医生岗位聘任工作计划范文精选

摘要：目前我国的医疗体系改革进入了下一个阶段，其中最主要的就是医院人事制度的改革工作。本文在分析我国医院人力资源招聘管理现状的基础上，进一步对医院人力资源招聘管理改革进行探究，希望以此为医院的人力资源的完善提供一些具有价值性的参考依据。

关键词：医院人力资源；招聘；管理现状

目前，我国的卫生专业人士的跨区域流动现象越来越明显，每年医务人员的离职率都在不断上升，对于我医院人力资源招聘管理提出的更高要求与改革。随着《中公中央国务院关于深化医疗卫生体制改革的意见》的颁布与实施，我国的新型医疗改革进入了下一个阶段，关键内容就是有关人才的培育和人才的招聘，目前我国医院的人力资源招聘管理现状存在着较多的问题，因此必须创建正确标准的医院人力资源招聘管理体制，才能有利于推动医疗改革的发展。

1我国医院人力资源招聘管理现状

1.1信息化方式得不到有效的应用 在发达国家，很多医院在人力资源管理部门中都使用了信息化的人力资源管理方法，创建了医院人力资源管理信息体系，然而我国的医院包括一些公立医院，在医院人事部门信息化建设上，与发达国家还存在着显著的差距。医院的领导层面没有现代观念，仅仅把医院的建设工作重点放在了医疗专业人才队伍的创建和先进医疗设施的引入，但是起着辅助作用的人力资源管理部门却往往很容易就忽视了，这就从主观层面上阻碍了我国的医院人力资源的开发积极性。所以，在医院的人力资源部门中引进信息化技术能够显著的改变医院人力资源工作的效率和质量。

1.2医院的招聘没有灵活多变的计划 目前医院在招聘工作中依旧使用的是跟着已经拟制好的招聘计划不变的实施，尤其是一些公立的医院。医院是事业型单位它的人员招聘要求是严格的。然而由于我国的医疗体制改革在不断的深化与完善中，我国的医院建设也在跨越式的发展。很多新添置的床位、新添加的部门、新增加的专业岗位都在不断的出现，但是在医院招聘中，依然根据经验计划来完成，没有足够的灵活多变的思想与方式，让目前医院人才的进入无法达到医院建设的需求。

2医院人力资源招聘管理的改革

2.1创建网络化招聘信息方式 医院的人力资源招聘工作可以在过去的面对面、一对一的招聘方式上，可以根据当今信息技术、网络技术、计算机技术的快速发展带来的优势[1]，包括了网络能够快捷、简单方便的把医院的招聘信息及时有效的到互联网上。我国拥有庞大的网民数量，且仍在不断地扩大，这样就很容易让人们第一时间通过上网搜索到招聘信息，根据自身的专业与水平来选择合适的应聘岗位[2]。通过网络渠道传播医院相关招聘信息的同时，还必须有医院的简介与形象宣传内容，如简短的医院的发展历史、主要部门与岗位、拥有的科研成就、取得的重大医疗领域突破、自身的管理特色、经营理念及现有的医护情况和所需的医护类型。同时，医院的人力资源管理部门还需要创建关联的医护人员具体信息数据库，从而完成对招聘管理工作的优化任务。

【摘 要】医院的招聘流程通常可以细化为准备阶段、实施阶段和检查评估阶段。以上的三个阶段，实际上就是PDCA即全面质量管理过程，招聘工作的准备阶段是管理工作的计划阶段；招聘实施阶段就是管理工作的实施阶段；而招聘工作的检查评估阶段实际上就是管理中的检查和改善阶段。本文从全面质量管理的视角阐述了医院有效招聘的具体流程，希望可以为促进医院人才招聘工作的发展提供有益的参考与借鉴。

【关键词】医院；招聘；全面质量管理

人力资源是医院最宝贵的财富，是医院获取竞争优势的基础资源，人才招聘是人力资源开发与管理的重要环节，招聘的好坏直接决定着医院人力资源的质量。随着卫生事业改革的不断深入以及国家对卫生事业单位公开招聘管理的加强，在医院公开招聘工作中，应遵循全面质量管理的要求，按照计划、实施、检查、改善的流程来设计与开展招聘活动。

1 人员需求与规划

1.1 职位分析

岗位管理是聘用管理的核心，做好岗位分析与描述是做好招聘工作的基础，完善的岗位分析可以使岗位描述更加清晰[1]。医院是由许多需要由人承担的职位构成的，需根据自身的特点对这些职位所需承担的工作职责以及任职者的具体特征进行分析，然后进行岗位设置，明确岗位职责。医院可以通过访谈法、问卷调查法、观察法等收集职位分析信息，最终编写职位描述和岗位说明书。这样可以清楚的知道具备哪些能力才是医院需要的人才，从而保证招聘的效率和质量。

1.2 人力资源规划

医院需结合医院的整体战略发展规划和业绩目标来制定人力资源规划，而招聘规划则必须服从医院的人力资源规划。因此，医院作出增加床位设置或者降低成本的计划，都会影响到医院需要填补（或者消减）的职位的类型和数量。通过人力资源规划将医院目标和策略转化为对人才的需求，有效达成质和量、长期和短期的人才供求平衡，实现人力资源的科学合理利用。

摘要:在经济高速发展的时代,如何招聘一支高素质的员工队伍,塑造医院的良好社会形象,拓宽医院的生存发展空间成为当务之急。本文以某三级医院人力资源部门招聘工作为例,对怎样提高人员招聘的效率进行了探讨。

Abstract: In the times of rapid economic development, it becomes a top priority to recruit a team with highly qualified workforce, create a good social image of the hospital and widen the survival space and development of the hospital. This article discusses on how to improve the efficiency of recruitment of a hospital taking the recruitment of a human resource department in a third-level hospital as a case.

关键词:招聘;人力资源;有效性

Key words: recruitment;human resources;effectiveness

中图分类号:C96文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)31-0069-02

0引言

人才,是医院的无形资产和宝贵财富[1]。人力资源是医院获取核心竞争优势的基础资源。近年来,各医院越来越重视人才,招聘作为医院选用人才的第一环节,也是最重要的一个环节,它直接影响到医院人才队伍的质量,进而成为制约医院健康、长远发展的一个关键因素。在医院,任何先进的设备都不能完全替代优秀的劳动力。本文基于某三级医院招聘工作经验的总结,以该医院具体的岗位聘用办法为例,从树立良好的医院形象,建立人才需求与规划体系,完善招聘流程和及时进行招聘评估四方面对如何提高医院招聘有效性进行了窥探。

1树立良好的医院形象

为加快推进基层医疗卫生机构综合改革，尽快建立基层医疗卫生机构运行新机制，根据《省人民政府办公厅关于加快推进我省基层医疗机构综合改革的指导意见》和《市人民政府办公室关于贯彻落实文件加快推进基层医疗卫生机构综合改革的通知》精神，结合我市实际，特制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，深入贯彻落实国家和省深化医药卫生体制改革精神，紧紧围绕“保基本、强基层、建机制”的要求，坚持政府主导、稳妥有序，突出公益、综合改革，因地制宜、分类实施，推进基层医疗卫生机构管理体制和运行机制的根本性转变，加快建立坚持公益性、调动积极性、保持可持续的充满活力的新体制机制，提高城乡公共卫生服务和基本医疗服务能力，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

二、工作目标

全市政府举办的基层医疗卫生机构基本建立起公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制、规范性的药品采购机制、长效性的多渠道补偿机制等新的体制机制，基本公共卫生和基本医疗服务能力明显增强，医务人员队伍结构明显优化，运行效率显著提高，群众基本医疗卫生服务需求得到满足。

三、主要任务

（一）推进管理体制改革

1、明确机构职责。政府举办的乡镇卫生院、街道社区卫生服务中心是基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，为公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务，由市卫生局统一管理。

《人才资源开发杂志》2015年第二期

一、招聘考试方式单一

招聘者对传统招聘测试过于依赖，其招聘多是采取笔试、面试等形式。通过笔试了解应聘者对医学专业知识及技能的掌握程度；通过面试对应聘者的职业素养、价值取向进行了解，进而综合判断应聘者是否具有能够胜任工作，除此之外，很少医院打破传统观念的束缚去尝试其它测试方式。另外，对于医院的人力资源管理而言，他们大部分从卫生专业技术岗位转变而来，因此，自身缺少对人力资源管理理论的认知，并且对其他招聘方式的了解不足，限制了新的招聘技术的学习和应用。

二、医院人力资源招聘的管理对策

1.制定合理规划。医院的人力资源管理部门在每年年初制定出年度招聘计划，并且制定出相对完善的岗位说明书。积极加强人力资源管理部门与用人单位之间的合理配合，最终选择合适应聘者应聘的规划设计。具体而言，医院的人力资源在制定招聘计划时，应当考虑到医护人员退休的情况，并且还需要考虑到可能离职的原因，采用招聘计划来指导整个招聘工作。此外，在开展招聘时，对拟招聘的职位进行具体分析，完善每个岗位的规范化任职要求，并将岗位说明书作为招聘的基础。当具体科室出现职位空缺时，应该及时上报人力资源部门，并且结合科室的实际与人力资源进行讨论制定出拟招聘人员数量及业务能力要求。此外，在选择人才时，应该从多个方面进行综合考虑，选择综合素质较高的人才。

2.建立信息的网络化渠道。医院人力资源的招聘应该在传统的招聘基础之上，利用网络的便捷、快速对信息进行与传播，目的在于使得应聘者及时获得自己想要的信息。此外，利用网络信息时，还应该对医院形象进行宣传，简单的介绍医院的科研成、重点研究领域、管理特色、经验理念等。最后，医院的人力资源管理部门应该建立医护人员的信息数据库，对招聘管理进行优化。

3.采取新形势的招聘考试。传统的笔试与面试考试已经不能够准确反映应聘者综合素质，因此，医院在招聘医护人员时，应该在传统的招聘技术上加入新的招聘内容，如进行二次面试，在这次面试中增加一些心理面试，对应聘者的综合素质和能力进行综合考察。此外，根据医院的实际情况对招聘标准进行合理规划，并对各项综合素质进行具体评价。

三、结语

摘要：在市场激烈竞争的今天，人才争夺也日趋白热化，招聘作为人力资源系统运作中第一道隘口，是企业补充新鲜血液，产生良性循环的重要保证。招聘的有效性是招聘工作是否有效的重要体现。 本文将针对这一方面的内容展开论述，详细的分析了某妇幼保健院人员招聘的基本情况，同时对招聘有效性提出建议和改进措施。

关键词：医院招聘 人力资源 妇幼保健 基本对策

随着中国医疗制度改革的不断深入，中国的医疗市场格局发生巨大变化，医疗单位的竞争日益加剧，竞争的核心是人才的获取，招聘作为企业人才“选、育、用、待、留”的第一个环节，直接影响到企业人才队伍的质量，进而影响企业的健康与长远发展。卫生人力资源是卫生资源中的第一首要组成部分 ，医务人员的素质关系整个医院的医疗质量。因此，如何选拔合格人才是医疗单位获得竞争力的关键。而医疗单位由于受传统的人事管理制度的影响，对人才招聘不够重视，负责招聘的人员缺乏人力资源管理相关知识，导致招新员工不能胜任本职工作、甚至人员流动频繁等招聘效率低下等问题产生。

1.医院人员招聘及有效性

随着社会发展，群众生活水平提高，对医疗服务要求越来越高，医院现有编制数目已不能满足需求，大量的空缺岗位需使用编制外用工。现在综合医院的编制标准仍按照1979年卫生部制定的《综合医院组织编制原则实行草案》执行，500张以上床位医院工作人员与床位比为1：1.6-1.7，护士与床位比不低于0.4：1。对医院来说，医疗市场的竞争归根结底是人才的竞争，谁的人才引进适时，就可以在竞争中拥有持续稳定的发展动力，引领医疗技术的革新，因此招聘有效性显得很重要。其主要体现在4个方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四看“危险期”（一般指进单位后的6个月）内的离职率。

2.某妇幼保健院规模

某妇幼保健院是震后联合国儿童基金会资助的河北省最大、华北地区较大的一所市级妇幼保健院，担负着全市妇幼保健、医疗、科研培训、计划生育技术指导、健康教育和信息管理等六大社会职能。1999年评为“三级甲等”妇幼保健院（2011年4月通过复审）。该院还作为河北联合大学（原华北煤炭医学院）和唐山职业技术学院的附属医院，担负着临床教学和科研工作。

全院占地面积25000平方米，建筑面积41000平方米，开设床位664张，职工1300多人，中高级职称人数为510人。全院现有资产总值5.04亿元，专业设备总值1.62亿元。2011-2013年年门诊量依次1062700人次、1231387人次、1325247人次，实际占用总床位数依次287523、318232、305149张。根据工作需要，2015年10月，设置床位数1200张的新保健院将在南湖建成投入使用，现正开展人才储备工作。

为了进一步促进我市计划生育技术服务工作的健康发展，有效调动全体医护人员的工作积极性，充分发挥现有技术服务资源的综合作用，增强市计划生育技术指导站活力，最大限度地满足广大育龄群众的生殖健康需求，特制定本方案。

一、指导思想

以《决定》和《计划生育技术服务管理条例》精神为指针，以开展生殖保健服务为契机，进一步解放思想、转变观念，充分发挥计划生育技术指导站在全市计划生育技术服务中的龙头作用，提高计划生育技术服务和管理水平，促进计划生育技术服务工作向深入开展，实现社会效益和经济效益的双丰收。

二、改革内容

按照社会主义市场经济规律的要求，分别对市技术指导站的用人机制、管理机制、分配机制进行改革，达到更新服务观念、增强服务功能、提高队伍素质的目的。

(一)用人机制改革

全面推行以竞聘上岗制为主要内容的用人机制改革，有效提升计划生育技术服务队伍素质。

1、定岗定员

根据卫生事业发展需要，经旗委、旗人民政府批准，现面向社会公开招聘一批医疗专业技术人员，为确保招聘工作顺利完成，特制定本实施方案。

一、招聘原则

坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。通过面向社会，公开报名，统一考试，德、智、体全面考核的办法择优聘用。

二、招聘条件

1、热爱本职工作，具有良好的职业道德；

2、专业知识扎实，具有履行本岗位职责的能力水平；

3、身体健康，能坚持正常工作；

4、符合招聘岗位所要求的其他条件。

区域经理

性 别：男

工作年限：6年 所处行业：印刷·包装·造纸

自我评价：6年纸张行业销售管理经验，擅长团队管理和新市场开拓；从销售基层干起，多次新区域市场开拓经验，对于办公用纸的销售渠道非常熟悉；在上海安兴汇东纸业有限公司任职时，主导区域市场调研，根据调研做好市场开拓计划，制定市场策略，负责销售团队的日常工作管理，实现一年内市场份额从0到10%的增长。

简历编号：M020900107

渠道（分销）经理

性 别：男

工作年限：8年 所处行业：家具·建材

为了进一步促进我市计划生育技术服务工作的健康发展，有效调动全体医护人员的工作积极性，充分发挥现有技术服务资源的综合作用，增强市计划生育技术指导站活力，最大限度地满足广大育龄群众的生殖健康需求，特制定本方案。

一、指导思想

以《决定》和《计划生育技术服务管理条例》精神为指针，以开展生殖保健服务为契机，进一步解放思想、转变观念，充分发挥计划生育技术指导站在全市计划生育技术服务中的龙头作用，提高计划生育技术服务和管理水平，促进计划生育技术服务工作向深入开展，实现社会效益和经济效益的双丰收。

二、改革内容

按照社会主义市场经济规律的要求，分别对市技术指导站的用人机制、管理机制、分配机制进行改革，达到更新服务观念、增强服务功能、提高队伍素质的目的。

(一)用人机制改革

全面推行以竞聘上岗制为主要内容的用人机制改革，有效提升计划生育技术服务队伍素质。

1、定岗定员