略论高校教师绩效考核

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摘 要：高校教师绩效的考核有其特定的内涵。因而选择好高校的绩效考核主体并对其进行相关的培训，是高校绩效考核工作成功的关键所在。研究在对高校教师绩效考核的现状进行分析的基础上，对完善、加强高校教师绩效考核提出“以人为本，自我考核”，构建“以被考核对象为主、学生为辅、教学管理者为领导”的考核主体等相关建议。

关键词：高校绩效考核主体；教师考核；以人为本

中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）05-119 -02

高校教师绩效考核管理在院校人力资源管理中占据着重要地位。阿基米德说过：“给我一个支点，我就能撬动整个地球。”如果把高校看作地球，把人力资源做为支点，教师绩效管理就是撬动高校的杠杆。

高校绩效是指高校中教师通过努力实现大学价值的结果，包括教师在产、学、研过程中所表现的符合高校的文化和价值观，同时是有利于高校战略目标实现的行为。

一、现状分析

由于教育是个“凭良心的活”，而且教育的成果，最终是体现在受教育者在离开高校后，对社会的影响及对社会事业的作为与贡献，因而对高校教师的绩效考核，必须放弃传统的业绩考核的思维模式。

（一）教师绩效考核的设置指标不合理

教师绩效考核的设置指标主要表现为教师的科研成果和教学工作业绩两个方面。（1）科研成果指标分校级、省部级、国家级。（2）教学工作业绩指标分工作量、学生平均成绩、合格率、出勤率、课堂互动、作业完成、教育大纲、进程表等，再包括有无教学事故。这两个方面内容的考核，固然不能缺少，但是忽略了重要的一点，教师是学生的心灵设计师。我们并不否认三尺讲台上的教师，都怀有一颗赤诚的教子之心，但是每位老师的学识、教学水平、教育方式，与受教学对象的融洽与心灵之沟通等指标的判断标准，不能仅凭督导的听课，也应也听取受教学对象――学生的评估。这是其一；其二，业绩考核主体是完全照搬教育行政部门的偏好，其往往是接受政府的需求而不是市场的需求。考核主体希望本校科研成果如地方政府对GDP的青睐那样，因而在高校中已形成课题前众人争先，而站好三尺讲台的高校主业却受冷落。当然，我们也看到仍有许多教师，默默无闻地站在三尺讲台上无私奉献。

（二）教师个人目标与学校战略目标的融洽问题

首先，教师绩效考核是高校绩效管理的一个重要组成部分。高校绩效管理的一般理论基础之一是控制论。从控制论的角度分析，高校教师个人目标是组成学校战略目标的一个基础环节。控制论认为，绩效管理的目的、绩效反馈、绩效评估、绩效沟通共同建立绩效评估指标体系。而目前国内高校，无论是研究型高校还是教学型高校，都缺少对教师个人目标与本校目标实现“双赢”的控制。一方面是缺少绩效评估指标体系，另一方面是缺乏探索建立绩效评估指标体系的精神。

其次，忽略教师个人目标，意味着忽略教师个人的优势和不足，也等同于忽略了学校的战略目标的基石。离开了本质的绩效考核，使考核仅成为对教师的工资、奖励、定级的评定而作为之。

再次，从绩效管理的直接理论分析，20世纪50年代，彼得・德鲁克在《管理实践》一书中提出，组织的任务必须转化为目标，每个组织中个人的分目标就是组织总目标对他的要求，同时也是个人对总目标的贡献，也是对分目标评估和奖励的依据。根据这一理论，我们可以得出这样的结论：高校教师绩效考核管理，还存在着很大的改善空间。

二、建立高校教师绩效考核的建议

基于绩效考核的特征，是人们行为后的目标完成程度，不是观念中的东西，而是客观事实呈现的且具有实际的效果。如高校所培养的成千上万的杰出人物，典型的有袁隆平、屠呦呦，改革开放后涌现的马云等，他们不仅是对我国的经济建设、科学研究做出了重大奉献，而且对世界做出了某一方面的改变。每位杰出人物除了他们自身的拼搏，在他们成长的背后都曾有一批了不起的高校教师。

（一）以人为本，自我考核

尊重是最好的激励，尤其是高校教师，属于典型的知识分子， 在其亚文化群体中，名声、声誉、信任被视为最珍贵的礼物。因而自我考核相对于高校教师比较适用。

第一，该考核形式不是针对定量的业绩展开。其能引导教师不断加强自我行为的监管，并在一定程度上为主管的考核提供相关教学方面的信息，比较适用教师自我改善绩效；

第二，自我考核对被考核者而言，是较为轻松的考核方式，一能增进被考核者的参与意识，二能促使被考核者提出建设性建议，三能使被考核者感受无压力状态，四能使教学绩效不断得到自我提升；

第三，该考核的最大优点是教师最了解自己“需要做哪些”“怎样循序渐进地做好教学工作”“我已经做到了哪里，今后该如何改进、如何做”等等， 并能针对受教学者的不同状态或个性，做出最佳的教书育人的路径；

第四，采用自我考核，也许会出现考核结果“偏低”或“偏高”两种倾向，故以人为本，自我考核应与以下考核方法相结合实施。

（二）构建以教师为主、以学生为辅、有教学主管参与的绩效教学主体

为弥补自我考核的不足，对高校教师的绩效考核，建议构建新的考核主体。

第一，考核主体对考核对象应有一个比较全面的了解。由教师参与对自己的绩效考核，克服了考核过程中的盲目性，教师自我陈述教学工作之实际实行情况。一是避免了信息的不对称。高校教师为保证圆满做好课题和工作量，时常会有一些调研活动安排，由于院校经常安排每周的某一天进行一些教务活动安排，而调研中约见某人士也会与教务活动产生时间上的冲突。如逢教务有一些重大事项布置，而巧遇教师请假，常会引起一些不必要的误解产生。假如正逢期末绩效考核，那位请假人又未按教务要求达标，也许请假人在某些工作方面业绩出色，但未达标事会对其绩效考核不利。试想，如果被考核者没有获得陈述理由和机会，考核又对教务未完全达标的处罚相对严厉，误解就产生了。反之，让误解双方在自我考核时陈述，通过沟通，对未达标者再严肃处理，其也会乐意接受。二是克服了教师对自身优势与不足的单方面判断。人贵有自知之明，但在日常中人的最大困惑是不了解自己，不能正确地、客观地认识自己的优势资源和不足之处。构建新的教师绩效考核主体，可以有效地解决这一弱项，从而更有利于教师将个人目标与学校战略目标进行融入与统一。

第二，邀请受教学对象学生的参与。此举可客观公正地对教师的业绩作出反映。一方面了解学生对任教教师的讲学感受，另一方面也可以反映出学生对知识点的接受方式和最佳时段。因此学生代表的参与，为实现高效战略目标的最佳模式提供一定的参考。

第三，有教学主管参与是教师绩效考核最重要的主体。一方面教学主管最了解教师的教育工作和工作完成情况；其次通过教学主管考核可以树立主管的权威性和加强教育的责任心。教学主管参与，可以将学校的战略、战略的实施部署通过对教师绩效考核，有针对性地贯彻到教学的各个环节及每位教师的自觉行动中，确保高校战略得到确实实施。

构建以教师为主、学生为辅、教学主管参与的高校教师绩效考核主体，是解决高校教师绩效考核的尝试。拙文未必可行，但愿希望和关心我国高校能建立一套适宜中国国情、具有中国特色的教师绩效考核模式的同仁进行交流切磋，以期通过对高校教师的关注和尊重，为伟大祖国，培养出更多的像袁隆平、屠呦呦、马云等时代的栋梁之才。

参考文献：

[1]任正臣. 薪酬管理[M].南京：江苏科学技术出版社，2013，5.

[2]朱伟. 绩效管理[M].南京：江苏科学技术出版社，2013，4.

作者简介：

吉兵，男，江苏扬州人，硕士学位，南京邮电大学电子科学与工程学院办公室主任，研究方向：教育管理，思想政治教育。