“居高临下”还是“共同发展”
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目前，中国服装家族式民营企业聘请职业经理人，多半是出于无奈的考虑，出于改变现状、突破瓶颈或赚到更多钱的利益驱动，很少有家族式管理者意识到公司藉由此将变成一个“民主式”制度化公司，而不是“帝制式”公司。所以今天我们看到的情况是，很多中国服装家族式民营企业公司请了职业经理人之后职能管理也很不完善，企业主和其家族成员往往对职业经理人一直采取一种“居高临下”的态度，影响着企业的发展。
企业决策权由谁决定?
问题的根本就在于要搞清楚“企业是谁的企业?”“谁来经营这个企业?”这两个问题，在民营企业里，人们倾向于认为，创始人创立了公司，决策应该由创始人说了算，企业主和其家族成员们很容易忘记这家企业为什么要请职业经理人的原因，使得职业经理人很难发挥其应有的职能，甚至，往往有很好的适应企业发展的经营方案，需要用到较多的资金或需要较长的周期而被否决掉，急功近利和不信任是很多现有家族式企业普遍的状况。
一方面，家族企业管理者希望职业经理人能带领企业迅速走出困境，步入辉煌，另一方面，又希望对企业经营管理方面进行绝对的把制，以免待企业做大做强的那一天失去对企业的控制，这种欲望忧虑根深蒂固，隐藏在心底深处无法改变，以至于想方设法暗中牵制着职业经理人的发挥，但是又想要职业经理人、长期保持这种对公司的忠诚和热情，为企业创造价值，所以，必须建立更有力的机制保障，确保双方的合作更有利于企业的恒久发展。
在目前，很多服装家族式民营企业雇佣职业经理人得到发展以后，企业的创始股东和企业的各阶层职工之间财富出现了一个巨大鸿沟。创始股东的原始货币积累或资产通过职业经理人的有效市场运作得到价值增值放大，但是，以职业经理人为代表的人力资本则很少出现价值增长，反而在企业进入良好市场经营阶段，企业的创始股东想尽一切办法辞退职业经理人。这个时候，企业主们觉得公司运作良好，经营上了轨道，一切都在控制范围内，害怕随着企业发展的良好势头，职业经理^会功高盖主，遮住了光芒，甚至操控企业，这是企业主们最不能容忍的，而且是绝对不能发生的。所以，很多企业在职经理人在经过两三年的管理让公司处于顺风顺水，蓬勃发展之际，被踢出局，企业理顺了、发展了，也就没他什么事了。
也因此，多数职业经理人在经营企业初期会很用心打开一个新局面，当取得一定成效后会放慢脚步，能力也有所保留。观察企业主们的心态，并以此来决定发挥多少才能在接下来的工作中，这是一个微妙的心里因素，取决于企业主们是“居高临下”还是“共同发展”的态度，是否用实际行动来支持职业经理人工作，帮助职业经理人发挥出更大的潜能，促进企业的持续发展。如果企业主们认为“居高临下”能保证自己的绝对权威，能约束职业经理人日常行为，让经理人不敢肆意妄为，那么职业经理人也必定惶惶不可终日，必定谨慎行事，导致有力不敢使，谨慎有余，魄力不足，像是被绑了手脚，无从使劲，从此心灰意冷，变成了骑牛找马熬日子的心态，妨碍了企业发展的最佳时机。
另一方面，企业主们把职业经理人看成是挽救企业的“救世主”，只是希望能够利用他们的资源把企业带出困境，急功近利的思想，以致于很多良好的经营管理实施方案受到时间的限制，在实施过程中搞得面目全非，无法收场，只好另外制定更加急促的救火方案，最终也只是治标不治本，落个人财两空的结果。最后只能抱怨职业经理人的能力问题而忽视了自身的问题，须知，春耕秋收是自然的规律，我们要做的只是默默的灌溉和精心细致的呵护，才会有丰收的局面，拔苗助长或使用催化剂到最后只能是失收或自食苦果，断送了企业的大好前程而不知。
充分信任是长久合作的奠基石
“用人不疑，疑人不用”往往只停留在企业主们的嘴边，永远也不会放在心里，甚至派人监视高管的企业主比比皆是，其实也只是图个心安。充分信任才是长久合作的奠基石，职业经理人都是行业的精英，有较高的自律能力和职业道德，犯不着为了一些不影响生计的利益而损坏长久以来积累的行业信誉，大多数职业经理人最不能容忍的也往往是企业主们的多疑和猜测，因为这是对职业经理人能力的一种践踏和人格的侮辱，摒弃了信任的基础，能力还能发挥出来吗?而企业主们的多疑和猜测很多时候也只是凭感觉，而不是靠制度的规范来约束职业经理人。科学、高效、规范、人性化的企业制度不但能够制约职业的行为，更加能够激励企业每一个员工潜能发挥，为各自的岗位创造更大的价值。
无远虑，必有近忧，改变心态就是改变对世界的认识，俯视很容易把大的事物看小，企业主们必须意识到：尊重别人就是尊重自己，分享比占有更快乐，赞赏比欣赏更贴心，支持比指挥更能鼓舞人心。企业主与职业经理人的和谐关系是企业发展的命脉，也深刻影响着职业经理人能力的发挥，关键在于企业主们心胸有多广，而不是在企业的位置有多高。