山东省民办高校高层次人才引进激励机制的问题分析

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【摘 要】随着我国教育事业的发展，民办高等教育事业也有了长足的进步与发展，成为我国高等教育事业的重要组成部分。民办高校在办学规模、办学模式以及办学质量等方面都有了较快发展。但是，在民办高等教育快速发展的过程中，还存在一些不容忽视的问题，如人才引进难度大、人才发展空间不足、人才稳定性差等问题。为了保证民办学校的可持续发展，必须保证稳定的人才队伍，而且要吸引和留住高层次人才。

【关键词】民办高校 高层次人才 激励机制

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）23-0143-03

从山东省民办高校的人才配备情况来看，固定教师数量较少，授课教师有很大一部分是聘请社会上的兼职教师或普通高校的退休教师。而在为数不多的专职教师中，学士占的比例较大，学历偏低。这表明，目前民办高校吸引高学历人才的能力不足。

民办高校高层次人才的配备是否充足，直接关系到民办高校的教学及科研质量。而在民办高校高层次人才引进过程中，激励机制起着至关重要的作用，并且影响着高层次人才在民办高校中的稳定性。

然而，在现阶段，山东省民办高校教师的待遇、社会保障等方面，尤其是职业前途、发展前景都不如公办大学教师，说明山东省民办高校对于高层次人才引进的激励机制还不够完善，不能充分满足高层次人才的需求。如何解决民办高校高层次人才的薪酬、福利以及职业发展等激励问题，对于民办高校高层次人才的引进至关重要。

一 民办高校高层次人才队伍建设存在的问题

1.人才引进方面存在问题

民办高校目前尚处于发展的初级阶段，这也决定了它目前的办学特征：强调规模效应和低成本运作。而人才引进需要足够的物质条件作为基础，现阶段绝大多数民办高校提供的薪酬待遇过低、自身发展前景不明朗等因素制约了高层次人才的引进。

2.人才培养方面存在问题

师资的培训对学校的发展意义重大。培训不但可以帮助高层次人才充分挖掘自身潜能，而且可以提高高层次人才的综合素质。这是民办高校增强核心竞争力的重要手段，尤其是现阶段民办高校相比公办高校竞争更加激烈，对人才的素质要求更高。但现阶段民办高校普遍存在只注重人才使用，而不注重人才培训的问题。

3.留住人才方面存在问题

人才的流动率过高，对学校的发展不利。目前山东省民办高校普遍存在高层次人才流动率过高的问题，甚至有的民办高校教职员工每年的离职率高达60%。影响高层次人才稳定性的主要因素除了薪酬缺乏竞争力、不注重教师的培训之外，更深层次的原因是民办高校不像公办高校那样注重学术环境、文化氛围的营造。

以上三个问题导致山东省民办高校出现了高层次人才引进难，并且高层次人才进校之后稳定性差的现状。

二 民办高校高层次人才的工作现状

1.民办高校教职员工工作辛苦

与公办高校相对灵活而且自由的工作时间相比，现阶段山东省大部分民办高校坐班制度严，工作时间长且加班时间不确定，除了周一到周五正常工作日外，有时晚上或者周末也需要加班经常不确定时间的加班工作，很容易疲倦，导致部分女性教职员工处于亚健康状态。她们不仅承担着与男性同样的工作压力，还要担负起照顾家庭、教育孩子的责任。可以说民办高校教职员工为工作付出了大量的时间、精力，甚至健康。然而，其各方面待遇却比公办高校教职员工差了很多，尤其是暑假期间，当公办高校课题项目“山东省民办高校高层次人才引进现状及激励机制构建研究”（编号：2014RKB01472）

教职员工在充分享受暑假的时候，民办高校的教职员工却因为学校的招生需要处于一年当中最忙的时期。由于暑假期间没有授课任务，只能拿到基本工资，可以说拿最少的钱干最累的活。这种与公办高校的差距以及个人付出与所得的不平衡大大削弱了民办高校教职员工尤其是高层次人才的工作积极性，以致其感到自我价值难以实现，身心俱疲，缺乏活力和朝气。

2.民办高校管理层忽视教职员工的需求

民办高校管理层普遍有“重物不重人”“重学生不重教师”的思想。一方面只重视设备与经费的投入，不重视人员培训与人力投入；另一方面，更重视学校的招生状况以及学生的需求，而不重视教职员工的需求。这种观念及做法严重挫伤了教职员工的工作积极性与热情，影响了教职员工的工作态度，从而影响到教学及工作质量。

3.民办高校体制存在弊端

虽然民办高校体制在不断进行改革，但“论资排辈”的现象仍很突出。在干部任免、工作人员聘用与晋升等方面，虽然说实行竞聘上岗，民主评议，但仍存在内定现象，没有彻底去除旧有体制的弊端。这种管理模式，挫伤了很多教职员工尤其是高层次人才的工作积极性。

以上的工作现状导致民办高校的高层次人才感觉现实与理想差距太大，无法接受，从而影响高层次人才的引进，更影响高层次人才队伍的稳定性。

三 民办高校高层次人才引进激励机制的问题分析

1.薪酬激励不足

第一，薪酬与公办高校相比偏低，缺乏竞争力。《中华人民共和国教师法》第六章第二十五条规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”但大部分民办高校成立时间相对公办高校较短，办学条件相对薄弱，国家和地方政府没有或者甚少给予资金投入，同时缺乏其他行业支持。因此，民办高校主要依赖学生的学费作为收入来源。而为了满足学校招生以及向更高层次发展的需要，民办高校将收入主要投入到学校的基本建设中，用于改善教职工薪酬的资金就相应减少。高层次人才求学多年的受教育资金投入巨大，同时辛勤努力地工作与薪酬待遇不能形成正比。故民办高校高层次人才普遍对薪酬制度满意度较低。

第二，薪酬待遇与劳动价值不相符。民办高校教师的劳动属于智力型劳动，着重传授高级的、专业的知识与技能。这就决定了教师自身必须具有较高层次的教育背景和扎实的专业技能、教学技能，并且还要不断更新知识、技能，付出大量的业余时间及全身心的努力才能满足教学及科研的需要。民办高校教师特别是高层次人才无论从学历还是教学或者科研水平上说，并不比公办高校教师差，有的甚至超过公办高校教师。既然民办高校的高层次人才达到了社会认可的评价标准和水平，那么就应该享受与其能力水平相符合的薪酬待遇。而现在民办高校提供给高层次人才的薪酬待遇水平仍远低于其创造的经济效益与社会价值，难以体现其劳动价值。这导致民办高校高层次人才心理不平衡，从而影响工作的积极性。

第三，社会保障制度及福利制度不健全。山东省大部分民办高校在给教职工缴纳“五险一金”时，往往是以本地区最低标准的工资水平为基数来缴纳，缴纳数额很低。再加上通货膨胀，就导致保障水平偏低。这样就不能充分满足教职工医疗、养老以及住房的保障要求。从薪酬分配的形式来看，目前山东省民办高校除了工资的发放以外，其他福利项目如物质福利、住房补贴、交通补贴等比较少。有的民办高校仅在重大节日时发放一些物品，有的民办高校甚至在教师节这样的节日里都无视教职工的需要，使教职工内心很受伤害。由于民办高校对教职工个体需求缺乏关心，所以很难形成对高层次人才的有效激励。

第四，薪酬增长呈现“论资排辈”的现象。目前，山东省民办高校也和公办高校一样，对教职工按照专业技术职务体制进行管理，比如教师岗位的助教、讲师、副教授、教授等。薪酬水平按照专业技术职务、任职年限以及学历水平划分层次，并没有体现出与教职工的工作业绩、授课难度以及科研成果等的关系。这就导致“辈分”高低决定薪酬高低，对那些工作业绩突出、受学生欢迎或科研成果突出的年轻人才来说，会打击他们的工作积极性。

第五，长效激励机制缺乏。现阶段，山东省民办高校一般只注重定时支付工资，而不注重其他方面的激励，导致缺乏长效激励机制。而现阶段市场经济和知识经济迅猛发展，社会对高层次人才的需求量增加，民办高校的高层次人才一旦遇到待遇优厚的单位，他们大多会选择跳槽。这必然成为民办高校的一大损失。

2.环境及情感激励不足

第一，办公条件较为简陋。民办高校为了节省成本，争取利益最大化，往往将心思动在教职员工身上。在学校现有资源有限的情况下，学校先要满足学生的需求，才虑教职员工的需求。在资源有限的情况下，教职工的办公室、宿舍往往是所有建筑里面条件较差的。有的民办高校教职员工办公室甚至人满为患，且缺少办公设备如电脑、打印机等情况时有发生，严重影响到教职工的工作质量和工作积极性。

第二，生活保障机制不足。由于多方面因素，民办高校并没有把教师的合法权益落到实处，而国家规定的节假日经济补贴、相对于公办院校教职工享有的读书费等经济补贴同样缺失。另外，孩子上学、转学难等问题也比较突出。这些问题都影响到了民办高校教职员工的情感，从一定程度上影响到人才队伍的稳定性。

第三，民办高校教职员工缺乏安全感。相对于公办高校的“铁饭碗”，民办高校教职工缺乏工作的安全感。因为民办高校一般实行聘用制，如果教职工工作效果不令人满意，随时都有可能被解聘或者不再续聘。这种风险可能来源于工作成绩、领导的认可程度、生源问题、人际关系等多种不可预测的因素。而且，在民办高校里，学生学习成绩一般较差，素质不高，有的学生甚至还出现不尊重教师的行为，导致教师毫无工作的成就感和价值感。

第四，民办高校缺乏对高层次人才个人发展方面的激励。民办高校的高层次人才一般都特别重视个人发展，希望在教学、科研等方面有所成就，因此希望能有不断学习和接受培训、进修的机会。但是，民办高校在考虑是否给他们提供培训及进修机会时，会担心很多高层次人才“翅膀一硬就要飞”，因此，很多民办高校通常不愿意投入更多资源培养有可能离开的人才。而这种激励的缺乏又加剧了民办高校高层次人才队伍的不稳定性。

总之，山东省民办高校在激励机制上还存在很多不足，这些不足导致民办高校很难吸引高层次人才来校，即使来校，稳定性也比较低。民办高校想要实现可持续发展，需要及时解决激励机制不完善的问题，只有完善激励机制，才能更好地吸引高层次人才并且留住高层次人才。

参考文献

[1]姚伟民.构建民办高校人才激励机制的策略[J].中国集体经济，2009（16）：135～136

[2]王薛、杨士英.民办高校高层次人才激励型薪酬制度构建[J].现代商贸工业，2014（16）：83～84