上级下属匹配对于下属创造力及反生产行为的影响

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摘要：基于认知一致性理论与社会交换理论，研究探讨了上下级匹配对员工创造力及反生产行为的影响。为了厘清上下级匹配对以上两因变量的影响机制，文章考察了员工在组织中两种重要的角色行为――建言行为与倾听行为的中介作用。对采集自102对员工―领导匹配的数据进行层级回归分析，结果表明上下级匹配能有效的提升下属创造力表现，同时能抑制下属的反生产行为;分析结果证实了上下级匹配影响两变量的不同“通道”机制，其中上下级匹配通过影响下属的建言行为而增加下属创造力，而通过激发员工的倾听行为而减少员工的反生产行为。前者为部分中介，后者为完全中介。

关键词：上下级匹配;创造力;反生产行为;建言行为;倾听行为

一、 引言

在组织中的很多时候，员工直接面对、打交道的是直接领导，其与领导的匹配与否很大程度上决定了其工作态度及行为。现如今，宏大的人―组织匹配研究已不能满足“极致管理”的需求，上下级匹配成为能提升领导效能、下属工作表现的“绿海”。相比于更为广泛的人―组织匹配，上级下属匹配成为一个值得学者关注的研究领域。根据Schneider等的吸引―选择―归属理论框架，上下级匹配过程也是员工组织社会化的过程，达到匹配的员工会选择留下来，组织内部会逐渐形成共享的价值观念，因而上下级匹配也是企业实施文化战略的重要举措。但同时，我们对于上级下属匹配是否及如何影响下属员工的工作表现知之甚少，这种研究的匮乏影响了上下级匹配领域理论的构建及知识的创造。基于认知一致性理论与社会交换理论，本文认为，上下级匹配会激活员工在组织中的“言”与“听”行为，让员工听进去、说出来，最大程度的发挥员工创造力且减少反生产行为。

本文的研究内容主要包括：（1）探究上级下属匹配对于下属工作场所表现的影响，主要考察下属创造力与反生产行为;（2）分析上下级匹配对于下属工作表现的具体机制，探索员工建言行为与倾听行为的中介作用。

二、 理论背景与假设

1. 上下级匹配与创造力。本研究采用Lopez等的观点，整合匹配研究中的一致性匹配与互补性匹配，认为上级与下属匹配是指在组织情境中上级与下属双元关系的契合，这种契合表现在两者间价值观、个性等的相似及能力-要求等的匹配。创造力是指员工产生的新颖的、有用的想法、产品或程序。总的来讲，员工的创造力表现由其个体因素与情境因素决定。一般来说，组织都是从情境因素入手来提升员工创造力。不同的上下级匹配关系会导致下属产生不同的工作激情与状态。因而，与上级的匹配关系可能是影响下属创造力的情境因素中的一个关键要素。

Byrne的人际交往中相似-吸引的假设告诉我们，人们倾向于寻找那些与之相似的人进行交往、合作，这样能最大程度的保持自身信念系统的一致性以防止认知失调。组织中的上级与下属亦是如此，在工作中寻求与对方建立起匹配的工作关系。良好的匹配关系有助于构建和谐、默契的工作关系，并能成为工作绩效增长的“引擎”。研究表明，与下属达到高匹配的上级会更多的信任、尊重及支持该下属（Van Vianen，Shen & Chuang，2011）。也即，上级感知到的与下属的匹配会转化为对下属的情感与资源支持，且对于与下属利益相关的决策也会给予更多的“关心”。对于与上级匹配的下属，如果达成高质量匹配，下属的认知系统会达到较为舒适的平衡，也更“喜欢”上级，对上级下达的命令、任务也会尽心尽力，且其完成的内在动机也越高。

假设1：上下级匹配正向影响下属创造力。

员工建言行为（Voice Behavior）是指员工发表与工作相关的观点、建议或想法等。员工的建言行为具有一定的风险，因为建言的内容一般涉及对管理现状、领导决策的质疑等，因而，建言者很有可能被认为是挑战上级管理权威而引起其不满。总体来讲，员工在组织中较少会建言。然而匹配领域的研究告诉我们，与上级发生匹配的下属可能会有更多的建言行为。

上下级匹配通过建言行为影响下属创造力基于两方面来理解。首先，上下级匹配会影响下属的认知一致性。对于感知到高匹配的下属来讲，在与上级的正式或非正式的交往中更容易在认知（包括价值观念及行为方式等）上达成一致或平衡。认知上的一致会驱使下属发自内心的追随领导，因而其也会尽量建言来提升及维持上级有效的管理效能，以表达自己对于上级的赤胆忠心。相反，如果上下级未形成匹配，下属在心理上难以认同其上级，也较少会全心全意的完成上级交代的工作任务，而更多的报以敷衍了之的态度;对于上级管理存在的问题也会“睁一只眼闭一只眼”，选择沉默以对，有的甚至阳奉阴违，这将不利于发挥下属的创造力。另外，与下属达成高匹配的上级会更多的给予该下属各种资源及情感支持，根据社会交换理论及“互惠原则”，下属会“报之以李”，且上下级匹配诱发员工创造力很有可能是经由下属的“建言行为”通道。上下级匹配、感知到上级的支持通常会构建良好的领导―成员关系，这会减少下属对于建言风险的感知，其建言时较少会担忧来自于匹配上级的呵斥或报复。与上级高匹配的下属甚至会抱着“士为知己者死”的心态而对上级进行“逆耳”的建言，以此来维护领导声望及管理效能。

假设2：上下级匹配通过影响下属的建言行为来提升下属创造力，即下属的建言行为起着中介作用。

2. 上下级匹配与反生产行为。反生产行为是员工在工作场所中刻意实施的危害个体及组织利益的行为，大量研究已证明，工作中的匹配能有益于员工的工作表现，感知到高匹配的员工往往比那些体验低匹配度的员工工作效能更高。这种工作效能的不同来自于匹配带来的与工作相关的积极态度，良好的上下级匹配使得下属员工更满意、对上级更依恋，而且有更大的工作产出。本文认为，上下级匹配能减少员工的反生产行为。

假设3：上下级匹配负向影响下属反生产行为。

倾听行为（Listening Behavior）是下属员工在工作场所中作为良好听众而表现出来的行为。良好的倾听行为同时也体现人际交往中的尊重，能在无形中增加自己的影响力。擅于聆听的员工通常能较好的理解工作情境，对自己的责任义务有清晰的认识，知道什么该做、什么不该做，他们会根据组织情境采取正确的行为。擅于倾听的人道德评价水平也会得到提升，其不道德行为会得到减少。下属表现的越是擅于倾听，其反生产行为会越低。

上下级匹配通过增加下属的倾听行为来减少下属的反生产行为。由认知一致性理论可知，上下级匹配使得下属对于上级及客观事物的评价一致，因而达成匹配的下属对于上级的意见与想法更认同，更愿意发生良好的倾听行为。当然，上级的“苦口婆心”中必然包含着对于下属的工作期待，如遵守组织规范、发挥创造力等。由上下级匹配激发的下属良好的倾听行为又使得下属“捕捉”到上级的期待，为了维持认知系统中的信念一致性，下属会将这种期待落实到执行层面，即发生较少的反生产行为。相反，如果上下级不匹配，下属会将上级的谆谆教诲当作“耳旁风”，也不会仔细的倾听、执行上级的命令或教导，其反生产行为也不会得到抑制。

假设4：下属的倾听行为在上下级匹配与反生产行为之间起着中介作用。

三、 研究方法

1. 研究对象与程序。本文研究数据来源于新希望集团下属分公司，其人力资源部提供了组织部门及员工名单，研究者随机选择部分员工及直接主管，而且给员工和主管发放不同的调查问卷。在确定的124名员工和23名主管中，我们收到了105名员工和21名主管的完整反馈。进行配对后，共得到102名员工和20名主管的匹配样本以供后续分析，员工和主管的有效反馈率分别为82.3%和87%。在样本中，男性占75.5%，平均年龄为30.4岁（SD=6.4），平均组织年限为3.11年（SD=2.8），平均与上级配对年限为1.4年（SD=1.57）。

2. 研究工具。上下级匹配――采用Lopez等编制的量表来测量，5分李克特量表，由上级评价，该量表在本研究中的信度系数（Cronbach's α）是0.75（大于管理学研究中常用的0.70）。

下属建言行为――采用了Van Dyne和LePine的6题项量表，7分李克特量表，由下属评估，信度系数为0.86。

下属倾听行为――采用Ames等（2012）的5题项量表，7分李克特量表，由下属评估，信度系数为0.89。

创造力――采用Oldham和Cummings的3题项量表来测量员工的创造力，7分李克特量表，由上级评价，信度系数为0.88。

反生产行为――采用Fox等的10题项量表来测量，5分李克特量表，由上级评价，信度系数为0.77。

控制变量――本研究控制年龄、性别和在职年限等背景信息。

四、 研究结果

1. 上下级匹配对于下属创造力及反生产行为的影响。对于假设1～4，采用层级回归方法检验，分析结果列在表1、表2中。假设1和假设3认为上下级匹配分别正向影响下属创造力及负向影响下属反生产行为。分析结果表明，上下级匹配对下属创造力（β=0.64，p<0.01;表1M2）的回归系数为正向显著，而对下属反生产行为（β=0.34，p<0.01;表2M4）的回归系数为负向显著，所以假设1和假设3得到验证。

2. 建言行为在上下级匹配―创造力关系中的中介。按照传统检验方法验证中介效应，由表1知，中介检验的前提条件满足，而且，随着中介变量的加入，自变量对因变量的影响得到较大程度的下降，但依旧显著（β=0.44，p<0.01;表1M7），所以可能存在部分中介效应。进一步的，利用Hayes的中介检验程序进行检验，间接效应95%的置信区间为[0.29，0.73]，不包括零点，故下属建言行为的部分中介效应显著，假设2成立。

3. 倾听行为在上下级匹配―反生产行为关系中的中介。表2表明上下级匹配能显著的增加下属的倾听行为（β=0.64，p<0.01;表2M2），而且当中介变量倾听行为加入回归模型后，自变量上下级匹配对因变量的影响作用完全消失（β=-0.15，p>0.1;表2M6），因而倾听行为在上下级匹配与反生产行为的关系中起着完全中介作用，假设4得到验证。

五、 分析与讨论

1. 结果讨论。本研究发现，上下级匹配能充分激活下属员工的“言”与“听”，“听”作用于“言”，以此来提升下属的角色内、外绩效。本文具有一定的理论意义，一方面将研究聚焦在上级下属匹配，关注其对于下属工作影响的独特效应，能为组织中的匹配理论贡献新的知识。另一方面，探索了上下级匹配影响下属的内在心理机制，主要通过认知一致性来发挥效应，扩展了认知一致性理论的应用价值。本文的实践意义表现在为企业人才招聘提供了管理启示，在招聘过程中，人力资源经理不仅要保障人岗匹配、人企匹配，还要做到下属与上级的匹配。

2. 局限性及未来研究方向。首先，虽然本文中的样本数量在方法论上可以接受，但样本量还是较小，这在一定程度上影响了模型的稳健性。其次，本文虽然利用不同的数据收集来源来避免同源误差，但本质上是“横截面”数据，因而假设模型的因果关系可能不一定成立。未来需要收集多元数据并采用纵向的研究设计。另外，本文仅考察了主效应及中介机制，但上下级匹配对结果变量的影响中会有其它调节变量。

参考文献：

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[5] Van Dyne L，LePine J A.Helping and voice extra-role behaviors： Evidence of construct and predictive validity[J].Academy of Management Journal，1998，41（1）：108-119.

基金项目：中国人民大学2015年度拔尖创新人才培育资助计划成果;北京市社会科学基金资助项目（项目号：14JGB038）。

作者简介：刘军（1974-），男，汉族，湖北省荆门市人，中国人民大学商学院教授、博士生导师，香港中文大学管理学博士，研究方向为组织行为与人力资源管理;刘超（1989-），男，汉族，湖北省荆门市人，中国人民大学商学院博士生，研究方向为组织行为与人力资源管理;李进（1975-），男，汉族，河南省信阳市人，北京工业职业技术学院文法与管理学院副教授，博士，研究方向为组织领导、创新与创造力等;范薇（1983-），女，汉族，河北省沧州市人，北京工业职业技术学院文法与管理学院讲师，硕士，研究方向为旅游管理。

收稿日期：2016-10-09。