小论中小企业人力资源体系从创业期到成熟期的转变
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摘要：对于中小企业而言，其从创业期到成熟期的发展，中间也经历了本企业人力资源体系从混乱期到规范期的一个过程。本文对中小企业的人力资源体系进行简要探讨，以期具有一定的借鉴意义。
关键词：人力资源 体系 转变
对于中小企业而言，人力资源从创业期到成熟期的发展较为明显。中小企业由于资金、规模、经验等方面的限制，在创业的初期，还没有形成一个完整的企业人力资源职能系统，各项人力资源工作处在探索阶段。随着企业从创业期到成长期甚至成熟期的转变，企业的人力资源职能为企业所愈加重视，并且随着人员和经验等方面的具备或积累，企业的人力资源职能逐渐清晰，对于企业的人资规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等会达到符合企业正常运营管理的程度。
二、中小企业人力资源从创业期到成熟期容易出现的问题
1.企业内相关人才培养艰难。企业的竞争归根结底是人才的竞争，而大多数人才，都是在企业的内部员工中产生，但是，很多企业内部人力资源人才却极其匮乏，难以为继。而且，由于很多企业人力资源人员的薪资水平较低、工作较累，也成为人力资源发展的一个瓶颈。
2.空降兵的本土化历程艰难。尽管选择空降兵进行企业的人力资源管理是企业人力资源发展的有效途径，但是，“水土不服”一直是很多企业外聘人员的困境。很多优秀的人力资源人才面对不同的企业文化及企业现状，由于各方面客观条件的制约以及本人能力导向的限制，很可能对于企业的人力资源发展作用较小甚至呈现一定的副作用。
3.企业人力资源出发点不符合企业实际。有的企业要求人力资源部门招聘单位员工的标准是企业暂时的岗位适应性，而忽略了员工长期的稳定性;对于企业员工的职业生涯规划的导向也存在与员工自身期望值相悖的行为。这一系列的现象都使得企业人资规划的出发点难以符号企业发展的实际要求。
4.不尊重人才的现象屡有发生。中小企业的延续、发展直至壮大，其人才观一直是企业创业期到成熟期不可回避的问题。但是，很多企业，仅仅知道“用人”而不是“与人才合作”，仅仅关注员工为企业创造的效益而忽略企业对员工的反馈，使得企业出现损失核心人才的现象。
5.人力资源职能及部门划分不清。很多中小企业从创业期到成熟期，市场营销等核心部门不断进行了部门和职能的细分、达到了有效运作的水平，但是，对于人力资源方面的职能则没有上升到六大模块分管的水平，甚至有很多企业保持将人力资源部划归行政管理部管理的不正常状态。
三、中小企业人力资源从创业期到成熟期问题的解决办法
1.建立企业人力资源人才培训体系。以企业及企业人力资源现有人才为主导，制定相应的短期、中期、长期人力资源人才培养计划，有内容、有步骤地对企业潜在的人力资源人才进行针对性培训和锻炼，对于经过一定时期的培训和锻炼，达到企业人力资源人才水平的人员予以安排到人力资源相关合适岗位，并且给予较为优厚的福利待遇。
2.慎重选择空降兵。企业选择人力资源人才，首先应该与猎头公司合作，主要招聘人力资源管理者。其次，企业需要在面试猎头推荐人员时将本企业自身的发展阶段及人力资源困境进行详细的阐述，方便应聘者进行全面细致的理解。企业只招聘最适合本企业的人力资源管理者，而不是招聘最有能力的人力资源管理者。
3.建立正确人力资源出发点。企业招聘和使用人才，应该以企业长期发展、员工长期稳定为根本出点，避免总是出现“铁打的营盘流水的兵”这类的情况。这样，才可以建立本企业的核心团队，成为企业发展牢固的基石。
4.树立重视人力资源人才的观念。树立“人尽其用”的观念，对于企业内部的人力资源人才，不是简单地予以使用，而是伴随着长期的物质奖励和精神奖励，为专业化人力资源人才的发展提供良好的晋升环境。
5.规范企业人资部门及职能。企业应该积极整顿传统企业等级观念，对于企业客观需要单独设立的人力资源部门或者是需要单独设立人力资源部的内部岗位，对于需要细分的人力资源职能，必须依据企业的实际不折不扣地进行企业人力资源改革。
由以上可知，中小企业作为企业群里的弱者，其从创业期到成熟期的人力资源构建，是一个艰难复杂的过程，而其人力资源水平的不断提升，也成为企业必须直面和高度重视的课题。因此，也希望更多的中小企业不只停留于对人力资源理论的学习，更要积极主动地构建好最适合本企业长期发展的人力资源模型。
（刘瀚达，男，1992年1月25日出生，蒙古族，吉林松原人，现为西南石油大学2011级本科学生，研究方向：测控技术与仪器。）
参考文献
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[2] 曾霞.浅谈中小企业人力资源规划问题及改进对策[J].中国集体经济，2011（13）
[3] 梁志双.中小企业人力资源规划现状与对策[J].世纪桥，2011（11）