地方本科高校实践课教学队伍建设研究
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摘要：地方本科高校在推动地方区域经济快速发展方面起着重要的作用，但目前地方高校实践课教学队伍建设还存在许多亟待解决的问题，需要我们进一步思考和探讨。本文分析了地方本科高校实践课教学队伍建设目前存在的问题，从地方本科高校实践课教学队伍建设的特点入手，对当前加强地方本科高校实践课教学队伍建设的具体举措进行了阐述。
关键词：地方本科高校 实践课教学 队伍建设
中图分类号：G451.5 文献标识码：A
当前，我国经济正处于转型升级的历史阶段，地方本科高校在推动地方区域经济快速发展方面起着重要的作用。地方高校强调学与用的有机结合，强化学生工程实践能力的培养，增强学生的就业创业能力。因此，地方本科高校要注重加强教师队伍建设，特别是要提高实践课教学队伍的素质。但目前地方高校实践课教学队伍建设还存在许多亟待解决的问题，需要我们进一步思考和探讨。
一、地方本科高校实践课教学队伍建设目前存在的问题
（一）实践课教学队伍建设缺乏整体规划
很多地方本科高校不重视实践课教学队伍建设，没有制定与实践教学改革相适应的实践课教学队伍建设规划。没有从梯队建设和整体提升的角度对不同专业和处于不同职业发展阶段的教师培养形成整体规划。实践课教师申请科研课题、进修培训、职称晋升、攻读学位等方面也没有相应的政策支持，实践课教学队伍建设专项经费投入也不足。
（二）实践课教师队伍的总体素质不高
当前，地方本科高校实践课教学队伍整体素质不能满足学校应用型人才培养的需要。缺乏既有组织管理能力又有实践教学经验的高水平实践教学带头人，缺乏既具有教师职称又具有企业一线实践经验的双师型教师，教师缺乏主动提升实践能力的意识，很多新进的大型仪器设备不会使用和维护，难以适应当前实践课教学改革的需要。
（三）缺少科学有效的培训教育
许多地方高校把教学科研看作硬指标，而将教师培训视为软指标，并没有制定专门针对实践课教学人员的培训计划，学校安排外出参加专业培训总是优先安排理论课教师，大部分实践课教师培训的途径是自学。而且，实践课教学人员本来人数就不足，他们根本没有机会接受脱产的专业培训。有时即使组织了短期业余培训，也主要是理论知识的培训，缺少实践技能的培训，影响了实践课教学人员实践动手能力的提高，造成他们只能完成一般的演示性、验证性的实践教学任务，无法完成一些较高难度的设计性、创新性实践教学任务。
（四）绩效指标设置不合理
目前，地方高校实践课教师绩效考核指标大部分是参照理论课教师绩效考核指标设置的。用同一个考核标准来衡量所有的教师，忽视了实践课教师和理论课教师不同的岗位特征和劳动个性，没有对不同系列、不同职级和不同教学对象的教师建立个性化的考评指标，而且各考核指标的权重几乎完全一样，导致考核结果具有很大的片面性。另外，这种考核方式会使实践课教师只重视被考核的指标项目，把主要精力放到理论研究和论文写作等显性工作任务上，而忽视了工作中其他隐性工作任务，使实践课教学人员的工作积极性受到极大影响。因此，应重新设置实践课教师绩效考核指标，使之与其他绩效考核指标区别开来。
（五）激励机制不健全
地方本科高校在设计激励机制时，没有制定专门针对实践课教学人员的绩效考核标准，实践课教学人员的绩效薪酬未能与岗位职责、工作业绩相挂钩，他们的工作量基本参考理论课教师的教学工作量计算标准，但是费力、耗时的实验室管理等工作却没有核算工作量。实验教学改革、实验技术创新、仪器设备功能开发等相应的工作量得不到体现，不能合理地反映出实践课教学人员不同的付出与贡献。由于缺乏激励机制，造成了实践课教学人员在工作中重科研轻实践，因循守旧、缺乏创新，工作积极性也受到影响。
二、地方本科高校实践课教学队伍建设的特点
（一）实践课教学队伍的知识和年龄结构不合理
很多地方本科高校长期未引进新的实践课教学人员，一些年龄较大的教师学历低，还有部分是学校引进人才时安置的家属和教学岗位精减人员， 缺乏实践课教学所需的专业知识和实践教学经验。现有的实践课教学队伍年龄偏大、学历偏低，缺乏高水平的实践教学带头人，在学历、年龄结构等方面没有形成合理的梯队。
（二）实践课教学人员思想不稳定
由于实践课教学人员地位低、工作压力大。与理论课教师相比，实验教学人员不仅工资待遇低，而且在职称晋升、培训进修等许多方面都处于劣势。因此实践课教学人员对工作的幸福感和归属感不强，工作中缺乏积极性、主动性。许多实践课教学人员不安心工作，只要有机会就争相转到教学岗位，造成实践课教师队伍人才的流失严重。
（三）实践课教学人员数量不足
地方本科高校由于长期以来引进和补充的实践课教学人员少，适合岗位的高水平实践课教师又难以留住，造成现有实践课教学人员相对较少，经常一个人要做几个人的工作，使他们没有足够的精力投入到实践课教学和管理中，严重制约了实践课教学的效率和实验室功能的提升。
（四）工作量计算不尽合理
地方本科高校实践课教师的教学工作量基本参考理论课教师教学工作量的计算标准，没有考虑实践课教师的岗位特性，工作量的计算还是以教学工作量和科研工作量为主，而耗时、费力的实验室管理与维护、仪器设备功能开发、实验教学改革等工作却没有相应的工作量计算办法，很多隐性的工作量得不到体现。这在一定程度上挫伤了实践课教师工作的积极性、主动性，造成了实验课教师的责任心不足、实验指导力度不够。
三、加强地方本科高校实践课教学队伍建设的途径
（一）做好实践课教学队伍建设的整体规划
地方本科高校在制定实践课教学队伍建设规划时，不仅要切实研究高校自身的特点，还要研究部属高校及同类其他地方高校的发展动向以及人才需求等外部因素，以保证学校的总体目标与地方经济社会的发展相适应。在校级以上实践教学中心设置正高级职务的实践教学带头人岗位，每个专业或专业群设置实践教学负责人岗位和实践教学课程群负责人岗位，并给予相应的岗位津贴。同时，鼓励博士从事实践课教学工作，使其在同等条件下具有与理论课教师同等的待遇。认定一批实践教学带头人、专业实践教学负责人和实践教学骨干教师，积极聘任校外具有工程实践背景的行业企业专家来校担任兼职教师，参与课程开发，形成一支稳定的教学队伍。
（二）建立培养体系，提高实践课教学队伍的整体素质
对实践课教学队伍进行分层培养。对不同层次、不同职业发展阶段的实践课教学人员采取不同的培养方式与途径。对年龄较大、学历偏低的实践课教学人员，要充分发挥他们经验丰富、动手能力强的特点，鼓励他们积极投入实验室建设、参加学历提高和新知识培训，不断提升实践能力。对极少数不适合实践教学岗位的人员进行调整或分流。建立新教师参加行业企业实践制度，新引进的专业教师必须在进校第一年参加半年的企业实践才能上讲台，中青年教师则要通过主持或参与应用课题研究提升实践能力，各院系要组建由教授领衔的实践课教学团队，团队负责人要根据院系实际对实践课教学梯队建设进行规划。发挥传帮带作用，安排有实践经验的教师加强对新进教师的技术指导。
（三）深化绩效考评和职称评聘改革
实践课教学人员的绩效考评内容应与理论课教师有所区别，明确实践教学队伍各层次岗位的任职条件和岗位职责，绩效考核不能只注重科研论文和科研成果等指标，需要综合考虑实践课教学人员在承担实践课教学、仪器设备管理维护、创新实践教学方法、工作态度、社会服务等方面所做出的业绩和成果。从职业道德、工作态度、工作业绩、社会服务、获奖等方面全面考评实践课教学人员。对不同系列、不同职级和不同教学对象的教师，根据教师的岗位要求和劳动个性采用不同的指标权重设置。
根据学校实践课教学的实际情况，改革实验系列教师职称评审办法，设置实验系列正高职称，采取单独的专业技术职务评聘体系，建立“助理实验师、实验师、高级实验师、教授级高级实验师”晋升渠道。对取得高级实验师任职资格的实验技术人员，只要达到实验系列正高职称的申报条件，通过学校职称评审委员会答辩，就可给予相关学科教授级高级实验师任职资格。新进教师的招聘面试要邀请企业、行业的专家参加，把好入口关。实行“双师型”教师资格认定制度，在职称评审、岗位聘任中向“双师型”教师倾斜，把教师到企业一线现场顶岗、获得相关行业企业职业资格证书、主持或参与横向课题研究、积极参与各级实验室建设等作为“双师型”教师的认定条件，鼓励教师积极参与新产品、新技术、新方法的开发、利用和推广，通过各种途径提高实践创新能力。
（四）建立有效的激励机制
合理制定工作量计算方法，建立与工作实绩、岗位职责直接挂钩的分配激励机制。除教学工作量和科研工作量外，还要对实践课教师在实验教材编写、实践项目设计与创新、参与实验室管理、仪器设备功能等方面的成果进行工作量核算。建立支持教师参加企业顶岗实践的保障机制，对参加行业企业实践锻炼的教师给予一定的补贴，并减免他们的工作量，保证他们在企业顶岗锻炼期间的工资待遇。
加大对实践教学成果的奖励力度，可设立实践课教学改革研究优胜奖、仪器设备使用效益奖、实验室管理先进奖等，对成绩突出的实践教学人员给予表彰和奖励。充分发挥“情感激励”作用，加强与实践课教师的广泛沟通，帮助解决他们工作生活中存在的困难和问题，与他们共同参与实验室建设的决策，最大限度地调动他们工作的积极性和主动性。
参考文献
[1] 任伟宁.地方高校实践教学队伍的建设[J].教育与职业，2012（2）：13- 15.
[2] 曾海涛，江海.地方高校实验教学队伍建设的探索研究[J].安徽农业科学，2015（6）：24- 26.