最佳雇主的新节奏

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2014年10月14日，上海音乐厅的外墙上挂起了巨幕横幅，上面写着“大未来，众相聚”。你可能不会想到这是上海大众2015年校园招聘的宣讲会―不在任何一所高校中，而是租用了上海音乐厅的场地，定向邀请人才来参加。参与举办这次活动的胡怡敏在上海大众做人才招聘经理已经8年，但做这种形式的校园宣讲还是第一次，并且，他今年接到的工作任务是“到2020年让上海大众成为行业内最好的雇主品牌”。

不难理解这家成立30年的中德合资企业为什么制定这样的目标，上海大众可以说是国内最早开始关注“雇主品牌”的企业之一，从2006年开始参选CRF（Corporate Research Foundation）的杰出雇主评选，8年来一直榜上有名。CRF是“杰出雇主”评定的首创者，这家荷兰的鉴定机构从1991年开始用多个维度去评估一家企业适宜工作的程度。

不止是上海大众，在如今越来越竞争激烈的人才市场中，越来越多的公司想要成为“最佳雇主”。辛济云对此很有体会，作为分析师，他所在的卓越职场研究所今年已是第三年和《第一财经周刊》联合“大中华区最佳职场”榜单。今年的参选公司从2012年的32家增长到75家，调研员工数量也从6万增长到13万。尽管后者在美国已经达到1000万，不过对于公司建立雇主品牌意识并不久的中国来说，是个不错的开始。

同时，也有越来越多的调研机构参与制作和雇主榜的活动，最终产生的榜单，不仅可以作为求职者选择雇主的参考，也是企业宣传雇主品牌的依据―不少企业在招聘时会打出“理想雇主”的称号。

“我们不是要简单地推销自己，雇主品牌是企业品牌的子品牌，之所以越来越受到重视，是因为这是块洼地，别人还没有做的时候你先做了就是优势。”胡怡敏在接受《第一财经周刊》采访时说道。

在商业世界中，品牌的重要性不言而喻，良好的雇主形象可以促进品牌价值的提升。硅谷公司在这方面做得比较出色，当然也和其对人才有大量需求有关。比如Google，它一直是各大最佳雇主榜首的常客，这家几乎被等同于“理想工作场所”的技术公司，其品牌价值也位居全球第三。而全球品牌，对于快速发展的中国公司来说，同样重要。

2014年世界经济年会上，名为《正在出现的中国跨国公司》的报告采访了中国150家跨国程度最高的企业未来5年全球战略的考虑因素，“扩大品牌影响”和“吸引人才”分别以“82%”和“73%”居于前两位。

“我们认为，这两个因素的交集就是雇主品牌。”辛济云告诉《第一财经周刊》。因此，对于很多中国公司而言，参与“最佳职场”这类全球性的雇主榜单评选，成为它们在全球市场增加品牌影响力的渠道之一；反过来，这些榜单的评选，也有助于本土企业用全球统一的标准来规范公司。

这种现象在过去被称为“劳动力大国”的中国市场并不常见。“很明显，我们的榜单过去是外企、大国企为主，现在民企、创业公司能占到一半。”优兴咨询亚太区副总裁吴岗说。优兴咨询是一家总部位于瑞典的人力资源咨询公司，每年在中国针对6万多名高校学生进行调研，从而评出“中国理想雇主Top100”。对于本土企业来说，挤入这类榜单，某种程度上能帮助它们吸引更高素质的人才。

在这场人才争夺战中，校园招聘是第一仗。

吴岗观察到，越来越多的国内企业进入校园招聘，尤其是IT公司，它们的高速发展需要大量人才来支撑。

“因为IT行业处于人才需求的高峰期，建立雇主品牌，有利于吸引人才。”辛济云表示，在卓越职场研究所的榜单中，40%的参选企业也都来自这个行业，这些近几年才快速发展起来的公司比其他行业的公司都更加积极主动地去招揽好的人才。

树立品牌的过程也费了雇主们不少心思。“就像卖东西一样，有竞争才会想到树立自己的品牌，来体现与别人的差异性。”科锐国际人力资源有限公司业务总监徐晶劲对《第一财经周刊》说。如果把雇主品牌比喻成产品，人才就是消费者，为了让这些人埋单，企业就必须做出差异化―当优秀的人才成为稀缺资源，求职者的角色就从卖方转为买方。

文章开头提到的特殊的校园宣讲会就是上海大众的一次新尝试。“以前在校园统一设点的宣讲会同质化严重，如何吸引学生的注意力成了难题。”胡怡敏说。于是大众开始采取主动邀约的形式，圈定潜在候选人，提高招聘效率，而音乐厅和歌舞表演等元素也被大众认为能吸引高端人才、作为突出差异性的一种手段。

招商银行也在努力寻求改变。彭晖是招商银行的招聘经理，从去年开始，他的工作量就明显加大：要将招商银行校园招聘的主色调从红色改为蓝色，还要推广一只卡通狗的形象―它是招聘的“吉祥物”，为的是吸引年轻人的关注，加强记忆点。

“一开始的时候还拿不太准，只知道我们应该去改变。前两年获评最佳雇主之后，和同业进行交流，从阿里巴巴、腾讯等公司学到很多东西。”彭晖说。吉祥物的创意正是借鉴了这些互联网公司的做法。

宝马中国则在2010年就开始意识到要加强雇主品牌形象，一开始的时候它们也无从下手，于是请了外部的第三方机构来做调查，才发现大家只知道宝马的产品不错，但对这家公司并不了解。“雇主品牌太不清晰。”宝马中国招聘及雇主品牌高级经理魏佳音感叹。

于是宝马开始强化一个形象，即Passion（激情）。公司尝试把正面的员工形象加入对外的广告中，让员工更多地去体验最新产品，发放带有员工名字的书签。这让宝马的品牌形象一目了然，对于外部求职者来说，想到宝马员工，就会出现“满富激情”的形象。

阿里巴巴则借用了自己的明星老板效应，请来马云等企业家，以技术论坛的形式在校园里开展活动，结果场场爆满。像BAT这样的技术类公司，不仅在薪资水平和福利待遇方面表现尤为阔绰，它们还常常打出“和年轻人几乎没有距离”的王牌―因为它们就是这样一群年轻人，它们了解年轻人。单从招聘环节来看，这些公司提前了招聘季的时间，缩短了笔试面试等环节，更高效地完成了招聘。

卓越职场研究所的研究报告显示了同样的结论：正在步入30岁的公司人更关注工作与生活的平衡以及社会责任感，年轻的公司人不仅是在找一份工作，他们更关注工作环境的质量和自我实现。

于是，不少公司开始以一种更为平等和亲昵的称呼来增加同事之间的亲密感，如星巴克的员工互相称为“伙伴”，更有利于工作过程中的高效沟通。

硅谷公司则以提供充满设计感且人性化的办公环境著称，只要你想要的设施，都能摆放在公司里面。实际上，不仅是技术公司，像玛氏这样的家族企业，也从很早就开始布置开放的办公区，在公共区域放置糖果、巧克力，宠物护理部门的员工甚至还能带宠物上班等等，虽然都是很小的细节，但“年轻人喜欢这样”。

福利方面的改变则更加灵活。一个主要趋势是菜单化，即给出一些选项，员工可以在自己享有的范围内进行自由组合，并可以随时调整。“比如年轻人需要现金，就可以把一些不需要的福利折算成现金，这样能让他们的选择更加灵活。”彭晖表示。

IT行业的不少企业发现，行业快速发展很容易让这些年轻员工迷失对工作的意义和价值，从而产生挫败感。因此，一些企业通过社区志愿服务项目来帮助员工寻找荣誉感。EMC的员工每年有3天时间可以参加自选的志愿者计划，2014年，它在大中华区就有96名志愿者奉献了近1500个志愿者小时。

通过与不同企业的对话，你会发现，在努力成为“最佳雇主”的道路上，每个企业都在寻求自己的方式，所以你很难具体定义何为“最佳雇主”，甚至每个评选机构也都会有自己的侧重点。

根据2014年任仕达奖的调查，潜在员工在选择企业时最看重的五大吸引力因素从高到低分别是：薪酬福利、职业发展计划、工作长期稳定、工作氛围愉快、财务状况良好。考量一份工作好坏的标准有很多，也因个体的差异性而有不同的结论。“至少要在其中几个方面做出自己的独特性，雇主认识到自我的优势，有好好对待人才的意识。”徐晶劲说。

辛济云所在的卓越职场研究所有20多年的企业调研经验，每年会给全球54个国家的大部分参选企业进行全员调查。“这不仅是为了方法论的严谨，而是想让员工无论身居何职，都觉得自己的声音能被管理层听见。”以今年参加调研的凯悦酒店集团为例，辛济云给这家公司的1.2万名员工发放了问卷。这份问卷被称为Trust Index（信任指数），因为通过多年调研，卓越职场研究所发现最佳职场的一个共性是“员工信任管理层、与同事相处和谐、为自己所做的工作自豪”。

而对于那些人才管理体系尚不成熟或是各方面机制相对落后的企业来说，最佳雇主的评选是通过第三方机构帮助它们了解员工的很好的途径，能看到员工的具体反馈，从而“对症下药”，有针对性地改进企业职场中存在的问题；也能通过对上榜企业经验的分享，引入更有效的管理措施。

毕竟对于雇主来说，赢得人才，就赢得了市场。