激励机制在高校教师职业生涯管理中的应用

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇激励机制在高校教师职业生涯管理中的应用范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

The Application of Incentive Mechanism in College Teacher's Career Management

Huang Qi

（Shannxi Polic Profession College Department of Police Physical Training，Xi'an 710043，China）

摘要： 文章从高校管理激励机制的建立及运行过程，动态的非单一性的考察高校教师职业生涯管理的问题，并建立相应的激励机制模型以促进其职业生涯管理的发展，最终达到高校与教师个人的双赢。

Abstract: From the establishment and the operation process of management incentive mechanism in college, the paper discusses the career management problems of college teachers through dynamic and multidimensional methods, and establish corresponding incentive mechanism model in order to promote the development of the career management, and finally achieve double-gain situation with the college and the teachers.

关键词： 激励机制 职业生涯 职业生涯管理

Key words: Incentive mechanism；the career；the career management

中图分类号：G46文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）14-0236-02

0引言

职业生涯管理学说起始于20世纪60年代。60年代末，对就业咨询和职业生涯规划的讨论，其焦点一直离不开员工个人的理想和目标。到了80年代，重心发生了变化，有组织的职业生涯开发在整体改善组织外部条件的商业要求中已成为一种手段。在90年代，重心在于个人和组织两者之间达到平衡，这种局面的出现，意味着应把有组织的职业生涯管理与开发看作是一种战略性步骤，最大化地开发个人的职业潜力是组织取得全面成功的途径之一。

在教师生涯发展研究方面，主要的代表理论有:富勒的“关注”阶段论、伯顿等的教师职业生命周期论、利斯伍德的心理发展阶段论及莱西等的教师专业化发展阶段论等。职业生涯管理理论在20世纪90年代中期从欧美国家传入中国，在教育领域，由于还存在较浓的计划色彩，教育市场还存在明显的供不应求，以及学校之间的竞争还不十分激烈等因素，因此对教师职业生涯的开发与管理还未引起应有的重视。文章从管理激励出发探讨高校教师职业生涯管理及其模式的构建。

1管理激励的内涵

管理激励的内涵包括五个方面：

1.1 诱导因素集合诱导因素就是调动员工积极性的各种奖酬资源。提取诱导因素必须建立在对员工个人需要进行调查、分析和预测的基础上，再根据组织所拥有的奖酬资源实际情况设计各种奖酬形式。

1.2 行为导向制度它是组织对其员工所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。它一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。

1.3 行为幅度制度它是指由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定的范围之内，以防止一定奖酬对员工的激洲效率快速下降。

1.4 行为的时空制度为了防止员工的短期行为和地理无限性，从而使期望的行为具有一定的持续性，并在一定日期和空间内发生，奖酬制度必须在时间和空间方而有所限制，强调激励的持续性。

1.5 行为归化制度是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。这是一个组织同化的过程，通过对违反行为规范和达不到要求的行为的处罚，提高当事人对组织行为规范的认识和行为能力，成为组织的合格人选。

这五个囚素中诱导因索起激发作用，而后四个因素起导向、规范和制约行为的作用。它们的和互作用和影响就构成了激励机制，只有这五个方面、两种性质的制度共同运作，才能保证组织的激励进入良性运行状态，因此激励制度的建构是管理激励创新的核心。

2激励机制的运行及其在高校组织中的影响

组织的激励机制一旦形成，就会内在地作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。

激励机制对组织具有助长作用和致弱作用两种作用。助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用。在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大、不断成长。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是:管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效结合起来。激励机制的致弱作用是由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来，存在去激励因素的激励机制会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用。

组织为了实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致，这个过程称之为激励机制的设计。激励机制设计模型中有三个支点和三个通道：组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合构成了三个支点。这三个支点通过分配制度、行为规范与信息交流三条通路两两联结在一起，构成了一个完整的激励机制设计模型。

由此可见，高校激励机制的建立必须要明确这三个支点。高校组织的特点就是它的目标体系是模糊或是含糊的。既括起来说就是要利用高校的知识资源，通过教师的专业活动发展知识、为社会、个人提供优质的服务并促进高校自身的发展，这是组织的目标。作为教师来说，从事教师工作是为了满足从养家糊口到取得职业成就、赢得自我实现的一系列需要。高校要达到自己的目标，必须有取得职业成熟的教师队伍。才能保证服务质量，从而拥有强大的竞争力。而教师通过自身的工作从高校组织中获得奖酬，工作绩效决定奖酬的多少和质量。职业成熟度越高工作质量越有保障，可期望的奖励也就越高。教师工作质量越高，学校就越具竞争力；学校竞争力越强，能给改师的奖酬就越高；奖酬越高，教师就越有积极性去提高自己的专业水平，对工作越有激情；教师专业化水平越高，其质量越有障。就这样，通过教师追求职业成熟的过程，实现了高校组织目标和教师个人职业发展目标的统一。两者的有机结合形成了一个组织和个人共同发展的良性循环：高校组织通过教师职业生涯的发展提高组织的竞争力，而教师个人通过职业生涯发展获取职业发展的外部成果。因此，无论对于高校组织还是教师个人来说，教师内职业生涯的发展都应是达到各自目标的一个中介手段。所以文章将高校目标体系理解为围绕着高校教师职业生涯发展而建立的各项工作的目标的集合。

这三个支点中，个人因素集合是构造诱导因素和组织目标体系的前提。个人因素包括个人需要、价值观等决定个人加入组织的动机的一些因素，以及个人的能力、素质、潜力等决定个人对组织贡献人小的一些因素。个人因素集合主要考察高校教师在其职业发展不同阶段中的需要、价值观以及能力等等的特点，并且讨论如何根据这些特点建构科学而灵活的激励机制，最大限度的发掘高校教师的潜力。

诱导因索集合，就是那些可以引发员工符合期望的行为的刺激因素的集合。它们可以是物质的也可以是精神的，与个人因素紧密相关。不同的人需要的奖酬不同，且同一奖酬在不同的时间、地点对相同的人来说也具有不同的意义。所以诱导因素的提取最根本的还是建立在对个人因素的了解上。赫兹伯格（Herzberg）和他的助手们在大量调查和细致地分析后发现，促进员工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因索是不同的。前者往往与工作内容本身联系在一起，后者则和工作环境或条件相联系。赫兹伯格称凡是与员工本身工作或工作内容有关的、能促使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素，凡是与工作环境或条件相关、能防止人们产生不满意感的另一类因素成为保健因素，这就是双因素理论。成就、表彰、工作本身、责任和提升是对工作满意的强有力的决定因素，其中后三个因素的持久改变具有更为重大的意义。主要令人不满的因素是组织的政策和行政管理、监督、薪金、个人之间关系和工作条件。保健因素表明一种类似于预防性的概念、没有它，员工是会产生不满:。但有了它，员工也不会产生满意感。激励因素是促使个人行为朝向优异成绩方面发展。有了它，员工产生满意感，但没有它，员工也不会产生不满。保健因素能够与需求层次联系起来，两个系统有所交叉:使人不满的因素包括社交需求、安全需求和生理需求。而使人满意的因素包括尊重的需要和自我实现需求。这些因素对于挖掘潜在的人的能力和使之超越常规水平方面，激励因素则变得更为重要。同时我们应该注意到，赫兹伯格对激励因素和保健因素的划分具有相对性。这两者彼此并非是泾渭分明的，只是激励因素的激励效果高于保健效果，保健因素的保健效果高于激励效果。因此，从一般意义来说，凡是能够促使人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可以成为激励因素。需要与诱导因素是一一对应的，个人有怎样的需要，组织的激励机制中就应有对应的诱导因素。需要不同，能产生激励效果的诱导因素也不同。

利用分配制度，高校管理者将教师的个人绩效水平与奖酬资源分配联结在一起，教师个人正是通过这条通道看到了自己努力工作与自己需要的奖酬之间的联系，从而激发出不同程度的工作动机。

行为规范是任何一个正式组织都必需的，通过奖励符合组织规范的行为，惩罚违反规范的行为，将个人的行为导向组织的目标。信息交流是双向的，一方面高校组织可以了解教师的个人需要和工作动机，确定相应的奖酬形式；另一方面教师也通过信息交流了解组织有哪些奖酬资源，以及怎样才能获得自己所需要的奖酬资源。因此保持这三条通路的畅通对于高校激励机制的良好运行至关重要。

3高校教师职业生涯发展与管理激励

高校教师职业生涯发展是高校教师自身和高校共同的目标，因此两者都必须承担相应的责任和任务。对教师个人来说，需要在高校管理者的帮助下，了解组织发展目标、资源，针对自身条件制定自己职业生涯发展的规划。高校组织的任务在于，一方面根据组织的需要，结合教师的需要，帮助教师作出切实可行的发展规划，另一方面做好职业生涯发展管理，为教师提供发展的条件、扫除发展中的障碍。追求职业发展是高校教师整个职业生涯中最大的需求，所以帮助他们实现职业发展的目标是高校组织最具长期效应的激励手段。这一激励手段包含了物质与精神激励中的多种因素的综合运用，因此是一种综合性的激励措施。

组织在帮助员工实现其职业生涯发展目标的过程中，“锦上添花”总比不上“雪中送炭”的激励效果来的大。替教师着想，切实解决教师职业发展过程中的困难、问题更能激发他们对学校的忠诚，产生强烈的归属感，更有动力去完成组织的任务。在教师的职业生涯中会出现很多成长的问题，所以文章试图以解决职业生涯发展中这些主要问题作为激励机制的中介目标体系，构建激励机制。其模型如图2。

激励是以人为本的管理活动，人是不断发展的，因此对员工的激励是个动态的过程。以上模型中的目标体系的内容也随着教师个人职业发展不同阶段而发生着变化，这里的个人因素集合主要指不同阶段教师对职业的需要、动机、目标、价值观等。诱导因素毫无疑问是指组织中能满足员工这些职业需要的资源。三条通道中，信息交流通道主要指教师各种需要上达管理者以及组织目标、奖酬资源、对教师职业成就和工作绩效的评价等信息下达教师的双向通路。而行为规范主要规划员工不符合组织期望的行为。

4结束语

文章并未对教师职业生涯的具体各阶段进行划分和讨论，而主要对管理机制的运行在高校组织中的影响进行了初步探索，目的是更好的为高校教师职业生涯管理提供一种借鉴，相信高校激励机制的建立和良好运行一定有助于教师职业生涯管理的发展。

参考文献：

[1]曹霞.论高校教师的职业生涯管理[J].湘潭师范学院学报（社会科学版），2007，（1）.

[2]李颖.高校教师职业生涯发展与管理激励创新[J].江西金融职工大学学报，2006，（12）.

[3]川倪新刚.高校教师职业生涯管理的思考[J].辽宁教育研究，2006，（7）.

[4]郑艳丽，祖海芹.高校教师职业生涯管理[J].合作经济与科技，2006，（10）.

[5]肖洁，曾建明.高校教师职业生涯管理探析[J].天府新论，2005，（6）.