高校岗位设置和聘用管理工作探析

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摘 要 人事制度改革是事业单位改革的突破口，而事业单位岗位设置管理制度的建立是整个人事制度改革设计体系的基础。因此，进行高校岗位设置及用人制度的研究，并通过贯彻实施改革精神，对做好高校岗位设置管理工作具有重要意义。本文从高校实施岗位设置管理的意义出发，分析了高校岗位设置实施过程中面临的难点问题，并提出了相应的对策和建议。

关键词 高校 岗位设置 途径

中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.01.005

College Positions Setting and Hiring Management Work

LI Xiaoli

Abstract Reform of the personnel system is a breakthrough in the reform of institutions， and the establishment of institutions of post setting management system is the foundation of the entire personnel system reform design system. Therefore， research universities and personnel system set up job， and has important implications for the Improvement of post setting management through the implementation of the spirit of reform. From universities to implement post setting management sense， it analyzes university post setting the implementation process faced difficult problems， and put forward the corresponding countermeasures and suggestions.

Key words college; position setting; approach

近年来，高校人事制度改革的步伐明显加快，以岗位设置和全员聘用制的推行为基础，抓住关键环节，积极稳妥地推进各项人事制度改革，进一步转换用人机制，增强队伍活力，提高办学效益，建立全新的人力资源管理体制正在全面贯彻实施。

1 高校推行岗位设置管理工作的重要意义

1.1 加快推进高校人事制度改革是提高高等教育质量的需要

自1992年第四次全国高等教育工作会议以来，我国高等教育改革经历了三个大的阶段：一是体制、结构的大调整阶段;二是大发展、大扩招阶段;三是深化教育改革，提高高等教育质量阶段。党的十报告提出“要努力办好人民满意的教育”、“全面实施素质教育，深化教育领域综合改革，着力提高教育质量，培养学生创新精神”。高校在经历了大调整、大扩招阶段后，党和国家又赋予高校提高高等教育质量的神圣使命，而连年的扩招，造成学校师生比不断攀高，教师总量不足，师资队伍结构不合理等问题，提高学校教育质量的关键点就在加快推进人事制度改革。

1.2 岗位设置是深化人事制度改革的必然要求

高校实施岗位设置管理，是深化人事制度改革，加强人才队伍建设的一项新举措，是人事制度改革不断深入的必然结果，是一项十分重要的基础性工作。以岗位设置为依据，优化人才配置，搞活用人机制，提高用人效益，从而逐步形成竞争择优、能上能下、能进能出、合理分流、优劳优酬、充满生机和活力的有效激励与约束的人事制度。

1.3 实施岗位设置管理，有利于发挥每位教职工的聪明才智，激励优秀人才脱颖而出

（1）聘用制的实施，聘用合同的签订，实现了教职工由国家人向单位人，由单位人向社会人的逐步转变。打破以往的“铁工资”、“铁饭碗”和“铁交椅”，市场经济这只无形的手已经渗透到我们工作、生活的方方面面， “旱涝咱不怕，工资照样拿”的安逸日子一去不返， “今天工作不努力，明天努力找工作”不再是宣传口号。（2）待遇与责任相对应。按岗聘用，完成相应岗位的工作量，享受相应的岗位待遇。设岗的同时，制定相应的岗位说明书，每个级别都有相对应的目标任务。责权利相结合，有利于增强教职工的紧迫感。（3）首次聘任，“先入围，后调整”。首聘的过渡期，既是“温水煮蛙”式的适应期，又是“山雨欲来”的突变期。今后一个聘期届满，将重新竞聘或通过考核聘用。不会再有干好干坏一个样、干与不干一个样的问题。为评职称而搞科研的状况将彻底改观。

2 做好岗位设置工作需要把握几个关键点

顺利开展岗位设置工作，结合我校实施工作的实际，笔者认为需要把握以下几个关键点：

（1）认真学习，领会精神。岗位设置与人员聘用工作涉及面广、政策性强、操作环节多，涉及到每一位教职工的切身利益，需要认真学习国家、省有关事业单位和教育系统岗位设置和人员聘用工作会议精神，深刻领会实施岗位设置管理的重要意义。充分调动广大教职工的积极性和参与性，引导教职工从学校稳定与发展的大局出发，充分认识岗位设置与聘用工作的目的和意义。

（2）深入调研，摸清现状。做好收集、整理教职工的各项基础信息工作，对岗位现状进行了全面梳理，掌握了各类各级岗位现有人员的结构以及各二级单位学历、职称、年龄等内部结构状况等，专业技术人员摸底既要确定资历又要确定业绩;对双肩挑人员的界定要处理好。基础信息的全面掌握分析，对岗位设置和人员聘用工作的顺利开展奠定坚实的基础。

（3）重视宣传，营造氛围。岗位设置工作关乎每个人的切身利益，为保证岗位设置和人员聘用工作的顺利实施，需要通过培训会、媒体宣传、专题网页、印发学习手册等形式，大力宣传岗位设置管理工作的重要性，做到讨论程序规范，领导注重把关、人人参与讨论，发表意见，满足每位教职工知情权和参与权，做好解读改革政策，解难释疑工作，营造良好的改革氛围。

（4）成立机构，明确职责。制订了岗位设置和人员聘用工作方案，成立了各类岗位设置和人员聘用委员会，二级单位成立岗位设置和聘用工作小组，各委员会做到分工明确，各司其责，以保证分级设岗工作落实到位，平稳推进。

（5）处理好设置专业技术岗位时的几个关系。处理好教师岗位和其他专业技术岗位各级岗位数额的分配关系。专业技术岗位设置向教师岗位倾斜。处理好资历与业绩在岗位聘用中重要程度的关系。在教师系列实施办法的制定中要统筹兼顾科研、教学、学科建设业绩之间的平衡关系。

3 处理好岗位设置管理工作的难点

岗位设置管理制度，事关学校人力资源的优化配置和广大教职工的切身利益，事关全校改革发展稳定大局，对加强学校人才队伍建设，充分调动和发挥各类人员的积极性具有重大意义。注重解决岗位设置管理工作的几个难点：

（1）专业技术岗位聘用条件的确定。专业技术岗位的聘用，是整个聘用工作的重点环节，不应以资历排座次，而应以工作业绩评优劣。但在实施过程中，受传统观念的影响，难过人情关，认为对单位老职工应给予照顾，往往首先考虑资历，这样操作起来也简单，一般不会有大问题，可以尽量避免矛盾，但也就会出现所谓的“照顾岗”、“人情岗”、“特殊岗”，而这是不符合事业单位岗位设置管理初衷的，还会大大挫伤年轻同志的锐气与工作积极性。在首次岗位聘用过程中，如何把握两者的关系，确定聘用条件是岗位设置实施过程中的又一难题。

（2）管理岗位职员的晋升通道和发展空间。按照规定，管理人员只能走职员系列，不能再走专业技术系列，但管理人员存在一个晋升的“天花板现象”，大多数人到了七级职员岗位就很难晋升了。管理人员转为要求有专业技术资格的专业技术人员的现实性很小，而专业技术人员转为管理岗位却很容易，这将导致管理岗位职员的发展空间更小，上升通道狭窄，再者，管理岗位的层级划分不如专业技术岗位设置细化，这都将会影响管理队伍的积极性和稳定性，导致管理岗位人员工作倦怠，情绪不稳定、管理水平降低的局面。

（3）双肩挑岗位确定问题。近年来，因学校发展规模不断扩大，教学人员相对缺编，有专业技术职称的管理岗位人员，较多从事教学工作，占专业技术岗位，因在两类岗位上占用岗位，必然造成专业技术人员多于岗位，在缺编状态下大家都还会有岗位，但在超编情况下，就会导致部分人无岗可上，这就更容易使专业技术人员转为管理岗位，导致管理岗位人员的发展空间变小，上升通道变窄。所以双肩挑岗位的确定也是岗位设置的一大难题。

4 做好岗位设置管理工作的改进途径

（1）创设良好的改革环境。随着人事制度改革的不断深化，事业单位及其工作人员的思想观念逐步转变，但聘用制推行后，真正到聘期考核，涉及到职务的升降、人员的解聘辞聘，教职工才会真正意识到改革的意义，因此还须加大宣传力度，积极改革，教职工主动配合、参与改革，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，形成有利于进一步深化改革的良好环境。

（2）优化专业技术岗位管理。按照事业单位人事制度改革要求，人事或其他行政主管部门应尊重学校的用人自，实行专业技术职务“以聘代评”，扩大高校用人自。由学校按其学校类型、地区经济文化、专业特点等的不同，按照调入后学校的标准和条件重新确定，营造竞争氛围，以培养出更多符合社会需求的优秀人才。将“能上能下”与“岗变薪移”切实结合起来，激活内部管理。

（3）细化管理岗位层级设置。完善高等学校职员的职务和职级相结合体系，参照公务员的管理体系，同职级进行级别细分，岗位等级可以逐步晋升。根据在岗工作年限按照干部管理的有关规定和政策，享受一定级别的岗位工资待遇。为管理人员的晋升留有通道，充分调动管理人员的积极性和创造性。

（4）构建科学的考核评价制度。针对不同岗位制定不同考核标准，教师的考核评价体系，能较全面反映教学、学术研究与科研、学科专业建设、社会服务等基本内容，通过制定合理的考核评价程序、方法，以定性与定量相结合的方式来实现。制定教师学术研究与科研工作的考核评价标准时，注意区分不同岗位级别，对二、三级专业技术岗位人员，突出高水平“质”的要求;对其他级别岗位，反映“质”和“量”的综合性要求。学校对各级各类人员的考核评价，充分发挥学校二级单位、校内外同行专家在考核评价中的作用，构建科学的考核评价工作机制，并接受广大教职工监督，充分保证考核评价工作的客观、公平、公正。

（5）建立岗位绩效工资分配激励机制。通过建立公平合理的激励机制，提高待遇，凝聚人才，激发活力，发展事业。在人事部门核定的工资总额内，构建与岗位管理相适应，以能力、业绩和贡献为核心的分配制度，统筹协调各方面的利益，正确处理好绩效与公平的关系，让“以岗定薪、岗变薪变”落到实处，充分发挥分配的激励作用。

总之，事业单位人事制度改革是个长期的、综合的系统工作，也是个渐进的逐步到位和完善的过程，各高校应以本次改革为契机，积极探索和完善高校岗位设置与聘用管理工作，深入推进高校人事管理制度的改革。

参考文献

[1] 关于印发（〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知（ 国人部发[2006] 87号）

[2] 关于印发《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》的通知（粤人发[2008]275号）

[3] 关于印发《广东省教育事业单位岗位设置管理指导意见》的通知（粤人社发[2010]105号）

[4] 曾雄军.关于完善高校岗位设置管理工作的若干反思[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2010.4.

[5] 杨艳艳，周忠伟.高校岗位设置与人员聘用工作的思考.广东医学院学报，2012.12.

[6] 刘笳，高旭.高校岗位设置管理工作的思考[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2011.2.