民办高校人力资源管理论文

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1人力资源出现的管理问题

民办高校虽然经过这10年的高速发展已经初见成效，但是就目前而言，大多数民办高校运营状态仍然处于初级阶段，依旧是一个原始资本积累的过程，必须将意识清楚地放在转变管理方式和提高人才利用率上，将简单的人事管理转变成符合时展的人力资源系统管理，调动教师的教学及科研的积极性，给予硬件和软件上的支持。

2构建合理的薪酬体制

教师的基本收入分为两块，一半是工资一半是福利，工资包含了以下几块：岗位工资、薪级工资、岗位津贴、市津贴、考勤奖。福利包括：课时津贴、岗位津贴、校龄津贴、交通补贴、营养补贴、教育补贴、电话补贴、过节费、党委经费和其他。目前的做法是将前项直接发给本人但是后一项的多少得根据本人的业务量来发放，所以造成的局面就是大家在基本工资上没有多少争议，但对于后面的福利待遇却有较大的不满，教师的收入水平一直处于不上不下的尴尬状态。学校应尽可能的将教师的基本工资根据所在的岗位和学历等级来差异化提高，形成一定的合理竞争机制，不断完善教师的福利待遇，鼓励大家多在科研和教学改革上下功夫，并且学校应该对科研进行经济上和名誉上的奖励、肯定。

3搭建合理的师资体系

1）公立高校的兼课老师；2）有丰富教学经验的离退休老师；3）在校的博士生或研究生；4）本校招聘的专职教师。大多数民办高校的创立之初都是以挂靠的公立大学的教师为主要支柱，其余搭配一些退休老师和在校的高学历学生，而学校本身招聘来的专职教师比例较少，而且这些专职教师大多数属于较年轻的师资人群，大多民办院校企图尽可能的将师生比最大化。构建合理的师资结构是非常必要的，学校应该尽可能的培养自己的专职教师，在招聘课任教师时务必对本人的教学经历和科研成绩以及社会阅历有针对性，确立青年教师和专职教师的培训机制，拨一定经费成立教研室，鼓励并帮助教师申请和完成国家和市级课题。

4建立健全的教师管理和培训机制

学校和社会可以提出不分公办或者民办学校的区别，将两种类型的学校里的优秀教师进行合理的流动，由教育部门统一管理、公平竞争、权利对等、建立人才档案、择优聘用。在人力资源的管理中还应当注重对师资力量的培养和提升，一方面让各年龄阶层的教师参加适合自己岗位需求的培训，既能帮助教师提高自身的理论和教学水平，更大程度的实现自身价值，提高对工作的满意度和对学校的归属感，同时也增强了同事之间的凝聚力，促进科研和教学团队的更好合作。另一方面，通过对教师综合素质的培训和提高，使民办高校提高竞争力。由此可知，师资力量是民办高校在竞争中的核心问题。

5培养属于本校的校园文化

“文化”一词不仅应该存在于企业和公办大学，也应该存在于民办高校，文化是一个学校区别于其他社会组织的身份，是大学的灵魂，良好的校园文化可以促使大学承担起传承与创新的使命。民办高校的校园文化必须体现“以人为本”的精神，以教师和学生为本，尊重教师的个性、帮教师提高和发展自身的水平，尊重学生则是为学生的大学生涯负责，满足学生对知识的需要，为学生的学习和生活做好保障工作。学校要改变固有的观念，改变专制作风，让教师参与到学校教学和未来发展规划的决策中来，建立畅通的沟通渠道，从根本上关心教师的职业发展，营造良好的学术氛围和学习环境，维护教师的合法权益，改善教师的工资及福利待遇，真正做到让教师有事业心、责任心、归属感和忠诚度。

作者：冯诗淇 单位：重庆工商大学国际商学院