浅谈地勘单位人力资源管理的对策分析
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【摘要】随着市场经济体制改革的不断深化，在当前各行各业中，人力资源成了企业或单位生存与发展的核心资源，同时也是其在激烈的市场竞争占据有利地位的重要基础和保障。当前的形势下应当大力实施和发展科教兴国战略，要走人才强国之路。对于地勘单位而言，更应当加强对知识的尊重，加强对人才的尊重，并在此基础上构建一支高素质的地勘人才队伍，以保证地勘单位的良性发展。本文将对当前地勘单位人力资源现状进行分析，并在此基础上提出一些建设性建议，以供参考。
【关键词】人力资源；地勘单位；现状；对策
企业文化一词最早出现于20世纪80年代初，虽然对其的研究发展经历了不同阶段，国内外不同学者对其的理解不尽相同，但都倾向于从反映和体现企业文化的物质载体，以及通过文字描述、员工行为表现的企业精神和理念的角度去理解和把握。
企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的、以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统，以及与之相应的制度载体的总和。企业文化是企业赖以生存和发展的精神支柱，是企业人力资源管理的最高层次。
一、当前地勘单位人力资源现状分析
对于地勘单位而言，其人力资源主要包括三部分，即管理干部层、专业技术人员以及普通的职工，具体分析如下：
1.管理干部层。从当前地勘单位管理干部层人力资源现状来看，主要呈现出以下几个方面的特点：第一，从整体上看，年龄结构相对较大，较难吸收到最新的管理经验。地勘单位的中层干部人员，平均年龄都在40岁左右，而年龄在30岁以下的人员比较少，一般都在40至45岁之间，尽管他们不乏奉献精神，但实际成效却并不理想。第二，综合素质与业务技能有待进一步提高。中层领导不仅起到了某领域工作的导向作用，同时也担负着单位指令上传下达的作用。在实践中我们常看到的是管理方法通常比较单一，处理问题仍然沿袭着传统的旧理念和模式， 创新能力不足。第三，人才断层严重。据调查显示，当前地勘单位的中层领导干部一般在五至十年以后，就会逐渐退休，由目前30岁左右的工作人员接手工作，但需要注意的是接任正职领导干部按规定应当锻炼3到5年的时间方可接任工作，而当前地勘单位30岁左右的中层干部人员却非常的稀少。
2.专业技术人员。实践中我们可以看到，地勘单位所拥有的知识全面的学科带头人不足，与资质升级相对应的学历情况达不到要求，虽然地勘单位比较注意高学历人才的引进、提升单位的整体学历水平，但因地勘单位野外条件非常艰苦，很大新就业的大学生受不了野外环境的艰苦和信息的蔽闭塞，很多大学生工作不久就离开了，专业技术人才少、管理类人员较多，因此出现了本末倒置的不良现象。近年来我单位加大了对人才的招收引进和培养，但是九十年代末期，受地勘整体市场影响，人才引进难，留住人也很难，现在中层专业技术人才断层。
3.普通职工。虽然当前地勘单位工人的数量基本上能够满足单位发展之需要，但是一部人员正在面临着年龄老化问题；近年来，我们运用人事政策，招聘了一部分企业合同制技术工人，并加强了对职工的培养，但是部分职工仍存在整体素质不高，甚至违规作用等现象。受事业单位招聘政策影响，很难招进技术全面的金牌技术工人。再者技术工人长期在野外一线作业，培训工作做得不到位。
二、加强地勘单位人力资源建设的有效策略
基于以上对当前我国地勘单位普遍存在的人力资源问题分析，笔者认为要从根本上加强地勘单位人力资源的建设，就必须认真做好以下几个方面的工作：
1.转变传统的思想观念，加大人才引进力度。地勘单位应当尊重劳动、知识、人才以及创造，并在此基础上加强单位文化建设，同时将人力资源管理工作重点逐渐转移至人才潜能的挖掘与培养上来，努力在单位内部营造一种积极向上，人人都想实现自身价值的氛围。在具体的管理工作中，应当采取多样化的方式来吸引人才，尤其是高层次人才的引进与吸收。要不断加大宣传力度，通过网络、报纸以及新闻媒体的形式来宣传地勘单位的发展优势，树立单位良好的社会形象，为吸引人才打下坚实的基础。
2.建立员工规划管理机制，加强对员工的培训与教育。地勘单位应当设立一些专门的部门机构，对引进的员工进行跟踪管理，比如对他们的能力、业绩以及特长等进行全面的考核和记录，并在此基础上制定一套科学完善的规划管理机制。在具体的考核管理过程中，应当采用科简洁、高效的方式和方法，帮助员工做好职业规划。同时，利用培训和教育这一有效手段，以免单位的培训和教育投入化为泡影。实践中我们经常会看到，单位的培训与教育市场带有一定的片面性，缺乏行之有效的制度约束，对考虑培训的对象也没有科学的规划和界定，多数情况下单位的培训只是利于形式而已，难以有效发挥其作用。因此，地勘单位应当加强教育培训机制的有效落实，为员工提供有效的“充电”机会，留住更多的人才。
3.建立公平、合理的薪酬管理体系。随着社市场经济体制改革的不断完善，各单位应当根据自己的实际情况，建立公平、合理的薪酬管理体系，这对激励、吸引以及保留员工的有效手段和措施。实践中，单位可通过岗位分析、评价来确定不同层次及岗位之间的价值，然后根据这一定位来确定工作人员的薪酬标准；在此过程中，还要注意与当前市场价格以及单位的实际效益相结合，制定一个科学、合理的薪资浮动计划方案，并以此来充分地发挥薪酬管理机制的激励性。加强人力资源管理，就必须建立一个公平、公开、公正的员工晋升管理机制。在建立健全工作人员业务技能、态度以及业绩考核的基础上，采取公平竞争的方法来选拔优秀的人才；从根本上消除传统的论资排辈、照顾迁就等不公平晋升现象，为单位的人才储备打下坚实的基础。
人力资源是地勘单位发展壮大的核心资源，因此地勘单位应当立足于实际，建立一套能够有效适应市场经济发展要求的人力资源管理机制，同时要从根本上摒弃传统的用人管理理念和模式，以保证地勘单位的良性发展。
结语：人力资源管理应充分依托建设符合知识经济时代的企业文化，通过建立新型的管理机制、营造和谐的文化氛围，以高效、高质的管理措施来实现人力资源最大化。在企业人力资源管理中，要运用好造就人才的“七种武器”，即重才、育才、聚才、掘才、引才、用才、留才，把造就人才真正当作关系到企业兴衰的关键因素来对待，把企业内涵灌输到员工的思想之中，并表现在其行为上。首先，要把企业的价值观念与人力资源招聘的准则结合起来。其次，将企业文化贯穿于企业人力资源培训之中。最后，企业文化的形成，要与企业的人际沟通机制相结合，加强员工对企业文化的认同感和归宿感。由此可见，人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。
参考文献：
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