项目经理人格特质与工作绩效的关系研究

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一、问题提出

人格特质与工作绩效的关系研究已经有近百年的历史，然而在大五人格理论出现以前，两者一直被认为没有相关性。自大五人格理论提出后，20世纪80年代以来，人格特质与工作绩效的研究取得了重大的进展，人格特质和工作绩效关系的探究成为研究者关注的主题，并形成了一些有价值的研究成果，然而针对项目经理的相关研究是极为不足的。

项目经理是项目能否成功的关键因素，随着广西经济快速发展，高端人才的缺口越来越大，其中，项目经理严重匮乏，一套合理的项目经理选拔标准显得至关重要。因此，针对项目经理人格特质与工作绩效的研究，无疑具有重要的理论指导意义和实践应用价值。

二、文献回顾

第一，人格特质的相关研究。

个体的人格是一个极其复杂而微妙的问题，同时也是人类对自身所最为关注的问题之一。早在希腊文明时代，就有人尝试将人格上的个体差异（气质）与身体机能联系起来，而众多的哲学家也对人格有着各种不同的论述。人格心理学家采用了各种不同的研究方法和途径，对人格进行了深入而广泛的研究，逐步形成了六大理论学派。分别是精神学分析流派，特质学流派，生物学流派，人本主义流派，行为主义和社会学习流派以及认知学流派。从一定程度上讲，每个流派都识别并验证了人格的一个重要方面。其中影响最大的是人格特质理论和人格类型理论，这两种理论之间既有区别又有联系。区别主要在两个方面：一是特质论主张人格可以通过有限的几个特质加以描述，而类型论则认为人格可以划分为互不相容的几种类型，如外向、内向，头生子后生子等；二是特质论推崇量的分析与连续的维度；而类型论则把类型之间看作是互相独立、分离的，偏重质的研究。联系在于两者都注重按不同的特征对人格加以分类和描述，它们经常被相提并论，因此称为特质—类型理论。

第二，工作绩效的相关研究。

长久以来，研究工作绩效的学者并没有将任务绩效、关系绩效二者区别对待，人们通常将工作绩效和任务绩效等同起来。以任务绩效研究为主。近年来，工作绩效的包容范围得以扩展。Borman和Motowidlo(1993，1997)就认为任何工作都包含着两种截然不同的绩效成分：任务绩效和关系绩效。基于不同的研究视角、目的和测量方法，不同学者提出了不同的工作绩效理论观点和研究框架。

Katz和Kahn(1978)提出了绩效的三维分类，他们认为，绩效应包括三个方面：一是加入组织并留在组织中；二是达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；三是自发地进行组织对员工规定之外的活动。

Borman和Motowidlo（1993）在研究Campbell等人工作绩效结构的基础上，将工作绩效划分为任务绩效与周边绩效。任务绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响；周边绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为，如自愿承担额外的工作，帮助同事等，它能够促进组织内的沟通，对社会沟通起作用，降低紧张的情绪反应，可以促进作业绩效，从而提高整个组织的有效性。

Allworth和Hesketh (1997，1999)首次提出了适应性绩效的概念。他们以两个大样本为基础进行了相应的实证研究，结果证实了适应性绩效是独立于任务绩效和周边绩效的工作绩效的重要组成部分。在他们的研究中，适应性绩效被定义为应对各种变化的行为，适应性反应行为被区分为由认知成分所驱动的知识运用和创造性解决问题以及由非认知成分所驱动的情绪适应两大部分。Pulakos和Domovan (2000)进一步对适应性绩效进行了探讨，并开发了适应性绩效量表。他们对适应性绩效进行了操作性定义，即适应性绩效主要包括善于学习、角色灵活性和有能力应对变化等等。

第三，人格特质和工作绩效的关系研究。

人格与工作绩效的研究是20世纪工业组织心理学研究最重要的主题之一。一般来说，研究可以分为两个阶段。第一个阶段是20世纪初至20世纪80年代中期。这个时期研究人员主要集中研究各种不同的人格量表与工作绩效的关系，并且得出的总体结论是人格与工作绩效之间不存在显著性相关。第二个阶段是从20世纪80年代中期到现在。这个时期的研究有两个特点：一个是采用五因素模型或其他的一些变量对人格量表进行分类；二是采用元分析的方法对一些研究结果进行了再分析。这个时期的研究取得了令人瞩目的成果，对五因素模型研究的元分析发现人格至少与绩效的某些方面存在显著性相关。

Barrick和Mount(1991)在总结前人研究的基础上，认为运用人格变量来预测工作绩效是可行的。Barrick和Mount (1992)以计划、管理、发展、沟通、努力、协调组织承诺与专业性知识为效标进行了元分析，选取五类职业(专业人员、警察、管理者、技工、销售人员)来研究人格与绩效的关系。结果发现，责任感能有效地预测所有职业群体的工作绩效和所有效标(r=0.22)，“大五”模型的其它维度仅对某些职业和某些工作有关的指标有预测效度。

Tett,Jackson和Rothstein (1991)在职务分析的基础上选择问卷，用实证分析的方法发现人格因素的效度系数比Barrick和Mount(1991)要高，但是外向和责任感的预测效度较低，而神经质、开放性和宜人性的预测效度较高。

孙骏、王重鸣（1998）的研究表明责任感和情绪稳定性对管理绩效具有跨效标的预测性，并通过对不同管理者群体的对比分析，揭示了在人格与绩效关系研究中进行分群分析和避免采用笼统的绩效指标的重要性。

李靖（2003）使用中国人形容词评定量表探讨管理技能、人格和工作绩效之间的关系，结果发现管理技能对任务绩效的预测能力较强，人格因素对组织公民行为的预测力较强；因素水平的个人特征与工作绩效之间存在被试性别、教育水平、职位层次以及工作类型的差异。