新形势下加强环境监测专业人才队伍建设策略
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摘 要：党的十把生态文明建设纳入中国特色社会主义事业“五位一体”总体布局。要搞好生态文明建设，离不开作为环境保护的“哨兵”和“耳目”的环境监测。环境监测要做到更好地为环境管理服务，就必须加强环境监测专业技术人才队伍建设。本文在对环监监测专业技术人才队伍现状及制约因素分析的基础上，提出了对加强新形势下环境监测专业技术人才队伍建设的几点建议。
关键词：生态文明 环境监测 专业技术人才 制约因素 队伍建设
中图分类号：X32 文献标识码：A
党的十把生态文明建设纳入中国特色社会主义事业“五位一体”总体布局。党的十八届五中全会提出，实行省以下环保机构监测监察执法垂直管理制度。这是环境管理体制的重大创新。环境监测为环境管理服务，使命光荣，责任重大。人才是发展的第一资源，是一切工作的根本。当前，面对环境监测新形势、新任务，积极探索新思路、新方法，培养一支高层次、复合型、应用型的环境监测专业技术人才队伍，任务十分紧迫。
一、环境监测专业技术人才队伍建设的现状
（一）专业技术人才总量相对不足
随着环境保护工作任务的不断增加，在以往的污染源治理、生态保护、核安全、应急处置、掌握环境质量状况和评价生态环境质量等工作基础上，近年来又开展了重点区域、流域、城市、上下游的环境质量考核工作，重金属排放企业整治、农村环境整治、保护生物多样性工作，这些新的环保工作对环境监测提出了新任务。这些新任务必然要求一大批高级专业技术人才作为技术支撑，但在工作量急速增长的情况下全省的专业技术人员数量却没有相应的增长，专业技术人员严重不足。监测技术人员数量不足造成整个监测站工作长期超负荷运转，疲于应付，质量管理跟不上，监测数据的“代表性、准确性、精密性、可比性、完整性”也无法得到有效保障。还有的监测站在编不在岗的情况严重，有些县站到岗率不足40%，这就造成在岗的人员经常超负荷工作，甚至出现有设备无人做的情况。
（二）专业技术人才分布不尽合理
存在“三多三少”的现象：即50后、60后人员多，70后、80后人员少，人员结构出现严重的断层和老龄化情况；初、中级技术人才多、高级专业技术人才、重点领域高层次、高技能人才明显短缺。复合型中高级人才、拔尖人才匮乏，在新要求和新技术、先进仪器面前显得力不从心，能够在工作中业务带头的人不多，造成专业技术人才队伍后劲不足，科研创新能力弱，严重制约了环境监测技术队伍的长远发展。甚至个别县级监测站竟然没有一名中级职称、均为初级技术职称人员的现象；环境监测较多领域还没有形成研究方向，更是缺少学科带头人和领军人物。知识型人才多，能力型人才少，各监测站专业技术人员严重缺乏，工作人员专业不对口或业务能力低的现象尤其严重。对于监测工作仅仅停留在完成的层次上，尚不能及时有效地解决环境监测实际工作中存在的难点问题。真正懂得监测技术的人员寥寥无几，技术结构严重不合理，有些监测站连基本监测项目有2人以上持证的要求都无法实现。
（三）专业技术人才流失比较严重
随着环境形势的变化、市场化程度的提高、行业竞争的加剧，“人往高处走，水往低处流”这是客观规律。但监测站现在还是“大锅饭”，吸引人才、留住人才的相关激励机制还不够健全，导致人员工作没有激情，尤其是特别优秀人才的待遇方面也没有相应的规定，他们的付出得不到应有回报，缺乏完备的留人机制。再加上环境监测人员少、待遇低，长期处于超负荷工作状态，人员流动频繁使监测队伍缺乏稳定性保障。
二、制约专业技术人才队伍建设的主要因素
（一）专业技术人才待遇不优
目前环境专业技术人员工资水平及相应福利待遇和地位偏低，研发经费更是微乎其微。由于人才待遇偏低，导致了专业技术人才向公务员、科级干部倒流，或者向环保企业外流。
（二）引才渠道不畅
在人才引进特别是高层次和急需紧缺型人才的引进上，还没有形成一套成熟完善的制度体系和投入机制，随意性较大，本单位人才培养不起来，单位外面的人才不愿来，造成了某些岗位人才的空缺、断档。某些监测站工作急需时“见人即佛”，急抓急招，人才与用人单位之间缺乏相互了解，要么引不进人才，要么人才不满意，得过且过，随时准备“走人”。
（三）对专业技术人才尊重不够
对人才使用、培养等方面的认识，许多还仅仅停留口头上，尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围，用人机制不活，择优使用、绩效考核等仍停留在理论和口头上，在职称评聘和岗位晋升上存在论资排辈等现象，对人才的培养、选拔、监督、考核、晋升、淘汰等管理制度不够完善。
三、加强专业技术人才队伍建设的建议
（一）引进集聚高层次创新创业人才
高层次创新创业人才是环境监测事业大发展的关键力量。在“十三五”期间，要加大引进集聚高层次创业创新人才的力度，加强对环境监测新课堂、新领域、科技前沿的研究；同时要引进具有较高学历或者综合能力强的复合型人才，为开展水环境监测、大气环境监测、污染源监测、生态环境监测、农村环境监测以及“三个说清”做好充足的人才储备。
（二）积极推进科研，带动人才成长
把环境监测科研作为一项综合性战略任务予以大力推进。首先，要紧紧围绕为环境管理服务这个中心，立足于主动做到“三个说清”，确定科研任务。把建设重点实验室作为重点，聚集一批科研力量和设备，努力形成国内外一流、具有较大影响的研究方向，培养国内外知名的学术带头人。其次，要充分结合国家重点任务水专项和湘江流域重金属整治项目，PM2.5源解析、O3量值传递等科研课题积极开展专项研究，同时开展区域性和流域性研究，培养综合型人才。积极开展农村环境质量监测和减排监测，结合工作任务拓展研究领域，开展减排效能评估，建立环境质量研究模型。最后，要建章立制，制定与科研管理有关办法，设立科研专项研究基金，形成科研平台，让专业技术人员有更好施展才华的舞台。
（三）创新专业人才培训机制
建立以人才能力建设和素质提升为核心，创新人才培训模式，改革人才培训内容和方式，建立起多层次、覆盖范围广、形式多样、方法灵活、实际有效的培训模式。根据工作需求，采用送出去的模式，进行专项培训。通过比武和岗位练兵不断提高业务水平。开展站一级、科室内部或相似岗位之间等不同层次的比武和岗位练兵活动，在比技能的同时比专业知识水平，不断夯实提升专业技术人才的业务水平。
（四）建立专业技术人才评价机制
建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价机制。为专业技术人员建立人才成长档案，对于其情况、参与科研任务情况、工作业绩、参与培训状况、能力提升水平、比武成绩等予以详细登记，作为选拔人才、晋升职务的依据。建立重在环境监测行业认可的专业技术人才评价机制和重在体现职业知识、能力、业绩的技能人才评价机制。充分发挥专家组和学术委员会的作用，使其成为评价主体。
（五）完善专业技术人才激励机制
在专业技术人才使用方面要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。在环境监测队伍中，实行轮岗制，通过竞争上岗，提高人的综合能力，在年度考评中，坚持从德、能、勤、绩四个方面进行综合考评，要打破大锅饭和平均主义体制，奖勤罚懒，坚持按劳分配，效率优先，公平公正的分配制度，最大限度地调动环境监测人员的积极性，逐步形成重业绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励制度。