如何让人力资源转化为人力资本

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[摘要]人力资源，属于静态概念。对整个社会而言，是指其全体人口所拥有的劳动能力的集合，受政治、经济、文化和心理等多种因素的制约，且对前述因素形成反作用影响。对企业而言，仅包括其拥有或控制的、在一定期限内可使用的全部人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是人力资本的具体体现。人力资本是与物质资本相对存在一种资本形式，体现在人的身上，被用来提供未来的收入。教育是人力资本形成的重要途径，通过人力资本的形成而对经济增长产生连续作用。

[关键词]资源、资本、人力资源、人力资本

当今社会，人力资源早成为流行且被广泛应用的名词，各单位人事部也纷纷改为人资部。若去单位应聘，人资部门不再审视你，转而对你十分谦和、尊重，若你的求职遇到拒绝，常会收到告知信，例行的恭维话语后常附以“名额有限”等解释词语。这种方式使应聘者受到尊重的同时，也有了作为急需“资源”的感受。然而，仅将人力作为资源还远不够，应将其作为企业的资本，“人尽其才，物尽其用”，为企业创造更多的价值。

资源和资本虽仅有一字之差，但却有着本质区别，首先，资源是自然形成，未经开发，而资本却是精心开发、筹划，是产生企业利润的基础。其次，二者在使用角度考虑不同，资源是越优秀越好，如：资金、技术、人等等，而资本则关乎投入、产出的关系。再次，资源大多考虑获取与拥有，未经开发，而资本则考虑增值生利，经过开发利用。

鉴于上述区别，将人力视为资源或资本则存在较大差别。

1、在招募上：

正在找工作的同仁们阅读招聘启事，可发现雷同内容：*年龄以下，*学历以上，*年相关工作经验，流利使用英语等。

曾听应聘的同仁抱怨，他的公司在招聘时要求熟练运用英语交流，由于该要求较普遍，故其苦练口语，面试时交流顺畅，但工作半年后却发现除“Hello、See you”等简单词语外，基本未使用到英语。

这样的招聘其实就是将人作为资源，片面的追求好，而不论是否满足实际需要，均要求学历、英语等。这样的招聘方式，容易增加企业不必要的人力成本，同时可能成为员工队伍不稳定的因素。

个人的学历、能力等不同，其对薪资、发展空间的要求亦会不同，英语表达能力不同的人对薪酬的期望亦存在差别。同样，刚毕业的大专生同MBA学生亦会有差别，具备更多知识、技能的人，社会为其提供更多的机会，易产生工作不稳定因素。同时，由于其属于稀缺人才，报酬也高，若想留住该类人才，必然要付出高额的人力成本。这必然带来一个问题：多出的成本能否带来收益？

如一个企业只做国内贸易，未来一段时间不与国外公司打交道，若其招聘条件必须要求良好英语水平，则会带来两种结果：一是增加人工成本。二是产生人员流动。

2、在使用上：

某公司招聘了李先生，其条件完全满足公司要求，试用期结束后因视其为资源或资本的不同而带来了相反的结果。李先生大学毕业加盟A公司，3个月后被解聘，于是李先生从新应聘到B公司，销售业绩很好，不到一年被提升为销售主管。同一个员工，缘何有如此大的差别，请看A、B公司在招聘后都做了什么。

A公司人资部门让李先生填了各种表格，然后让其去销售部门上班。销售经理将一摞产品和公司简介资料给了他，安排领用了办公用品等，向其介绍了部门同事，最后向其下达销售任务，并让其开始工作。李先生无销售经验，拿到的也是公司宣传资料及产品简介，李先生对产品缺乏深入了解，自己瞎闯，结果3个月根本未开张，结果被解聘。

B公司人资部门在李先生入职后，向其介绍了公司文化、发展历史、规章制度等情况，使得李先生全面了解公司，到达销售部门后又对产品内容、销售技巧等进行了重点培训，随后销售负责人亲自带其到销售现场观摩，随后再让其自行从事销售工作。在月度、周例会中，销售负责人经常组织大家交流销售难题等，帮助予以解决。李先生在周到的培训和辅导下，很快融入销售团队，加之勤奋敬业，销售业绩节节攀升。

两公司不同的处理方式，反应了不同的人才观，A公司视为资源，B公司视为资本，一个只管招，就算完成任务，一个则根据管理需求有针对性的招募，使其升值为企业带来利润。两种做法导致：A公司感叹“人难招”，忙于寻找“人力资源”，B公司人才济济，效益不断攀升，而两家公司都拥有同样的资源-李先生们。

既然大家都了解人力作为“资源”和“资本”的不同做法、结果，只有将其视为资本，才能最经济的拥有，使其不断成长并为企业带来经济效益。那如何将“人力资源”转变为“人力资本”呢？

首先，人才招聘上：

1、事前计划：拟定有针对性的招聘规划，包括：

招聘目的：为什么要招？应聘者的工作任务：完成哪些工作？

对应聘者要求：需具备哪些知识和技能？

2、追求“门当户对”

农夫娶到公主是一桩美事，但日后因为养不起公主而遭到抛弃，还不如开始就娶个村姑白头偕老。招聘亦有相同道理，不要一味追求高水平，适合的才是最好的。

根据岗位需求确定招聘条件。前面进行过分析，过高要求易造成人员成本以及流动性的增加。人资部门为企业吸引人才，主要靠有竞争力的人资政策，而不靠招聘技巧。千方百计的“骗”进门，到头来留不住，还不如直接就不进门。因此，在招聘时进行充分沟通，首先就让应聘者了解到达公司需完成的目标，为达到目标需具备的技能，以使应聘者清晰的判断能否胜任该工作。其次要向应聘者客观介绍公司可提供的待遇及机会，这样可确保进入公司的人相对稳定地工作，减少流动性带来的二次投入损失。

其次，人才使用上：

1、人才开发

（1）开发的目的：

使得外来人才成为企业人才。虽然在招聘时对应聘者的基本素质做了要求与审核，但如何能使应聘者充分为企业所用，还是需要企业人资部门制定细致、可行的培训计划。如：招聘生产人员，需要有相关专业知识、细致严谨的工作作风，同时单位要辅以生产、控制流程等的培训，使得其明确如何工作才能达到产品质控的要求。只有这样才能使员工被充分开发利用，为企业带来经济效益。

使人才不断发展，以适应市场的变化。市场在变，对人才的需求也不断发生改变，而企业不可能靠频繁的换人来适应这种变化，可行的办法是根据需求的变化为员工提供学习、提升的机会，使得员工不断进步，满足企业的发展需求。

（2）开发的方法：

培训是人才开发的主要方法，形式多种多样，可以是本职工作的辅导和训练，亦可以是读书、上学、研修班等，但无论哪种形式，都要从企业需求出发，鼓励员工不断完善自我。

2、人才使用

恰当的使用人才，可以起到“人尽其才、物尽其用”的作用，引导员工朝着正确方向发展，从而为企业创造更多价值。

人力资本较其他资本具有独特性，其创造的利润有较大弹性，一位员工可生产10件或30件产品，亦可创造5万或20万利润，关键是如何调动积极性。从人力资本开发角度来讲，合理使用包括如下方面：

一是提供好的工作条件。要想使人才充分发挥其价值，需要为其提供必要的支持，包括相关培训、办公场所或设备、部门间的协同等。这样，员工可得心应手的工作，保持高效率，从而为企业带来更大效益。

二是工作激励。首先可以调动工作积极性，使员工为企业做得更多，同时还可以对员工进行引导，鼓励员工正确做事。激励的方法多种多样，可以是物质的、精神的，满足物质需求的同时，辅以晋升、发展机会、感情交流、成绩认可、分享等方式，实现员工精神方面的升华，使其增加归属感、成就感。