职业生涯管理理论对事业单位干部培养的启示

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摘 要：干部培养对干部快速健康成长至关重要，加强干部培养是事业单位干部队伍建设的重要课题和难点所在。职业生涯管理的相关理论可以为我们的干部培养工作提供理念和实务上的有益借鉴。

关键词：职业生涯 事业单位 干部培养

对每一个事业单位来讲，干部培养都是干部工作的一项重要内容，它通过提升干部的能力与素质，为单位有效履行职责、实现建设发展目标提供坚强的干部保障和人才支撑。因此，每个单位都会将干部培养作为一项事关单位长远发展的关键性工作来抓。然而，不同的干部培养理念和方式会产生不同的培养效率与效果。对此，职业生涯管理的相关理论为现有的干部培养提供了不同的思路。

1.职业生涯管理理论及其必要性分析

职业生涯管理理论源于20世纪初美国职业指导运动。一般认为，职业生涯管理是指组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的职业历程和职业发展进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列手段。职业生涯管理理论认为，由于员工的职业发展往往是以特定的组织为依托，因此，组织对员工个人的职业生涯发展承担着不可推卸的责任。组织可以通过积极指导和干预，帮助员工对自身职业生涯有一个客观而清晰的认识，从而在实现组织目标的同时，为员工个人职业发展提供舞台，最终实现员工个人目标与组织目标的一致性。从路径层面来讲，可以从两个角度来管理职业生涯。第一，根据职位分析确定胜任岗位所需的核心特质，再根据兴趣爱好、性格禀赋、能力结构等因素确定员工的职业倾向和职业锚，最大限度地发挥个人的特长，实现人岗相适。第二，将职业生涯划分为不同的职业发展周期，不同周期的员工需求往往不同，处于相同周期的员工的职业需求往往有类似的地方，组织需努力满足处于不同周期中的员工的不同需求。

对单位的来讲，由于事业单位的组织结构较为稳定，中高层干部的来源主要由内部供给。此时，通过对现有干部的职业生涯进行有效管理，丰富了干部的职业生涯，调动了现有干部的工作积极性。随着个人职业目标的实现，增强了干部对单位的归属感和认同感，离职的意愿降低，干部会更加努力地投入工作、回馈单位，从而提升了单位的整体绩效。对干部个人来讲，由于其在参加工作后，会自觉根据自身状况制定在该单位的发展目标，此时，当单位在了解干部的目标、兴趣和特长后并有针对性地为其设计职业发展路径，可以为干部实现自身职业目标打下良好基础。此外，通过有效的职业生涯管理，干部的个人特质和岗位要求更加匹配，特长得到充分展现，潜能得到充分挖掘，干部的能力素质得到较大幅度和较为快速的提升，从而降低了其离职意愿。

2.当前干部培养模式的主要不足

干部培养是单位根据需要，有目的、有计划地对干部进行教育、培训、交流、使用等过程。干部培养与干部选拔、管理等一样，是干部工作的重要组成部分。从对干部的职业生涯进行管理的角度看，当前的干部培养工作仍然存在以下不足：

（1）职业发展以纵向晋升为主，横向调整幅度不够。职业生涯管理理论认为，宽阶梯的工作对员工的综合能力和综合素质要求更高，通过横向的调动、轮岗，可以调动干部迎接挑战的积极性，拓宽干部的职业发展机会。而在当前，由于事业单位的组织结构、管理模式比较稳定，单位对干部认可主要体现在干部的职位晋升上，而大多数干部在晋升前只有一个岗位或两个相近岗位的任职经历，使干部的职业生涯体现为一种爬楼梯式的拾级而上的过程，职业发展较为单一。

（2）考虑干部个人需求与特质不够。职业生涯管理理论认为，在实现组织目标的过程中必须考虑员工的个人发展意愿、兴趣爱好等，职业生涯管理过程同时也是不断寻求组织目标与个人目标的结合点最大化的过程。而当前干部培养的主要出发点则是以单位的需要主要考量，更注重单位对干部个人能力与个人角色的塑造。在这种模式下，强调干部对单位的服从和对事业的奉献多，干部个人的职业兴趣、发展意愿、职业目标等因素则居于次要位置，缺少对干部职业生涯进行管理的主动性。

（3）培养链条还不够长。职业生涯管理理论认为，职业生涯是一个连续不断的发展过程，前一阶段的职业发展状态可以为后一阶段职业发展奠定基础。当前，干部培养的关注点主要集中在单位的中层干部上。而在晋升为中层干部之前，绝大多数干部在其职业生涯的早期往往被局限在某个工作岗位开展具体业务，不能适时进入组织的培养视野，容易引起职业倦怠。换句话说，干部培养的对象不够广泛，培养的链条不够长，这在一定程度上降低了干部的职业成就感。

（4）培养的手段还不够丰富。职业生涯管理理论认为，丰富的职业生涯有助于提升员工个人能力，增加其发展机会，增强其职业满意感。然而，由于业务范围和职能的局限，事业单位组织结构一般较为简单和封闭，与其他单位的互动和沟通较少，与其他单位间的干部双向流动也较少，干部也很容易触碰到职业“天花板”。加之，干部在所在单位内不同管理与专技岗位间、不同类型的管理岗位间的流动通道尚不畅通，导致事业单位在干部交流、培训中可选择面比较窄，形式也比较单一，干部培养效果也打了折扣。

3.几点启示

（1）转变观念，主动发现和了解干部职业需求。思想是行动的先导。要增强干部培养成效，首先要牢固树立这样一种理念，即：干部培养的目的不仅在于满足单位的整体需要，也在于帮助干部拥有富有成就感的职业生涯，干部培养的重点在于实现单位和干部个人的双重需要。因此，要通过开展职业生涯咨询、设计职业生涯方案、能力倾向测评等方式深入了解干部特质，鼓励和帮助干部进行职业定位、开发职业兴趣、设定职业目标，在此基础上对干部职业生涯进行主动管理和干预。

（2）不断促进干部个人特质和单位需求有机结合。在干部任免、交流、培训等工作中在考虑单位需要的同时，将干部的个人特质和个人需求也作为重要参考因素。在工作实践中，首先要破除管理岗位和专技岗位的壁垒，实现干部在两个职业通道之间的双向发展，为干部成长搭建更为宽广的平台。其次，充分利用工作分析和素质测评的结果，根据岗位任职资格条件和干部个人特点，将合适的人安排到合适的岗位上，使岗位需求和个人需求更加匹配。

（3）注重早期职业管理，延长干部培养链。在员工职业生涯的早期，通过单位早发现、早介入、早培养，加强单位对干部的了解，使干部养成良好的职业习惯，充分挖掘干部潜力。在干部职业生涯的早期，组织人事部门要建立干部职业档案，加强与干部的沟通，了解干部需要，及时为干部答疑解惑。此外，作为干部直接上级的部门负责人至关重要。要加强对部门负责人在团队建设、职业生涯管理等相关知识的培训，不断增强其对下属职业生涯进行管理的意识和能力，为干部职业生涯开好局、起好步。

（4）不断丰富干部培养方式。要综合运用扩大工作内容、工作轮换、岗位调动等多种方式，使干部充分运用其技能和知识，不断获取新的工作经验，增强培养效果。如：可以通过部门内轮岗、调整职责范围等灵活方式使干部工作更加丰富、更具挑战性；可以通过参加专项工作或一定范围内打破部门职责限制，使干部在做好本职工作的同时能够参与到其他部门的部分业务。在干部交流中，积极展开与其他单位的交流合作，输送干部进行跨单位、跨系统的交流，使干部在不同性质单位和岗位的历练中扩大视野、增强才干。

4.结语

当前，干部培养的出发点和关注点大都是从单位需要出发，一定程度上忽视了干部的个人需要和个性特征。而职业生涯管理理论告诉我们，在干部培养中，单位应主动、充分地考虑干部个人因素，并敢于为干部实现其职业目标搭建平台，通过单位与干部的双向互动，寻求干部个人目标与单位目标契合点，最终实现“双赢”。如此，干部培养工作就会事半功倍，取得良好效果。

参考文献：

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[3]T钊、刘颖.完善我国公务员职业生涯管理的政策建议[J].行政管理改革，2014（11）： 77-83.