浅谈家族企业股权治理研究
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[摘要]改革开放已30多年来，我国的家族企业获得了迅猛的发展壮大，家族企业范围由小变大、它的发展速度由慢变快、逐渐成长为国家经济发展的重要力量，在经济发展贡献上担当着不容忽视的角色。在增添了社会财富、拉动经济增加、增进就业工作等方面起到了强大的功用，目下当今成为了中国社会主义市场经济的举足轻重组成部分。全世界的家族都面临着发展成长的挑战，伴随着企业的快速增长和规模的扩大，很多问题也由此而暴露了。例如，产权不明晰，激励和约束机制不健全，集中决策，而这些都显示在家族企业治理结构问题。
一、家族企业理论概念论述
1.家族企业的相关概念
了解家族企业首先就是要知道家族企业的概念，关于家族企业的概念已经有很多种的说法。国外学者钱德勒（1987）是最早指出家族企业定义的学者，在他的出名著作《看得见的手――美国企业的管理革命》这本书中，对家族企业的定义如下解释：家族企业的创始人和最亲密的伙伴（和家庭）有大部分企业的所有权。他们和教练保持亲密的私人关系可以被保留在董事会的决策权，尤其是在金融决策，资源分配和高层次人才的选择。
2.家族企业的特征
（1）两权合一和决策高度集权。家族企业总股本一般都集中在家族的族长或创业的父母手里，逻辑的企业家作为企业最高层次的管理。所以家长的能力、行事作风很大程度影响着企业的未来发展和生存。（2）企业产权单一。家族企业通过对家族的控制所有权来行使家族其他权利。（3）家族企业的资本主要是家族的资本。在第一个中国家族企业的发展，风险投资往往需要和发展基金，一般自我积累获得。
二、企业股权解读
对于股权的定义很多学者有着自己的观点和看法，综合查阅了许多大量的资料我综合得出对股权的定义。股权结构主要包括两个方面：一方面，指的是在每股东发行公司总股份的股权的性质，和它们的比例，这是很容易说，问题是有限的源；另一方面指股份公司发行的，总股本中不同的持股人所占有的股份的构成分布情况，这个简单地说就是表明的是股份的分布情况的问题。
三、家族企业治理结构现状分析
1.家族控股股东与管理者的问题。任人唯亲是中国家族企业存在的一个严重的问题，这个问题已经不是凭空出现，正是因为家族企业其本身就是以家族以血缘关系作为纽带桥梁连接结合起来的，所以发生这样的问题是不可避免的。在加上人性的自私这一人性弊端都希望将主要的事情交给自己信任的人去办，这就非常容易出一些问题。
2.家族控股股东与其他股东的问题。在家族企业内部有这两种情况：一种是家族企业控股股东作为信息的拥有者，另一种则是对公司的信息了解不多，信息不知情的中小股东委托人，出现这种问题与其他股东是剩余索取权和剩余控制权不匹配。导致中小股东并不能得到与其相应的权利，最后也使得终极控股股东取得大大超出其剩余索取权的控制权。
四、治理结构对策分析
1.家族企业控股股东的行为监督机制。要将控制权过高、两权分离使得成本过高的问题解决掉。因为保护外部投资者自身利益，促进资本市场稳定发展，采取对策控制对控股股东和公司行为的监督是必要的。让控股股东与委托人之间不平衡的信息度减低，这些都是控制股东成本的必要手段。
2.晰家族企业产权关系。大多数家族企业对产权的界定比较模糊不清楚，因此家族企业只要做到明晰产权的时候才能向当代公司制企业转型，不止是要明晰家族成员的产权，更要划清投资者个人所有权与企业财产权。产权的不清晰会造成企业的发展缺少活力和后劲的后果，因此，进行产权明晰是非常重要
3.行两权分立并加大对企业的内部控制。基于这个过程应注意的家族企业内部控制制度，过渡能不能成功与经理人市场是不是完善可行、职业经理人是不是值得高度信任有很大的关系。根据我国现在实际的国情和市场培育发展状况来说，就必须让我国家族企业不停谋求不断地进行制度和模式创新，从而实现其自身的生存和发展。
4.善用人机制和选拔机制。家族企业的高层管理者多数情况下由家族内部成员担当，其他人只是担任一般基层管理人员或极少的高级管理人员。对非家庭成员除金钱奖励和实物的激励外，很少有其他别的激励，问题是这些激励手段往往不仅都是短期的，还缺少稳定有效的长期激励机制。家族企业要建立完整的、用人机制的激励机制，如家庭成员的情况，建立一套合理的评定系统，企业退出机制的实施是不能胜任工作的家庭成员。让那些有领导才能的，但不是家族成员之外的人才可以有机会进入企业的高层管理来更好地服务与家族企业。比如杜邦公司之前一直都是处于长期家族的直接控制之下，不管是董事长还是总经理都是家族成员。后来慢慢形成了“家族成员+个人能力+勤奋”的家族选拔用人制度，也就是说，只有当家族成员比所购的员工更优秀的时候才可以担任重要的职务，否则也将无缘与管理层。并且还对年龄、资历、学历、性格、忠诚度等一些其他能力进行全面的评测，来为企业选拔储备德才兼备的优秀人才。在选聘时要依照各个要素的重要性不同来分配不同的权重，做到客观公正地使用人才。