成这一现象的重要原因是辅导员激励机制缺乏有效性和完整性。高校辅导员的激励机制的完善对学校的发展至关重要，因此，研究民办高校辅导员激励机制的完善就具有十分重要的现实意义。

2 现有机制存在的问题

近年来，党和政府对高校辅导员的激励问题一直比较重视，但是收到传统管理方式和管理思想、知识水平等各方面的制约[1]，民办高校辅导员激励机制在完善和实施的过程中还存在着许多亟待解决的问题：

2.1 职业定位存在偏差

政府文件指出辅导员是学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份；辅导员的角色定位为大学生健康成长的指导者和引路人、大学生思想政治教育的骨干力量。

在很多高校中，学校领导、甚至是辅导员自身认为教学、科研工作是高校工作的核心，学生思想政治教育工作处于从属地位。这导致了在很多高校中，辅导员所扮演的实际角色和政府文件的要求存在一定偏差。

2.2 辅导员绩效考评机制不完善

民办高校辅导员的个人努力与绩效高度相关，绩效和报酬高度相关，报酬和个人目标高度一致时，激励水平就可以达到最大化，所以，绩效考评在民办高校辅导员的激励方面起着重要的作用。

在部分民办高校中，一年一度的考核基本在年底进行，大部分辅导员会得到“良好”或“合格”的评语，考核结果与下一年的薪酬和绩效改进也没有直接的联系。只有考核条例，缺乏完善的惩罚制度；“优秀”与否也只是简单的民主投票。类似的辅导员绩效考评环节形同虚设，不能有效的激发辅导员的工作积极性。

2.3 辅导员薪酬制度存在一定问题

影响辅导员激励效果的不仅有报酬的绝对值，也有报酬的相对值。在民办高校中，辅导员与承担教学任务的教师、其他部门工作人员及不同校辅导员的相对报酬的比较也会对高校辅导员的激励产生影响。关于经济收入，在部分民办高校中，辅导员的收入低于本校其他岗位的工作人员，跟专任教师的工资水平相差悬殊，工作面广、超出本职工作，但是并没有体现于工资报酬。

在部分民办高校中，同样专业同样学位同等毕业院校的毕业生入职辅导员岗位后的默认职称明显低于其他岗位，而职称体又现在薪酬中，使得辅导员岗位的薪酬的相对值更低一级，这也是辅导员岗位流动性大的重要原因之一。

3 激励机制构建的原则

3.1 以人为本原则

高校辅导员激励管理中明确以人为本的原则，强调辅导员的自我管理，学校应该充分了解辅导员自身发展的需要，为辅导员的发展提供环境支持，通过组织目标对辅导员进行有效地引导，最终实现辅导员个人目标与学校目标的统一，这也需要层次理论和目标管理理论的核心理念。以人为本的管理理念是构建和谐有效的高校辅导员激励机制的重要原则。

3.2 双向支持原则

高校建立的辅导员激励机制应该是全面的、系统的，而不是单纯的、片面的激励措施。人的需要包括物质需要和精神需要，辅导员也一样，需要物质激励，也需要精神激励。物质激励，从民办高校辅导员的切身利益出发，运用物质手段使其得到满足，从而调动辅导员工作的积极性、主动性和创造性；精神激励，应上至政府和学校领导，下至高校其他部门工作人员和学生要树立对辅导员的尊重意识，明白辅导员的重要性，消除对辅导员岗位的认识偏差。必须将两者结合，既要使物质奖励的价值得以显示，又要使精神奖励得到物质的支撑，“两手都要抓，两手都要硬”。

4 系统构建民办高校辅导员激励机制

影响人的积极性、主动性和创造性的因素是多方面的，因此，针对民办高校辅导员的激励机制应该是全方位、多层次的。[4]

4.1 完善管理机制，明确工作职责

完善管理机制，服从于一个上级部门，而不是服从于所有部门，辅导员在完成份内工作的基础上可以配合其他部门开展额外性的工作。在这样的管理体制下，明确了辅导员份内的工作职责，减轻其心理负担，提高工作效率。

明确工作职责，一是负责学生道德的培养的思想政治教育工作；二是帮助学生解决人际关系等方面生活问题；三是把握学生群体的心理状况，对大学生的心理问题进行引导并提供心理咨询服务等心理辅导；四是就业辅导，培养大学生的职业规划意识，了解其职业兴趣，提供相应就业单位信息，对其进行就业政策的知道。

4.2 调整招聘条件，实现专业分工

高校辅导员是大学生思想政治教育者，这使得高校更加注重辅导员的政治素质，很多高校招聘辅导员将“政治面貌为党员或预备党员”作为一项基本的招聘条件，笔者认为是可取的。同时，应该注重应聘者的专业背景，优先录取管理学、心理学、教育学等专业的人员，有利于充分发掘其自身的潜能和人力资源的可持续性发展。

重视专业分工，我国高校辅导员的职责范围较为宽泛，应该借鉴国外成功的经验，在专业分工上探索。我国民办高校可以借助自身灵活性的优势，参考国外的专业分工，因需设岗，充分发挥自身潜能，实现可持续发展。

4.3 完善考评制度，调动工作积极性

建立科学的考评机制是对高校辅导员队伍进行激励的重要手段。科学的考评机制应该以辅导员的业务水平和工作绩效为向导，对辅导员的工作做出客观的评价。为辅导员的培训、奖励、晋升等提供依据，树立榜样，起到鼓励先进的激励作用。既要考核素质能力，又要考核工作绩效；既要定性又要定量，既保证质量，又保证数量。

要把考核结果体现在薪酬中，将结果作为晋升和培训的可靠依据。使绩效考核不再流于形式，使其真正发挥激励和督促的作用。

4.4 改善薪酬体系，提升薪酬满意度

提高辅导员薪酬水平。民办高校辅导员的工作范围较为宽泛，学校应以“能者多劳，多劳多得”为原则，使其劳动强度与薪酬相匹配，对不同水平的辅导员进行奖励，结合劳动的复杂程度、责任大小、劳动强度，结合资历、学历、工龄等因素支付工作报酬，而不应泛泛地单纯的以学位为标准。

5 总结

高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，在大学生成长、成才的过程中起着至关重要的作用。对辅导员队伍的激励管理是加强辅导员队伍建设的核心问题。不断完善民办高校辅导员激励机制有利用民办高校辅导员在工作中不断充实自我、完（下转第293页）（上接第159页）善自我、实现自身价值的同时，对于完成民办高校的育人目标，具有重要的理论意义和现实意义。

【参考文献】

[1]张正.高校辅导员激励机制研究[J].高教高职研究，2011（56）：203.

[2][3][4]杨曦.高校辅导员激励机制探究[D].北京：首都经济贸易大学，2010.