接地气出实招求改变

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由于库区移民搬迁，2008年我园面临被整合和撤销的境地，当年的境况难以忘怀：区内八所公办幼儿园，龙都幼儿园是唯一的一所区二级园，而其他七所都已跨入重庆市市级示范幼儿园行列；其他园入园难、入园贵，龙都幼儿园还处于收费困难、生源不稳定的窘迫时期；教师群体人心涣散，个个都在想着如何托关系调出去。面对生存危机，在上级重新确定领导班子后，管理层接地气、出实招，努力求新求变，短短几年获得脱胎换骨的发展。

一接地气：亲力亲为引着教师走

有人主张管理者不要事必躬亲，但我认为，当园内没有积极的范式时，当各项工作离目标还有距离的时候，领导的作用就是领头和指导，接地气引着教师向前走。一日活动规范组织、区域环境的打造、特色课程的组织模式，作为园长的我，除了要求业务园长加强引领和指导外，自己亲自到班级，走近孩子，组织教学，让教师们通过我的示范找准方向，更新观念。特别是教师课程观的建立，我更是边用范例引导边从理论上给予强化，用一些易懂的经典语句，如“做促儿童发展的共学者”“儿童经验的提升是检验教师教育的标准之一”“每个活动不要点到为止，要从广度和深度为孩子建构经验”，帮助教师转变教学行为，形成科学的课程观。这样的坚持，为龙都幼儿园教师规范行为、创新发展奠定了坚实的基础，同时通过实践证明，管理者在园所发展的最初阶段亲力亲为是必要的。

二出实招：求新求变促就氛围浓

1.对中层行政出“狠”招。在龙都幼儿园，“一单四到位”管理策略促使中层行政自觉发挥表率作用。“一单”指由园长给行政中层制订的工作菜单，除了岗位职责外，还有一天、一周、一月、一学期需完成的工作量，期末分别展示菜单内容完成情况。“四到位”指教研活动必到位、新教师培训必到位、集体备课必到位、上展示课必到位。另外，中层行政岗位三年一轮换，确保既有教学能力又有管理执行能力的教师走上中层行政管理岗位。

2.对教师培训学习出“怪”招。幼儿园曾做过一次问卷调查，其中有一项为“在龙都幼儿园工作，你最大的心愿是什么”，很多教师填的是“能走出去培训学习”“能有专家引领”。于是，幼儿园为教师们积极创造外出学习机会，并从工作态度、工作质量、工作突破三个维度制订了一系列外出学习的条件。每次有学习机会，幼儿园会信息让教师自行申报，申报时要写明自己工作中有哪些与众不同的地方，幼儿园再综合考虑派谁参加培训学习。这样做的好处在于：一是把学习培训提高变成了一项福利，二是在这个过程中教师变得有目标有追求，三是有效调动了所有教师的积极性。幼儿园还与南京市鼓楼幼儿园建立了帮扶关系，定期派教师跟园跟班学习。几年间，教师们轮流完成了在鼓楼幼儿园的深度学习。同时，我们请鼓楼幼儿园专家型园长到园对教师进行诊断式现场培训。通过系列的培训活动，我园教师整体素质得到极大的提高。

3.对考核评价出“虚”招。我园力求摒弃形式上、分值上的量化考核，引领教师“为尊严而工作，为职责而工作，为荣誉而工作”，强化教师自主评价意识的建立。日常的环境设置、家长工作、课程选择等，幼儿园坚持用上面三句话警示教师，推出“亮他人三优讲自我一不足”的评价方式。全园每次互动展示、观摩成果的时候，以“挖掘别人的三项亮点，反思自己最大的一点不足”为主要方式，让教师产生同伴认可的喜悦，有荣誉感，但也能当众反思自我不足，促进自主成长。

近年，幼儿园还设立了“个性申报奖”，利用一部分奖励性绩效奖励获奖教师。这个奖项是建构教师自主评价、自我认识的专项奖，教师们会挖掘日常工作中“人无我有、人有我优、人优我特”的工作亮点进行申报，然后由园务委员会从价值性、推广性、独创性几方面给予分值，并填写评价理由，最后按照得分高低确定获奖教师。

4.对教师团队活动出“新”招。让教师工作有幸福感，在园有归属感不是靠口号喊出来的，需要用集体的魅力吸引每位教师。园内的工会活动以及各种小团体活动，积极健康，传递正能量。如每年在幼儿园园花三角梅绽放的季节，请摄影师给所有教师以园景拍照，活动名称是“年年和幼儿园比美”；每年举行“唱赞歌”活动，用一句话挖掘同事的优点，用最美的文字展现在醒目的“优点墙”上，让路过的人了解每个教师不一样的特点，也让这些赞美之言激励教师不断完善自我。这些活动深受教师们喜爱，他们也越来越有自豪感和归属感。