生命周期视角下的企业战略人力资源管理探究

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摘 要：市场经济环境下，企业的内部管理显得越来越重要，它不仅与企业的经营效益有密切联系，而且也关系着企业的未来发展。对于企业管理者来说，就要在当前形势下，立足于生命周期视角来对企业的总体发展做出科学规划，认识到人力资源管理的重要性，对企业发展不同阶段的人力资源管理进行全方位解析，从而最大程度发挥人力资源的作用，从而满足企业的长远发展需求，据此本文就从企业发展角度入手，分析了生命周期视角下的企业战略人力资源管理，并在此基础上对各个阶段的人资管理提出了相应对策。

关键词：生命周期 企业发展 人力资源管理

企业作为市场经济中的重要组成部分，它和其他生命体一样，也需要经历从胜到衰的发展历程，不同阶段的管理对策都会不同程度的影响到企业的未来发展状态。从生命周期角度来看，它是坚持全过程管理原则，立足于总体对企业的发展做出总体规划，对于企业发展来说是具有重要意义的。企业战略人力资源管理是企业内部管理的关键，也是企业发展的重要推动力，做好这方面工作势在必行，必须要企业管理者予以重点关注，并结合自身发展实际情况，在各个阶段做出科学合理的发展对策，以促进企业长远健康发展。

1.企业生命周期理论分析

从企业的发展角度来讲，企业生命周期是企业从成立到成熟这一过程的发展动态轨迹，它具有一定的规律可循。对于它的研究，最终是为了将处于不同发展阶段的企业归属到最为合适的组织结构形式中，这样可以使企业从内部管理这一侧面来确定一个相对具有优势的模式来维持企业的发展能力，同时可以在每一个生命周期内最大程度的发挥自身优势，延长企业生命周期，实现长远发展。任何一个企业从成立之初到最后的衰退，都不可避免的要经历创业、成长、成熟三个阶段，而在这三个阶段中，对企业的实际经营情况进行分析，采取相应对策来满足企业发展需要时必不可少的工作，这也是企业生命周期理论的一种体现，对于企业来说，就必须要将这一工作作为重点来抓，并落实到位。

2.企业战略人力资源管理

企业战略人力资源管理正式提出是在上个世纪八十年代，它的提出是企业内部管理的重要创新，也是人力资源管理向战略人力资源管理转变的重要标志。从现阶段企业人力资源管理的工作开展来看，人力资源管理理论和战略管理理论属于是战略人力资源管理的重要内容，而两者关系中，人力资源则是战略人力资源管理的重要来源，因此，从这方面来讲，战略人力资源管理的有效开展就必须要对人力资源和战略进行科学组织和协调，确保两者的相统一，企业组织的发展目标实现最终还是由科学合理的人力资源规划作保障的，这就需要企业管理者对内部组织结构进行科学优化，制定切实可行的战略人力资源管理方案。

3.生命周期下的企业战略人力资源管理的重要性

首先，它是现代企业实现长远发展的重要影响因素。国民经济的快速化发展，使得市场经济体制愈加完善，而对于作为市场主体的企业来说，要实现长远发展就必须要加强内部管理，遵循科学的发展规律，对不同发展阶段的经营状况有详细了解，并由此构建适合自身实际的内部管理体系，尤其是人力资源管理。人力资源作为现代企业发展的重要推动力，它也是企业间竞争优势所在，因此，积极构建科学的人力资源管理体系就显得十分重要，通过构建科学的人力资源管理体系，可以使企业自身的发展结构得到优化改善，协调处理不同发展阶段中出现的各种问题，实现盈利的长期化，从而在此基础上实现企业生命周期的延长，增强市场竞争力，为未来的长远稳定发展打下坚实基础。

其次，可以进一步充实经济学内容。严格来说，生命周期理论属于是经济学理论范围，它是对企业经营发展规律的一种阐述，并且这种阐述是科学合理的。那么在这一理论下的企业朕略人力资源管理则是企业参与市场竞争，提高自身竞争实力的重要举措，可以使自身发展更符合实际，同时它也是对现有经济学内容的一种补充和充实，可以使经济学内容更贴合实际，实现经济学学科的科学发展，避免不必要问题的发生。

4.不同阶段的企业战略人力资源管理对策

4.1企业成立阶段

企业的成立需要具备多方面条件，在各方面条件都达到要求后才能够正式注册成立，在这一阶段，企业并没有形成完整健全的人力资源管理体系，缺少明确的企业发展战略和人力资源战略引导，这就造成了企业人才的缺乏，进而严重影响到发展状况，因此，对于企业来说，构建高效合理的人力资源管理体系，引进先进人才就成为了这一阶段的重要任务。此外，在这一阶段中，企业的经营发展主要是由企业创立者的个人能力来决定的，这种能力就包含有对人才的正确的筛选，结合企业自身实际引进专业化人才，以实现自身长远发展。具体的人才引进方式，主要有两种：

首先，内部挖掘。企业在成立之初，内部优秀人才并不是很多，而且很多人才是潜在的，需要企业管理者予以发掘提拔，从另一角度来讲，这一阶段制约企业发展的重要因素就是人才，因此，企业就必须要对内部人力资源进行全方位考核，并积极挖掘，挖掘的同时要保证在合理范围内。

其次，外部招聘。除了企业内部挖掘之外，企业还需要结合自身实际，制定合适的人才招聘计划，从外部来获得所需要的人才。企业成立阶段，对于自身的经营目标十分明确，自身所具有的优势也有准确把握，因此，就可以在合理规划发展目标的基础上，通过自身优势来吸引更多的人才参与，以壮大人才队伍，相对于内部挖掘方式来说，外部招聘更能获得综合型人才，更能满足企业发展需求，因此，企业要将这一方式作为重点对待，需要注意的是，由于缺少对外部人才的及时了解，在人才引进过程中，要特别关注人才的个人素质，这对于企业的未来成长是有重要意义的。

4.2企业成长阶段

这一阶段的企业在各方面都已初具规模，包括经营规模、人员数量、经营业务等等，这些方面的改变也对战略人力资源管理提出了新的标准和要求。在该阶段，企业的人力资源管理主要是以人力资源数量方面的需求为主的，而且对于现有的企业人员综合素质有了更高要求，不仅仅看重操作技能，更关注员工的个人素质，这种素质也是包含多方面的，据此对于企业管理者来说，就要在制定战略人力资源管理方案时，要有所侧重点，不断加强对人力资源数量和质量的提升管理，对现有的人才培训和考核方式进行优化，保证最后所形成的人力资源管理体系可以符合大多数人的实际，能够调动每一位员工的工作参与性和积极性，尤其是要注意外部人才的引进上，经过筛选后的外部人才还要进行企业内部培训和管理，这样可以有效发挥人才的作用，并以此来增强企业的市场竞争力。下表是企业竞争策略、人力资源管理策略和企业文化之间的相互关系。

在成熟阶段，企业的各方面都已完善，并且经营生产效益也得到了确保，利润效益也正处于稳步增涨中，而且这也是企业成立之初发展目标的一种实现。从发展角度来讲，在这一阶段中，企业发展的成长性、灵活性以及竞争性都基本处于平衡状态，可以独立参与到市场竞争中，企业的经营利润来源也开始多样化，财物方面的收支状况相对较为理想，人力资源也得到了较为科学合理的调配，人才资源处于饱和状态，在这种情况下，企业对于客户的多样化要求也会通过各种措施来满足，坚持客户第一的经营原则，在战略资源管理方面，最主要的目标是对人员进入进行严格控制，并对于内部员工的流动有综合把控，对于外部招聘引进的人才也更多考虑的是是否可以满足企业创新发展的需要，与此同时，出于竞争的需要，企业还要在战略人力资源管理方案落实中，加强合作企业的人才交流和沟通，通过人才之间的交流来发现人才结构中存在的问题，进而有针对性的解决弥补，保证人才竞争始终处于优势地位。除此之外，在内部管理制度的制定上，也要完善绩效考核体系，有公正严明的考核标准，可以兼顾到大多数员工的实际情况，以此来调动员工的生产积极性，对优秀员工给予物质和精神奖励，这样可以使员工的各方面需求得到满足，进而以更好的状态投入到工作中。

5.总结：社会主义市场经济体制的不断完善，在客观上也对企业发展提出了更高要求。企业作为市场主体，它的成长发展离不开内部管理和外部协调作保障。在内部管理中，人力资源管理是关键内容，也是提升自身核心竞争力的重要因素，对于企业来说，就需要在结合自身实际的基础上，把握市场发展动向，以生命周期理论为依据对现有人力资源管理进行创新完善，重视人才的作用，在不同发展阶段对人才进行科学管理，实现长远发展。

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作者简介：

张济瑜（1983.10--），男，汉族，山东莒南人，助教，硕士，主要从事教学管理、人力资源管理研究。