妇幼保健院招聘有效性问题控析

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摘要：在市场激烈竞争的今天，人才争夺也日趋白热化，招聘作为人力资源系统运作中第一道隘口，是企业补充新鲜血液，产生良性循环的重要保证。招聘的有效性是招聘工作是否有效的重要体现。 本文将针对这一方面的内容展开论述，详细的分析了某妇幼保健院人员招聘的基本情况，同时对招聘有效性提出建议和改进措施。

关键词：医院招聘 人力资源 妇幼保健 基本对策

随着中国医疗制度改革的不断深入，中国的医疗市场格局发生巨大变化，医疗单位的竞争日益加剧，竞争的核心是人才的获取，招聘作为企业人才“选、育、用、待、留”的第一个环节，直接影响到企业人才队伍的质量，进而影响企业的健康与长远发展。卫生人力资源是卫生资源中的第一首要组成部分 ，医务人员的素质关系整个医院的医疗质量。因此，如何选拔合格人才是医疗单位获得竞争力的关键。而医疗单位由于受传统的人事管理制度的影响，对人才招聘不够重视，负责招聘的人员缺乏人力资源管理相关知识，导致招新员工不能胜任本职工作、甚至人员流动频繁等招聘效率低下等问题产生。

1.医院人员招聘及有效性

随着社会发展，群众生活水平提高，对医疗服务要求越来越高，医院现有编制数目已不能满足需求，大量的空缺岗位需使用编制外用工。现在综合医院的编制标准仍按照1979年卫生部制定的《综合医院组织编制原则实行草案》执行，500张以上床位医院工作人员与床位比为1：1.6-1.7，护士与床位比不低于0.4：1。对医院来说，医疗市场的竞争归根结底是人才的竞争，谁的人才引进适时，就可以在竞争中拥有持续稳定的发展动力，引领医疗技术的革新，因此招聘有效性显得很重要。其主要体现在4个方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四看“危险期”（一般指进单位后的6个月）内的离职率。

2.某妇幼保健院规模

某妇幼保健院是震后联合国儿童基金会资助的河北省最大、华北地区较大的一所市级妇幼保健院，担负着全市妇幼保健、医疗、科研培训、计划生育技术指导、健康教育和信息管理等六大社会职能。1999年评为“三级甲等”妇幼保健院（2011年4月通过复审）。该院还作为河北联合大学（原华北煤炭医学院）和唐山职业技术学院的附属医院，担负着临床教学和科研工作。

全院占地面积25000平方米，建筑面积41000平方米，开设床位664张，职工1300多人，中高级职称人数为510人。全院现有资产总值5.04亿元，专业设备总值1.62亿元。2011-2013年年门诊量依次1062700人次、1231387人次、1325247人次，实际占用总床位数依次287523、318232、305149张。根据工作需要，2015年10月，设置床位数1200张的新保健院将在南湖建成投入使用，现正开展人才储备工作。

3.某妇幼保健院招聘方法

按照《某妇幼保健院招聘实施方案》，每年11月份由用人科室根据岗位空缺和工作需要，提出下一年度增人计划，报职能科室（医务科、护理部）汇总后上报人事部门备案，经院方同意后通过招聘渠道公布需求岗位。通过参加各类人才招聘会及与重点医学院校的学生就业部门取得联系，在校园网站医院简介及招聘信息。人事部门经过简历甄选后经过由面试小组面试、笔试、实际操作考试等程序择优录用招聘人员并签订三方协议，录用人员经过岗前培训后上岗。

4.某妇幼保健院招聘存在问题

4.1没有科学、量化的用人规划

某妇幼保健院财年从每年的1月份至12月份，也称自然年度。每年的人员规划从前一年的11月份开始，但在招聘之前没有针对每个岗位认真地做工作分析，只凭借以往的经验来进行招聘，对未来就诊人员缺少预见性，因此对人员数量只能做基本评估，缺少规划性。

4.2招聘途径单一、招聘说明书简单，招聘工作缺乏科学性和规范性

招聘的途径过于单一，在某妇幼保健院中层管理人员往往都采用内部招聘的途径，而普通员工大多采用本人自荐、校园招聘、人才招聘会及网络招聘等方式。虽然在筛选后会有简单的面试，但是参加面试人员没有系统的面试规划和培训，职业化和专业性都不够强。

4.3 招聘工作受政策影响，容易造成人才流失

某妇幼保健院人员编制设置数560人，实有人数1236人（在编527，人事人员709人）。在编人员招聘需经过政府部门公开招聘，招聘过程没有用人单位参与，招聘人员不容易符合用人单位需求，较少采用。自2002年起该妇幼保健院人员招聘录用后予以办理人事，导致一些优秀毕业生虽有应聘意向，但考虑到无编制、办理人事时间长等因素不予来院工作，造成导致人才流失。

4.4一味追求高学历，造成人力资源浪费

招聘时一味招聘硕士、博士等高学历人才，一方面造成医院人力资源积压、人才浪费。另一方面因学历高人员晋升职称快，增加了医院科室之间、科室内部因职称岗位等方面人际关系的矛盾。过于集中的高学历人员也会因在组织中的上升空间受到限制而外流，给科室及医院人才梯队建设形成新的不稳定因素。

5.建议及对策

5.1坚持正确的人才招聘原则

首先，严格按照招聘计划进行人员招聘，程序要科学实用。其次，宁缺毋滥、少而精原则，不能因岗位空缺或应聘人员较少，一味为完成招聘工作而不经选择的让不适合的人占据岗位，招聘时是要全面考核应聘者综合素质，招聘合适人员到相关岗位，以保证为医院招聘到合格人选。再次，公平、公正、透明原则。招聘过程一定要公平、公正、程序透明，择优录用，才能使人才脱颖而出，吸引真正人才，起到激励作用。

5.2 面试前计划

结合医院战略方向，以人才供需预测为基础，科学地制定医院人力资源规划，针对不同人员制定相应招聘计划。如高层次人才引进计划：给予高层次紧缺人才安家费、科研启动金、编制等优惠政策。制定毕业生招聘计划，及时为医院补充新鲜血液，努力做到人尽其才，保证招聘有效性。

制定明确、详细的工作说明书，工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征，以及识别信息、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。翔实的工作说明书可以让招聘人员清晰了解自己是否符合所应聘岗位，从而保证招聘效率和质量。

5.3面试中注意因素

多样化的面试方法：面试时可采用实际操作模拟诊疗过程进行情景模拟，了解掌握应聘者的行为、态度、 技术水平，语言表达能力和沟通能力等综合素质。运用专业化测量方法进行测试，常用的有艾森克人格测量、霍兰德执业倾向测量、职业价值观测量、智力测量、卡特尔个性测量、CPI测量等方法，通过科学化的测试方法，了解医学毕业生事发后是否适合从事临床工作。

面试前进行考官培训：对考官进行面试技巧、拟招考岗位、具体考核细则评分标准的培训，使评分标准尽量具有一致性。同时通过面试沟通，让应聘者完全了解所应聘的岗位，消除应聘者的紧张心理，使应聘者能够本色展现自身能力。

5.4面试后期工作

在面试结束之后，医院的管理者应当以客观和公正的态度，进行人才的选择，避免其中出现暗箱操作的情况，进而从根本上保证医院人员招聘的有效性。

招聘工作结束后，并不意味人才招聘工作结束。需制定系统的新招聘人员岗前培训计划，让新招聘人员尽快了解、认同医院文化，缩短适应期，全身心融入工作岗位。在工作岗位上，定期进行追踪考核，根据工作业绩表现，测量是否聘用到合格人才。合格人才招聘率是人才招聘工作有效性的关键指标，可综合各项因素发现招聘工作不足，及时提出改进意见，完善下一年招聘方案。

参考文献：

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[2]司荣定.河南省公立医院提高人才招聘有效性对策研究. 河南医学院，2013（6）.

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