医院人力资源招聘管理措施

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《人才资源开发杂志》2015年第二期

一、招聘考试方式单一

招聘者对传统招聘测试过于依赖，其招聘多是采取笔试、面试等形式。通过笔试了解应聘者对医学专业知识及技能的掌握程度；通过面试对应聘者的职业素养、价值取向进行了解，进而综合判断应聘者是否具有能够胜任工作，除此之外，很少医院打破传统观念的束缚去尝试其它测试方式。另外，对于医院的人力资源管理而言，他们大部分从卫生专业技术岗位转变而来，因此，自身缺少对人力资源管理理论的认知，并且对其他招聘方式的了解不足，限制了新的招聘技术的学习和应用。

二、医院人力资源招聘的管理对策

1.制定合理规划。医院的人力资源管理部门在每年年初制定出年度招聘计划，并且制定出相对完善的岗位说明书。积极加强人力资源管理部门与用人单位之间的合理配合，最终选择合适应聘者应聘的规划设计。具体而言，医院的人力资源在制定招聘计划时，应当考虑到医护人员退休的情况，并且还需要考虑到可能离职的原因，采用招聘计划来指导整个招聘工作。此外，在开展招聘时，对拟招聘的职位进行具体分析，完善每个岗位的规范化任职要求，并将岗位说明书作为招聘的基础。当具体科室出现职位空缺时，应该及时上报人力资源部门，并且结合科室的实际与人力资源进行讨论制定出拟招聘人员数量及业务能力要求。此外，在选择人才时，应该从多个方面进行综合考虑，选择综合素质较高的人才。

2.建立信息的网络化渠道。医院人力资源的招聘应该在传统的招聘基础之上，利用网络的便捷、快速对信息进行与传播，目的在于使得应聘者及时获得自己想要的信息。此外，利用网络信息时，还应该对医院形象进行宣传，简单的介绍医院的科研成、重点研究领域、管理特色、经验理念等。最后，医院的人力资源管理部门应该建立医护人员的信息数据库，对招聘管理进行优化。

3.采取新形势的招聘考试。传统的笔试与面试考试已经不能够准确反映应聘者综合素质，因此，医院在招聘医护人员时，应该在传统的招聘技术上加入新的招聘内容，如进行二次面试，在这次面试中增加一些心理面试，对应聘者的综合素质和能力进行综合考察。此外，根据医院的实际情况对招聘标准进行合理规划，并对各项综合素质进行具体评价。

三、结语

医院医护人员的招聘对医院持续健康的发展产生重要的影响，因此医院管理部门应该认识到自己工作岗位的重要性，积极对当前的不良现状进行改进，为医院招聘更多的业务能力强、专业技能高、综合素质高的医护人员。

作者：李海亮周峰李吉瑞单位：滨州市中心医院