薪酬福利工作思路范文精选

【摘要】员工是企业的重要组成部分。通常情况下，当员工的薪酬满意度较低时，其存在离职倾向的概率较高。企业的传统薪酬体系存在一些问题，因此可以将人本管理作为该体系的基础，通过设计的合理调整，提升薪酬体系的合理性。本文从人本管理的概念入手，对基于人本管理的企业薪酬体系设计思路进行分析和研究。

【关键词】人本管理；企业薪酬体系；设计思路

前言

在我国经济不断增长的背景中，企业面临的竞争压力发生了显著增加。作为体现企业市场竞争力的重要因素，员工的流失会从一定程度上为企业带来损失。调查表明，大部分主动离职员工的离职原因都是由企业所提供的薪酬福利待遇与其预期要求不符引发的。因此，企业有必要在充分考虑员工需求的基础上，重新设计出一套更加合理的薪酬体系。

一、人本管理

（一）人本管理的概念

人本管理是指在充分重视员工地位和作用的基础上，将员工作为管理中心而开展的一种有针对性的管理工作。相对于传统管理模式而言，人本管理与当前企业之间的管理契合度更高。

（二）人本管理的组成要素

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2012）12-000-01

摘 要 改革开放以来，在国家政策的大力支持下，我国民营企业蓬勃发展，成为社会主义市场经济的一支重要力量。但是民营企业在人力资源管理方面特别是薪酬管理方面却不尽如人意，成为制约民营经济发展的基础性因素。本文从薪酬管理的内涵出发，通过分析其存在的问题，提出了民营企业薪酬管理的设计思路。

关键词 民营企业 薪酬管理 设计思路

在我国经济的迅速发展中，民营企业撑起了半壁江山。然而很多民营企业不重视薪酬管理，并且缺乏职业化的人力资源管理人员，不能有效地实施先进的薪酬管理。如何充分利用薪酬管理，发挥其留住人才，激励人才的作用，对我国民营企业发展意义重大。

一、薪酬管理的内涵

薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬两个部分。内在薪酬是指人们从工作中得到的满足，包括心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、自我实现感等，一般无须企业耗费什么经济资源。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴等实质性东西，需要企业在经济资源方面付出相应的代价。薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

二、民营企业在薪酬管理中存在的主要问题及其分析

1.薪酬管理体系的设计与企业经营战略脱钩

【摘要】人力资源管理中的薪酬福利制度是与员工的利益息息相关的一部分，也是企业进行人力资源管理体系构建时的核心所在。薪酬福利制度的作用一方面体现在对员工向企业付出的心血进行等价值的回报，另一方面，通过薪酬福利制度达到激励员工为企业的发展奉献自己更多的努力并提高对企业的忠诚度，最终实现企业持久的良性发展。本文以激励员工的角度入手，先阐释薪酬福利的基本含义与薪酬福利所包含的激励的意义，紧接着探讨薪酬福利制度的影响要素，揭示当今薪酬福利制度所存在的问题，最后针对问题提出相应的构建方法。

【关键词】薪酬福利；激励探讨；人力资源管理；问题；构建方法

人力资源管理作为企业综合管理的一个重要组成部分，随着当今企业必须变革命运的到来，也随之不断革新。而其中的薪酬福利制度作为直接与员工对接的人力工作制度，在激励员工的角度上意义重大，也进一步影响着企业的整体发展。21世纪已经变成了人才的争夺之战，人力资本是各个企业都在不断增加筹码的部分，重视激励员工的薪酬福利制度，才能在留住人才的竞争中获得成功，才能在企业综合能力比拼中获取一席之地。

一、薪酬福利的含义

我们探讨薪酬福利所具有的激励作用，首先要搞清楚什么是薪酬福利。薪酬是指企业工作人员向工作单位提供自己的体力劳动或者是脑力劳动，并由此取得各种形式的工作酬劳，主要形式包括工资、奖金、提成、津贴以及其他报酬。我们所讲的薪酬在狭义上仅指能够转化为货币金钱的部分，在广义上则更为宽泛，可以是货币、可以转化为货币的报酬以及非货币形式的满足。

福利是指在以劳动为基础的薪酬之外为了提高员工的生活水平而发放的额外待遇，福利的覆盖面也比较广泛，但主要也划归为法定福利和非固定福利两个部分。人们在找工作过程中非常重视的“五险一金”就是法定福利的代表；而非固定福利与法定福利有所不同，非固定福利的制定与发放与实际的联系更加紧密，大都会将工作性质和公司制度纳入考虑范围之内，如出差交通补贴、餐费补贴、话费补贴等等都是属于非固定福利。通过二者的比较不难看出，非固定福利相比于法定福利形式更多元，也更能体现以人为本的原则。

二、薪酬福利激励的意义

薪酬福利管理是企业在按照基本劳务进行薪酬分配的原则上，结合多种分配手法与福利形式，制定出公平公正、富有激励性的薪酬福利制度。良好的薪酬福利管理对于企业管理有着重要的作用。激励的意义可以从一下几个方面进行分析：

【论文关键词】薪酬管理　弊端　应对措施

【论文摘要】随着中国对外开放步伐的扩大，中国企业被逐步的融入世界市场。企业中的人力资源管理势必要同世界接轨，走规范化、市场化的道路。薪酬管理是一种以激励为主的考核和监督机制，集中体现了企业领导者的管理思想、管理手段，作为企业人力资源管理的重要组成部分，是企业进行人力资源管理的有效工具，它不仅影响着员工自我价值的实现还对下一轮的人力资源管理起到顺延的作用。虽然传统的薪酬制度满足了当时的要求，但是随着环境的不断变化，却呈现了各种弊端。现代薪酬管理制度克服了传统制度的缺陷却又派生了新的问题。基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。

随着我国进一步深化改革开放，中国以它独有的姿态步人多元化的世界体系。面对国内外竞争激烈且快速变化的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键。然而与其他资源相比.企业的人力资源最具有特色，尤其在今天“以人为本”的管理思想的支配下，人力资源日益倍受关注。因此.作为企业人力资源管理中最关键也是最复杂的薪酬管理必须走市场化、规模化和国际化道路。可见，建立基于职位、岗位、和内外部均衡的现代企业的薪酬制度，是在新的历史条件下企业发展的必由之路。

本文提出企业薪酬管理存在的问题，其目的是为了说明由于传统的旧体制下的薪酬管理存在认识上的误区和弊端，必须对此进行重新认识。要实现企业跨越式的发展，就必须建立起真正的、全面的薪酬管理制度，这也正是本文的立意所在。希望此文能给现代企业管理者一个全新的视角，正确的认识现代薪酬管理，并发挥其在实际操作中的指导作用。

一、企业薪酬管理存在的问题

1、薪酬管理存在的认识误区:

(1)唯薪酬论

指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段，认为只要支付了足够的薪水就能招聘到一流的员工，员工也不会轻易离职。在这些企业中，他们根本不考虑其他的激励措施.而把“加薪”作为管理员工最有效的手段。

摘要： 现代社会，是市场经济进入空前发展的一个时期，国有企业也认识到企业员工对于企业发展的重要作用。在国有企业人力资源管理中，只有通过薪酬激励措施，才能够帮助国有企业调动员工积极性，从而进一步挖掘员工潜在的能力。

关键词： 国有企业； 薪酬设计； 薪酬激励

在二十一世纪企业竞争的这一场“战役”中，人才是竞争的基础，而人才需要薪酬这一“供给的滋养”，才能将自身的“战斗力”百分之百的发挥出来。

一、国有企业薪酬设计问题

第一，国有企业职业的价值与工资之间无法形成正比：现今的国有企业，过于重视行政职务、学历、工龄，忽视不同职位上应有的价值，导致能力强但是不具备相应学历的骨干逐渐地消失在企业“视野”中；第二，国有企业的绩效考核缺乏定量化与规范化：国有企业依然注重传统方面的绩效考核。员工有无贡献和职工收入没有明面上的关系，导致激励体系完全没有针对性和公平性可言，使得员工自身的思维、工作无法联系到企业的战略目标；第三，薪酬体系欠缺完善：目前，国有企业虽然根据基本薪酬建立了相应的考核制度，但是却没有配套的考核机制，导致轻能力、重资历的情况一直存在。

二、健全和完善国有企业薪酬激励体系的措施

（一）建立出完整的、相配套的激励体系

在国有企业内部可以试行股权激励机制，让员工能够共同承担与分享企业风险与利润。另外，为了国有企业发展的长远打算，还可以尝试将内部员工持股独立出来，将持股的比例扩大，同时试行股票期权制与经营管理者年薪制两种风险化管理模式。此外，针对具有贡献、业绩突出的员工可以给予保险补充、增购股权等奖励，使薪酬激励模式进一步完善。

摘 要：随着国家经济的发展和社会文化程度的提高，薪酬管理的内涵和外延也在不断的发展和拓宽，全面薪酬管理逐渐成为现代企业薪酬管理的主流发展趋势，越来越多的企业开始引入全面薪酬概念，采取多样化的手段，全面发挥薪酬项目的激励作用，深入挖掘人工成本的内在潜力，创建积极而和谐的企业劳资关系。航天企业的薪酬管理也在改革和创新中得以长足的发展，随着货币薪酬和非货币薪酬、物质激励和精神激励在航天企业薪酬管理体系中的完美融合，航天企业的薪酬管理焕发出更大的生机与活力，它必将成为航天企业得以持续发展和壮大的原动力，成为中国宇航产业迈向辉煌的有力武器。

关键词：全面薪酬；货币薪酬；非货币薪酬；物质激励；航天企业

中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）22-0177-04

前言

随着国家经济的飞速发展，人们的生活水平也得以稳步提高，大家在物质上获得极大满足的同时，精神方面的需求也越来越高。近些年来，企业管理者会发现企业的员工已经不满足于每个月按时发放的工资和不定期的奖金，他们在金钱报酬以外还希望能够获得更多精神和情感方面的回报。一个干净、舒适、和谐的工作环境，一套贴心、完善、高品质的福利制度，来自领导和同事们的适当的关怀、尊重、理解和支持，以及更多的发展机会、更系统的职业发展通道，都是员工在择业过程中关注的主要内容。企业管理者为了更好地吸引、留住、激励那些对企业发展具有重要价值的优秀员工，必须在市场竞争的大背景下，建立一套科学、完善、先进的薪酬管理体系，充分挖掘薪酬的激励和导向作用，运用现有的资源，开发更多的非货币类薪酬福利项目，加大对员工精神层面的支持与满足，从而实现在有效控制人工成本的同时，获得更大的投资回报。

正处于企业转型期的航天企业，近些年来也在薪酬管理体制改革的过程中取得了一些成果和经验，然而如何继续深化改革，提升薪酬管理体制的效率和质量，用先进的理念和工具帮助企业提升管理水平，是航天企业当前面临的主要课题，也是航天企业在未来几年内改革和发展的重点。

建立全面薪酬体系，实现货币薪酬与非货币薪酬、物质激励与精神激励、当前收益与预期收益的完美结合与统一，将是现代企业增强自身竞争力，提升企业核心凝聚力的重要手段。

一、航天企业薪酬管理现状及问题

摘 要 薪酬福利管理课程是人力资源管理的重要组成部分。薪酬福利管理课程的教师要由“教师中心”向“教师-学生双中心”转变，注重案例教学，与学生合作式互动；薪酬福利管理课程的学生要转换学习视角，参与式学习，从理论到实践，再从实践到理论。通过创新“教”的方法和“学”的方式，实现薪酬福利管理中的教学相长，促进薪酬福利管理教学水平的提高。

关键词 薪酬与福利管理 教与学 合作式 参与式

中图分类号：G424 文献标识码：A

Teaching and Learning in Compensation and Benefits Management

MA Lin

（School of Public Management， Zhengzhou University， Zhengzhou， He'nan 450001）

Abstract As an important part of human resources management， Compensation and Benefits Management program requires teachers to transform from Teacher-center to Teacher-student Centers. Teachers also need to pay attention to case teaching and Cooperative interaction with students. At the same time， Students should change their perspective and try Participatory Learning both in theory and practice. Teaching standards of Compensation and Benefits Management will be improved by innovation of teaching and learning.

Key words compensation and benefits management； teaching and learning； cooperation； participation

[摘要]薪酬管理是每个企业必须要做的一项管理工作，做好做坏关系到企业的兴衰存亡。本文通过剖析目前我国中小企业在薪酬管理方面存在的问题，提出了我国中小企业如何做好薪酬管理的建议。

[关键词]薪酬管理 中小企业 福利体系

随着改革开放几十年的发展，中小企业像雨后春笋般的在中国大地上茁壮成长，伴随着企业的成长，这些中小企业在企业薪酬管理方面存在的问题日益暴露出来，特别是因为薪酬设计不合理，无法很好的吸引、挽留和激励员工，导致核心员工流失，使企业失去竞争力，阻碍企业做大做强，成为世界级的大企业，行业的领头羊，甚至有的企业半路夭折，倒在了企业发展的路上，甚为可惜可叹。

一、当前我国中小企业薪酬管理方面普遍存在的问题

1.薪酬战略不明确。目前我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考，没有将薪酬战略与企业的发展战略进行综合考量，让薪酬战略来帮助企业实现自己的企业发展战略。目前我国大多数中小企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理与企业发展战略进行匹配。管理人员只是知道必须向员工支付薪酬，但是对于为什么支付、支付的依据是什么、支付的方式是什么及支付的数量和标准是什么，不是很清楚。

企业发展战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，薪酬战略是实现企业发展战略的一个重要手段。对于中小企业来说，制定恰当的、合适的薪酬战略，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现企业的总体战略目标。

2.薪酬制度不规范。很多中小企业没有一套严格的薪酬管理制度，他们对于自己同行业、同等规模、同等技术水平的企业薪资水平不闻不问，也不做薪酬调查，大多数中小企业员工的工资标准由企业领导随意确定，员工的工资核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。

薪酬制度缺乏弹性，员工一个月的总收入就是基本工资，另外加上寥寥无几的补贴，没有绩效奖金这回事，因此只要按照公司的规定出满勤，就会拿到同公司约定的收入，干好干坏一个样，做一天和尚撞一天钟，缺乏激励机制，导致企业无生机，缺乏竞争力。

摘要：当前知识经济时代，人力资源成为企业发展的首要资源。如何从根本上创建科学有效的薪酬管理模式，推动企业可持续发展具有重要的现实意义。文章探讨了电力企业薪酬管理模式，提升电力企业的薪酬管理水平。

关键词：电力企业 薪酬管理 模式 创新

我国市场经济发展进入到快车道，电力企业将面临更为激烈的市场竞争，要想在竞争中处于主导地位，必须留住人才，为此，电力企业必须转变人力资源管理的思路，创建适应市场经济发展的薪酬管理机制，这样才能吸引并留住人才，为企业发展创造更多的价值，让员工和企业形成利益共同体，实现共赢。

一、电力企业薪酬管理中存在的问题

1.稳定型薪酬策略不适应电力企业发展基本要求。目前诸多电力企业实行的薪酬策略，还是稳定型薪酬策略，该策略虽然给电力企业员工能带来一定的安全感，但是很难起到一定的激励效果，并导致员工出现懈怠情绪，进而影响到企业发展。

2.缺乏科学的薪酬调控机制。电力企业当前的薪酬分配制度很难进行科学灵活调控，受到工作业绩方面的影响很小，该管理模式在很大程度上导致电力企业很难发挥薪酬激励方面的作用，难以激发广大电力企业职工的生产积极性。

3.没有创建科学的工作分析以及岗位评价制度。主要表现在两个方面：一方面，劳动差别缺少定量根据，导致承担责任大与责任小的岗位在收入上未拉开差距。另一方面，电力企业员工考核手段不完善，导致考核工作未真正落实到位。

二、电力企业薪酬管理创新思路

论文关键词:中小企业　薪酬管理　对策

论文摘要:薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关健问题。中小企业薪酬管理中存在设计缺乏战略思考，管理制度混乱，福利体系不完善等问题，优化中小企业薪酬管理应强调薪训系统内邵的透明性，保持系统的适度弹性，及时优化调整系统。

一、我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析

(一)薪酬设计缺乏战略思考

在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

(二)薪酬管理制度混乱

1.薪酬制度不规范、弹性差。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

2.薪酬方案没有得到及时有效的调整。国内很多中小型企业往往不够重视调整和优化工资体系工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学的因素，有的甚至带来新的矛盾。