高职院校图书馆人才建设的策略
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摘 要: 着重论述了高职院校图书馆工作人员素质状况,对如何提高工作人员的整体素质从而保证高职院校图书馆工作质量提出建议,对高职院校图书馆人才队伍建设进行思考,探讨高职院校图书馆人才建设的发展策略。
关键词: 高职院校 图书馆人才建设 现状 策略
进入新世纪,我国政府大力发展职业教育,积极推动高等职业教育人才培养模式转型的改革,为社会经济发展和实现高等教育大众化作出了重要的贡献,同时也使高等职业教育实现了规模巨大的跨跃。当前,高等职业院校图书馆建设已经成为高职院校改革创新的重要环节,同时也成为我国高等职业教育发展的当务之急。教育部《普通高等学校图书馆规程》指出,“高等学校图书馆是学校的文献信息中心,是为教学和科研服务的学术性机构,是学校信息化和社会信息化的重要基地。高等学校图书馆的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分。高等学校图书馆的建设和发展应与学校的建设和发展相适应,其水平是学校总体水平的重要标志”。因此,人才是一个国家发展的重要的战略资源,是决定一个国家兴衰的关键。高职院校图书馆事业的发展也是如此,人才资源的水平决定着图书馆文献信息收藏与开发的水平以及服务质量和服务水平,只有拥有大量高素质人才,图书馆事业才能立于不败之地。在构成高职图书馆服务创新的四个要素里,馆员的素质是高职图书馆提供高质量服务的根本保证。也就是说,在图书馆的服务中,图书馆员作为知识和智力的载体,在图书馆生存和发展中成为首要因素,优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。因此,高职图书馆应不断推进人才建设创新,改进管理体制,激发馆员的积极性,提高馆员素质,以保证创新活动的顺利进行。然而,目前高职图书馆的人才队伍状况与暴露的问题,令人不容乐观,制定相应科学的图书馆人才队伍建设已经刻不容缓。
1.高职院校图书馆人才建设现状
1.1从业人员的素质不高。高职图书馆从业人员普遍年龄结构偏大、性别比例失调、知识老化,图书馆中女性偏多、年龄偏大、学历层次偏低、知识结构单一,有的甚至只能做一些借还图书、上架等工作,对于学校的专业设置、教学、科研现状及其今后的发展趋势不了解,对学生的管理和学习不了解,很难谈得上如何为教师和学生以及教学和科研服务。
1.2专业人才严重短缺。大多数高职图书馆目前都缺乏懂得文献分类和编目流程的文献信息专业人才,缺乏具有扎实的图书馆学、信息科学专业知识且懂得图书馆自动化管理、文理兼顾的复合型技术人才;缺乏精通计算机、网络、电子、通讯、外语等现代化技术的信息开发型人才;缺乏具有奉献精神,吃苦耐劳,懂科学管理的高级管理人才。主要原因:一是有的院校领导和职能部门一直对图书馆的地位、作用以及专业人才的引进、配备重视不够;二是进入机制僵化,管理太死,计划经济意识太浓,图书馆不能自主地从社会上招聘或引进所需要的人才;三是人员引进过分强调学历和文凭的重要性,缺乏规范化与制度化。
1.3高级人才流失严重。高职图书馆目前面临的一大困境就是人才流失,这给图书馆的人力资源管理增加了成本。其主要原因:一是高职图书情报事业既没权又没利,工作单调乏味,只有奉献却少有回报,难以取得个人成就感;二是有些图书业务骨干流向馆外,高层次专业人员又调不进来,造成图书馆人员流动的恶性循环;三是有的学校没有将图书馆当做教学辅助部门对待,导致图书馆地位低,待遇差,办馆条件不好;四是图书馆工作的复杂脑力劳动性质得不到社会的认可,使得许多高层次专业知识人才处于从属地位,缺少继续深造的机会,产生强烈失落感,只能采取各种途径“远走高飞”。
1.4人才竞争机制和培养机制缺乏。高职图书馆目前没有建立人才竞争机制,评审技术职务论资排辈,讲学历、讲文凭的多,这就挫伤了一批有作为、有干劲的中青年专业人员的积极性,导致馆内员工因循守旧,得过且过,习惯于现有的工作方式,工作热情下降。另外,就是缺乏人才培养机制,主要是由于领导重视不够或经费不足等原因,只顾及眼前工作的开展,忽视对人才的继续教育。人才培养无整体、长远、系统的规划,从业人员得不到知识的更新,高层次人才得不到“充电”。更谈不上建立多样式的激励机制,难以形成蓬勃向上的人才竞争氛围。
1.5缺乏人才评价体系,忽视职业道德教育。时下高职图书馆人才评价是考试、考核、评审相互脱节,存在着“重评审、轻考试和考核”的现象,忽视评审前的必要的专业知识考试和工作业绩考核;过分强调论文的作用,轻视工作的数量与质量,工作做得再出色,也不能晋升职称;从德能勤绩几个方面来进行测评,大多流于形式,整个考核很少涉及对个人的能力与工作创新方面的评价。因此,不能真正反映出工作人员的业绩和水平。另外,有的领导只重视员工的业务能力和技术水平,从而忽视了职业道德和心理素质教育,一些员工缺乏“读者第一,服务至上”的工作原则和信念,对读者毫无热情,图书馆的规章制度只是约束读者,对于读者的咨询不理不睬或一问三不知,这种职业道德状况是导致图书馆服务质量低下和管理水平不高的重要原因。
2.高职院校图书馆人才建设策略
2.1设立学科馆员制度,树立人才资源管理的新理念。学科馆员的服务模式是近些年高校图书馆推出的一项创新服务方式。学科馆员以开发专题信息资源为目的,深入学科专业领域,为学科建设发展提供学术层面上的服务,解答科研人员提出的各种问题,他们对以学科的基本理论、结构、学科历史和现状、学术前沿、学科的主要支撑者、学科经典文献等方面有较深入的了解,对学校的重点学科建设、发展方向、目标、最新成果、未来发展动态做到心中有数,将繁杂无序的信息进行分析、整理加工后,提供给重点学科用户。学科馆员是重点学科建设体系中的重要成员之一,设立学科馆员制度,就是要让学科馆员定期下到院系,向院系的师生介绍图书馆关于本学科的新资源、提供新服务,要使他们深入各学科了解教学科研对专业文献信息的需求状况,有针对性地对学科专业文献信息进行收集整理和分析研究,以及进行相关创新知识的整合,主动为各学科读者和课题研究人员提高水平、进行深层次的信息服务。学科馆员制的设立,给那些既具有专业学科知识,又有一定的信息服务技能的馆员提供了发挥特长的空间。同时又能激励他们进行专业领域的学术研究,不断提高自身的专业素质,从而也在整体上带动了整个图书馆队伍的素质提高。高职设立学科馆员制对图书馆人才素质提出了更高的要求。所以,高职图书馆要保持高效的发展,关键一点就是要转变观念,把人才资源作为发展图书馆事业的第一要素予以重视,创建人才第一的机制,实现从“以物为中心”向“以人为中心”的管理理念转变。根据人的能力、兴趣、特长、心理生理状况等综合情况来科学合理的为员工配置最合适的工作,并充分考虑其成长和价值,充分发挥个人的潜能,这样才能培养出一批有知识、有技术、有潜力的图书馆工作人员。
2.2营造良好的人才发展环境。高职图书馆要想留住人才,就应营造一个竞争性强、有信任感、归属感、成就感和发展感、有施展才能机会、令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力、尊重知识、尊重人才的环境,提供其自我实现、自我发展的空间,必须为人才创造一个能够不断开拓图书馆事业新领域,从事学术研究,形成一种团结、和谐、文明、健康、宽松的工作和学习环境;通过了解人才的需要,为他们搞好后勤服务,帮助业务骨干解决在生活中遇到的困难和问题,解决他们的后顾之忧,创造一个良好的生活环境;通过理解和引导馆员所遭遇的挫折,妥善解决因嫉妒或无端的猜疑而引起的矛盾,努力营造一个和谐、友好、互助和催人上进的心态环境;通过加强与专业人才的感情交流,注意图书馆专业人才的情感依托,以“人情”留人才,营造一个尊重、关心、理解的情感环境。
2.3完善人才培养机制。由于馆员的素质对于高职图书馆的事业有着非常重要的意义,这就要求高职图书馆要重视对人才的培养。加大对人力资本的投入力度,促进馆员的知识更新和技能提高,鼓励馆员积极参与学习进行。通过建立人力资源的教育培训体系并使之制度化。使高职图书馆的人力资源开发工作走上科学化的轨道,在执行过程中将主要按制度来进行,从而避免因为领导的变动和主要领导的个人偏好不同,导致在人力资源教育培训计划上出现大的反复。为此高职图书馆要建立正常的馆员教育培训制度,把学习新知识、新技术、更新思想观念作为安身立命的根本,把学习和培训作为一种积极的自觉投资,而不是作为一种被迫的额外消费。高职图书馆可以通过在职进修、岗位轮换制度、馆内培训和外出学习等方式对馆员进行再教育。高职图书馆有责任给员工提供一个高效的不断学习的环境,使图书馆员能随时随地利用各种机会学习、进修专业知识,以便于不断地进步和发展。这样不仅能使馆员的个体素质得到提升,而且能使高职图书馆的整体人力资源水平有大幅度提升。因此,高职图书馆只有不断地创新和完善人力资源管理,树立以馆员为本的理念,吸引和培养一批具有创新能力和创新精神的高素质人才,才能适应新形势的要求,实现自身的可持续发展。
2.4创造畅通的人才引进机制。高职领导和职能部门一定要重视图书馆高层次专业人才的引进和配备,改进僵化的进人机制,规范人才筛选和招聘程序,让图书馆能自主引进所需人才;图书馆在人才引进时,着重考察人才的综合素质和发展潜力,只要引进人才的素质好,就可以在今后的工作中学会、掌握所需的各种技能;而且,对引进的人才也可以进行培养,使他们更好地胜任所承担的工作。
2.5建立灵活的人才激励机制。高职图书馆管理层应开动脑筋,建立灵活的激励机制来激励人才成长。公开竞争机制是调动员工学习积极性和能力不断提高的有效激励机制。激励人才的方式可以是物质的,也可以是非物质的,如可以采取改善工作条件,提供更多的休闲娱乐、培训、晋升机会等措施,在奖金分配上下功夫,调动工作人员的积极性,建立健全各种规章制度,努力促进公平竞争,给每个人创造发挥才干的机会,便于优秀人才脱颖而出。
2.6健全科学的人才考核制度。高校必须以深化高职图书馆职称制度改革为突破口,以打破专业技术职务终身制为重点,建立考试、考核、评审三位一体的科学、公平和社会化的评价体系,采取考试的办法评价专业知识,采用考核的办法评价工作业绩与团队合作精神,采用综合评审的办法评价学历、任职年限、论文等硬件,注重社会和业内认可,加强专业知识与业务能力的考核,对人才进行客观公正的全面评价。只有坚持公开、平等、竞争、择优的原则,把图书馆人才评价和选拔的标准具体化和公开化,公开岗位、竞争上岗,才能把德才兼备、实绩突出的优秀人才安排到最适合他们的岗位上。
2.7完善人才职业道德人格培养体系。高职图书馆管理层必须树立科学的职业道德人格培养理念,有责任把目光重新聚焦在如何培养一个德才兼备的完整的人上,注重图书馆人才的职业道德理想、职业道德品质、职业道德习惯、职业道德修养的教育和培养,把职业义务、职业良心、职业纪律、职业公正、职业信誉融入到思想品德教育中去,树立图书馆人才职业道德和技能并重的舆论导向,充分表现出真、善、美的职业道德人格,以自己的一种可信、可亲、可爱、完善而高尚的职业道德品质和行为来广泛、持久、深刻地影响和感染读者,为读者提供学习典范,激发他们的情感共鸣。同时,完善图书馆人才职业道德人格培养发展的政策和制度保障,在人才的考核和任用上,把具有良好的职业道德人格的人提拔到重要岗位,而对缺乏职业道德人格者进行惩处。
总之,没有高素质的图书馆管理人才就不可能有图书馆的创新服务,随着时代的发展,文化科技知识的不断被更新,只有持续不断地加强图书馆工作人员的专业学习、职业道德教育,才能保证图书馆的服务水平跟上时代的发展,保障图书馆服务的创新。
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