店铺奖金提成法则

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇店铺奖金提成法则范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

在第31期杂志中笔者对天津地区一家女装经销商的直营店铺店长提成方法进行了分析(具体内容详见《店长激励薪酬法则》)，事实上，奖金提成办法有很多种，并不是在所有的情况下，店长、店员的销售提成曲线都只能是加速向上的曲线。

下面简单介绍几种常用的提成方法，供经销商们在选择提成方案时做个参考。

向上的一条直线

如果员工提成随着其销售额的增长而稳步增长，那么业绩提成的曲线就是一条向上的直线。提成方法可能会这样描述：“员工的奖金提成按照该员工销售额的2％计提”。应注意到，这里面没有根据销售额的数量进行分段。也就是说从销售额100元到100万元，员工的提成比例是一样的。当销售额是100元时，提成为2元，当销售额是100万元时，提成为2万元。

这种提成方法的好处是简单明了，只要销售出去，提成比例完全一样，容易理解和执行。缺点就是由于员工在整个销售过程中提成平稳，销售激情容易钝化。

这种模式在操作过程中可进行适当的变化，比如要求员工在完成基本销售任务后才有提成，那么提成曲线就变为图二。

笔者认为直线型的提成曲线主要适用于那些文化程度不高、理解能力偏弱的店长和导购。如果经销商和员工喜欢简单的管理风格，那么这种提成曲线也比较合适。事实上，员工收入如果严格按照图一执行，那么就是一种无底薪纯单一比例提成的薪酬模式。

加速向上的曲线

如果员工的提成根据其销售额进行分段计算，并且提成比例随着销售额的增高不断上升，那么业绩提成就是一条加速向上的曲线。这种提成方法示例如下：

这是一种分段计算的提成办法，同时每一段的提成不断增加。需要提醒的是，每一段的提成比例仅仅针对这一段的销售额，而不是在此之前的所有销售额。例如“业绩完成90％到100％，90％～100％部分按照3％提成”，这里的3％提成额不包括90％以前的部分，所以当员工做到90％以上时，他们实际拿到手的绩效奖金要低于总销售额的3％。

在测算销售提成应该给予多少时，我们不应该去想员工按照6％进行提成时是公司赚得多还是员工赚得多，而是应该考虑公司利润率是否大于6％。按照这个例子，实际上当员工销售额达到125％时，其实际提成是总销售额的2.08％。而只要公司产品利润率大于6％，那么员工多卖一件产品，公司就会多获得一份利润。想象一下，假如公司员工都知道产品利润率是10％。销售额达到销售目标120％以上就能获得销售额6％的提成，超过利润的50％，以为自己赚的钱比公司赚的钱还多，那么员工们的工作积极性将高涨，他们将努力工作拼命销售，实现销售额120％的目标。但事实上他们总提成仅占总销售额的2％，此时企业家们也早已获得了足够的利润。

当然，这样的销售模式在操作过程中也可以进行适当变化，要求员工在完成一定基本销售任务后才有提成。那么提成曲线就变形为：

加速向上的提成曲线适合大多数情况，是多数经销商普遍喜欢采用的方法。笔者认为这种提成曲线适合那些已经经营多年但业绩一直平稳或者不理想的店铺，可以激发员工的积极性，让店长导购们创造更多的业绩。

逐渐趋缓的曲线

如果员工的提成根据其销售额进行分段计算，并且提成比例随着销售额的增高不断下降，那么业绩提成的曲线就是一条逐渐趋缓的曲线。这种提成方案示例如下：

这也是一种分段计算的提成办法，同时每一段的提成不断降低。

这种提成办法可能很多人不太理解，认为这样的提成方法不可能采用，但只要仔细观察就可发现，这种提成可以保证员工在比较宽的销售完成情况下，员工间的提成奖金相差不大。也就是说员工收入相对稳定、平均(如图五)，可以解决大小不同店铺店长的提成公平性问题，适用于不按销售完成率而以销售额计算提成的店铺。

同时，如果店铺的销售情况波动非常大，比如时而完成销售目标的40～50％，时而完成销售目标的150％。那么当销售情况不好时，由于销售提成少，可能会影响员工工作积极性，挫伤员工工作热情；当销售情况非常好时，销售提成非常高，员工收入可能远远超过了当地的合理收入水平，人工费用支出就将超额。员工收入情况的不合理波动，会影响员工的稳定。在这种提成模式下，销售不好时员工能较容易地获得一定标准的收入，销售好时，员工收入也不会高得离谱，实现了收入的相对稳定。

此外，对于新开张的店铺，由于店主不好把握新店铺业绩状况，制定员工销售提成办法比较困难，其他曲线都容易造成员工收入失控(可能过多，也可能过少)。采用这种曲线可以让员工收入保持在相对稳定的范围内，不会过少，也不容易过多。这种提成方法在节假日、低价促销时也可以一定程度地解决企业收入下降而员工由于销售额上升提成增加过快的情况。

在实际使用中，经销商们无论采用哪种奖金提成方法，都必须用过去的销售数据或者将来可能的数据进行测算，做到心里有数。文中介绍的方法虽然是以店长、店员为例来说，但它同样适用于区域经理、督导、销售等需要计算奖金、提成的其他岗位。其他岗位考核的具体内容和方法，将在以后为大家介绍。