人力资源概论范文精选

一、目前民办高校人力资源管理存在的问题

（一）人力资源流动不科学

与公办高校相比，民办高校师资流动性非常大，这对民办高校的发展十分不利。有些民办高校的离职率超过60%，很多教师将民办高校作为发展的跳板，一旦找到更好的单位马上就会离职。很多民办院校的管理者已经认识到培训的重要性，但是由于高的离职率，管理者不愿意把钱投在青年教师的培训上。恶性循环，青年教师在民办院校看不到发展的前途和前景，又造成了较高的离职率。

（二）激励与考核机制不完善

从薪酬制度来看，现行的薪酬制度主要是基于职务和职称的基础上，其突出的弊端是个人实际贡献与激励政策脱钩，这样的分配制度使薪酬、考核结果与奖励、晋升相分离，干好干坏一个样，干多干少没区别，教师、管理人员没有太大的区别，从而影响了教职员工的积极性。而且，民办高校有相当一部分教师和管理人员来自公办高校的兼职老师和离退休人员，由于这些人的职称高，因而受到的待遇也比较高，而对于年轻教师却缺少良好的激励机制，论资排辈现象比较严重，有些青年教师即使工作突出，也很难得到物质上和精神上的激励。出国开会、培训和晋升等精神上的奖励都是在“长辈们”都得到后才可能有机会。

二、完善我国民办高校人力资源管理的对策

（一）转变人力资源管理的观念

作为民办高校的管理者，首先，应高度重视人力资源的开发与管理，树立“人力资源是第一资源”和“教师为本”的观念，充分发挥教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。其次，民办高校的管理者还要具有国际概念，也就是用全球化的标准和适应国际经济竞争的要求来衡量我国民办高校的人力资源开发。与此同时，要将人力资源的观念落实到工作的各个层面中去，要让全校的教职工在日常工作中能够感受到这种观念，形成一种特定的文化氛围，使得学校的人才能看到自己的未来，有利于在学校形成一个人才辈出的局面。

人力资源管理理论研究现状分析概述

引言：

随着经济全球化的发展，企业之间的相互竞争变得愈加激烈，高效的人力资源管理是企业在竞争中立于不败之地的关键所在。人力资源管理理论研究成为目前企业关注的焦点。下面文章就对目前人力资源管理研究的现状做出深入分析。

1.　中国人力资源管理现状

目前，我国企业人力资源管理还滞留在人事管理层面，日常的工作就是员工招聘、组织培训、日常绩效考核，和工资的增长审批发放等简单事宜，对员工采取的是命令式和制度化的管理，没有从真正意义上的管理的角度出发，只注重对员工的控制。目前的人资管理部门，工作效率低下，用人机制死板，许多优秀人才没有得到发展的机会，没有完善的激励机制和监管机制。没有规范的绩效考核制度，缺乏系统的目标和制约制度，对于员工绩效，没有系统的考评制度，考评标准也是模糊不清，即使设定标准，在工作执行时也不能落实到位，制定的标准与相背离，导致可做操作性极差。没有完善的激励制度，很多企业制定的奖励同惩罚机制不均衡，重惩罚轻奖励的现象较为严重，在很大程度上，非但没有调动员工的工作积极性，还起到了相反的作用，目前企业在员工激励方面，还缺乏系统可行的评价方法和激励方式。

2.　人力资源管理理论研究领域

2.1国际型人力资源管理

随着经济全球化的快速发展，目前人力资源管理的研究方向也由国内转向国外，使人力资源同国际接轨，实现人力资源的全球化共享。随着学者对国际人力资源的理论和实践的研究发现，集中式管理和分散式管理，两种模式间产生分歧。赞成集中式管理的研究学者，力争把在美国成功开发的国际人力资源管理推广应用的全球范围。赞成分散式管理的研究学者则表示人力资源管理要针对地域文化的不同，进本文由论文联盟收集整理行不同管理方法的开发。国际研究人士指出，不同的国内环境要求不同的管理模式，国际同国内的管理模式总是存有差异，其差异表现在两个方面，一是在进行跨国管理时，雇佣外籍员工运作的复杂性和必要性。另一方面，国际人力资源管理对于不同国家的不同文化观念和价值体系是否适应。

一、关于虚拟人力资源管理的概念

综观国内外的文献资料，虚拟人力资源的概念有以下阐述：McNerney（1995）认为虚拟人力资源是“自主服

务技术在人力资源中的应用”。这些技术包括：（1）语音应答系统；（2）桌面计算机；（3）多媒体。Connell认为，虚拟人力资源不只是网络技术，“任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的”。这些技术包括：网络、数据库、局域网、文件镜像和多媒体。Iapak＆Snel（1998）对虚拟人力资源下的定义是“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。该定义的四个要素是：网络结构（networkstructure）、伙伴关系、信息技术和智力资本。Anonymous（1998）认为，虚拟人力资源是指“网络技术使人力资源能自动化”他在2000年又提出E-人力资源模式，通过使用局域网和互联网，不仅可以完成求职、沟通等简单处理，也可以完成自主管理薪酬体系的复杂应用。

我国学者研究虚拟人力资源管理的时间较晚，学者们也提出自己的观点。王忠虚拟人力资源管理是组织在知识经济时代，为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。谢奇志、汪应洛等学者认为，虚拟人力资源管理指的是企业为了抓住某个市场机遇或为了实现某个临时性目标暂时所利用的外部人力资源。张国梁认为，所谓虚拟人力资源是指以伙伴关系为基础，充分利用信息技术，帮助组织获取、发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源新构架[3]。王立平认为虚拟人力资源管理的内涵有三重含义：人才外包、人才租赁和全自动化的人力资源管理信息系统[5]。陈道志等人认为虚拟人力资源是指借助外部资源，充分发挥自身人力资源的核心优势[1]。谢灵斌认为虚拟人力资源管理不是以实体的现实表现形式存在，而是以组织人力资源发挥作用的本质形式存在。

二、虚拟人力资源管理的产生

80年代早期，彼得·德鲁克和怀特·巴克关于人力资源管理的理论被引起重视。逖凯（Tichy）、弗布鲁姆（Fombrum）和戴瓦纳（Devanna）等人提出要把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来看。从此，人力资源管理上升到战略人力资源管理阶段。

战略人力资源管理的出现使得人力资源管理所扮演的角色也发生变化。企业人力资源管理工作由此大体可分为两个方面:一种是行政性管理工作，另一种是战略性管理工作。人力资源部门应逐渐从行政性管理工作中解放出来，开始更多地从事战略性人力资源管理工作。人力资源管理部门主持或参与支持企业总体战略的各项活动，成为管理的专家、变革的推动者、决策部门的咨询顾问、业务部门的战略伙伴[3]。

虚拟企业的出现于20世纪80年代，企业经营环境经历剧烈变革，使得现代企业的功能、组织结构、经营方式都发生了深刻的变化，一种全新的组织形式——虚拟企业便运应而生。虚拟组织由于借助信息网络，形成一种力量强劲、运作灵活、优势互补、效益最佳的组合，它大大降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了服务范围，缩短产品进人市场的时间，从而为组织提供强大的发展力量和广阔的发展空间。

【摘要】在我国经济蓬勃发展的今天，民营经济对国民经济增长的贡献，日益呈现出来。然而，我国很多民营企业在发展过程中却遭遇了人力资源管理困境，需要加以解决。本文针对民营企业所出现的人力资源管理困境，从普通员工和职业经理两个层次分别来论述了民营企业摆脱困境的对策。

【关键词】人力资源管理民营企业困境激励

【Abstract】Today,ourcountryhasvigorouseconomy,thecontributiontogrowthofthenationaleconomicofprelocalpeopleextricateoneselffromapredicamentfromcommonstaffandprofessionalmanagertwolevelsrespectively.

【Keywords】Humanresourcesmanagement;Enterpriserunbythelocalpeople;Predicament;Encouragement

【文献综述】

一、民营企业和人力资源管理的概念

民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词，本意是用它区别前苏联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在，凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体，都可以统称为民营经济。因此，民营经济应该包括个体、私营企业，民办科技企业，城乡集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的有限责任公司，股份制和股份合作制及合伙企业等。由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此以民间资本为主体的企业就可以称为民营企业。

所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括对人力资源的预测与规范，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理日益成为现代科学管理的核心。

论文摘要:人力资源治理实践; 决定因素; 权变

论文摘要摘要:人力资源治理实践是企业可持续竞争上风的源泉。本文在探索人力资源治理实践内涵的基础上,讨论了影响企业人力资源治理实践的主要决定因素,包括战略、所有权、生命周期、人力资源部分的重要程度等六种因素,并且分析了人力资源治理实践是如何和这些因素相匹配的。

随着资源基础观、战略人力资源治理等理论的不断演进,人们已经意识到,和单个人力资源治理活动相比,人力资源治理实践是由一整套相互补充和相互依靠的活动构成,模拟这样的人力资源治理实践几乎是不可能的。[1因而,目前理论界基本上形成这样一个共叫摘要:人力资源治理实践是企业可持续竞争上风的源泉。然而,目前的探究对于什么是人力资源治理实践尚未取得一致的共叫。同时,国内很多探究主要解决企业应该怎样实施人力资源治理实践,而忽视了人力资源治理实践受多方面因素的影响,事实上,人力资源治理实践既受到这些方面因素的制约,同时又需要和这些因素保持匹配。鉴于此,本文首先对人力资源治理实践的概念进行了界定,其次探索人力资源治理实践的主要决定因素。

一、 人力资源治理实践的概念界定

近年来,随着对人力资源及人力资源治理重要性的日益认同,人力资源治理实践逐渐成为探究的新兴热门之一,但各种探究者都没有对其下一个较为完整和精确的定义。在英文中,学者运用不同的词汇,如“human resource bundles”、“human resource system”、“human resource practices”、“human resource strategy”、“high performance work system”、“human resource model”、“employment mode”等来表达人力资源治理实践的含义,在很多情况下,它们是混用的,通常只是一个模糊的概念,没有形成一个一致的定义,或者在没有辨析其定义的情况下就直接进行理论探索。为此,有必要对人力资源治理实践的概念进行明确的界定,以便为本探究的理论分析和实证探究奠定基础。

一些学者从自身探究的目的、分析视角出发,对人力资源治理实践给出了不同的定义。Lado%26amp;Wilson[1以为人力资源治理实践是指吸引、培养和维护(或者解雇)人力资源的独特的,而且相互联系的一系列活动、职能和过程。这一定义夸大人力资源治理实践是由多项人力资源治理活动、职能和过程而组成的。Huselid, Jackson %26amp; Schuler[2则侧重于人力资源治理实践对战略的支持功能,以为“人力资源治理实践是公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”。

结合上述两个定义的优点,我们的定义是摘要:人力资源治理实践是指以进步组织绩效为目的所采取的有共同的价值导向和指导思想的一系列的人力资源治理活动。该定义首先夸大了人力资源治理实践是一系列人力资源治理活动的组合,以为人力资源治理实践是由单个的活动(如招聘、提升、薪酬、考核)所组成的一系列治理活动。当然,不同的企业人力资源治理实践所包含的人力资源治理活动可能会有所不同,有的企业可能包含简单的四五项人力资源治理活动,有的企业可能包含七八种甚至十来种人力资源治理活动。其次,该定义还夸大了人力资源治理实践的终纵目标是服务于组织绩效的,无论人力资源治理实践包含多少项治理活动,都是以进步企业绩效为宗旨的,这也必然要求组织的人力资源治理实践要支撑企业的战略。

人力资源治理实践由以下三个要素构成摘要:一是人力资源治理哲学摘要:人力资源哲学是组织看待人力资源的方式,以及以为人力资源在整个企业中扮演什么角色、如何对待和治理人力资源的新题目。二是人力资源治理活动摘要:人力资源治理活动是企业人力资源治理实践的基本组成部分,简单来说,就是人力资源治理的各项办法和做法,包括人力资源规划、工作分析、招聘、配置、培训和开发、绩效考核、薪酬等。三是人力资源治理制度摘要:人力资源治理哲学不能仅仅停留在表面,需要落到实处,人力资源治理制度是人力资源治理哲学、人力资源治理活动落到实际的载体。有机的人力资源治理实践需要将人力资源治理制度化,建立人力资源选、用、育、留的制度流程。 二、 人力资源治理实践的主要决定因素分析

摘 要： 本文作者通过分析独立学院的性质及人才培养定位，以及《人力资源管理概论》课程自身的特点，并结合自身的教学经验，阐述独立学院进行《人力资源管理概论》课程教学的具体形式，并提出相关的改革建议。

关键词： 独立学院 《人力资源管理概论》课程 实践教学

1.独立学院的性质及人才培养定位

根据《独立学院设置与管理办法》，独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。独立学院是民办高等教育的重要组成部分，属于公益性事业。

独立学院是当前我国高等教育发展中的一个新的教育类型，在人才培养目标上，独立学院的人才培养要以市场为导向，以就业为导向，市场需要什么人才就培养什么人才。独立学院应培养社会需要的，适应社会、生产第一线的管理者和生产者，培养既有理论知识，又有实践能力的应用型、实用性的专门人才。这样的人才培养定位使得独立学院在教学上非常注重对学生实践能力的培养。

2.《人力资源管理概论》课程自身的特点

人力资源管理理论自20世纪80代传入我国以来，越来越受到人们的重视。作为人力资源管理专业的基础课程，《人力资源管理概论》课程是人力资源管理学科的基础及核心，如果把人力资源管理的学科体系比作一个金字塔的话，《人力资源管理概论》正是这个金字塔的塔尖。这门课程全面、系统地介绍人力资源开发与管理的基本理论、技术与方法，主要内容包括：人力资源规划、工作分析、员工的招聘与录用、员工的培训与开发、绩效管理、薪酬管理及员工职业生涯规范等。这些内容紧贴人力资源管理实际，因而其实践性非常突出。

本课程的目的是使学生了解人力资源管理的基本理论、原则和方法，为学生提供基本观点，分析和解决有关问题的方法和思路，培养学生对专业的兴趣，帮助学生在理论和方法上建立更进一步在相关领域深造或工作的基础。紧密联系实际，学会分析案例、解决实际问题，把学科理论的学习融入对人的生活和工作实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。

1、民办高校人力资源管理存在的问题

1.1民办高校师资来源复杂，层次较多，缺乏合理全面的激励机制

民办高校教师来源有高薪和优厚待遇引进的学科带头人，有从公办院校聘请的年龄大资历深的退休教师，有公开招聘的年轻无资历的高校毕业生，有聘请的外籍教师，有聘请的兼职教师，还有本校的留校学生，教师来源多层次，而民办高校的激励机制单一僵化，最终导致激励机制失效。

1.2民办高校教职员工发展前景不明朗

职业晋升空间狭窄，家长式的管理方法难以培育教师的责任感和归属感，教师的个性、积极性以及创造性受到压抑，从而导致中青年人才流失严重，影响民办高校教育教学水平的提升与整个教职工团队稳定性的建设，对民办高校的发展产生极大的消极影响。

2、民办高校人力资源管理中激励机制问题应采取的措施

2.1切实践行“以人为本”的理念

把民办高校的人力资源管理提升到学校战略的高度，而建立长期稳定有效的、适时的评价体系是激励机制有效运行的保障。在市场经济中，民办高校教师激励机制必须以“经纪人”假设为前提，以教师的个人收入、职称职务评聘和发展机会为主要内容展开，坚持收入与人力资本投资规模对称、以贡献业绩定职称职务和竞争的原则。民办高校激励机制的建立和运用中必须调整好以下几对关系：物质激励与精神激励，内在激励与外在激励，公平激励与倾斜激励，统一激励与个性激励等。同时合理有效的薪资制度透明度高，便于监督，有法可依，减少了人为的影响。

随着经济的不断发展，企业之间的竞争也不断扩大，企业为提高自身的竞争力，就需加强对自身的管理。人力资源是企业所拥有的众多资源中最活跃的一种，并且它的价值经过开发是可以不断提升的，它不是一成不变的。绩效管理可以说是对人力资源的一种开发形式。通过绩效管理可以更加公正公平的考核员工和组织的绩效。当前，虽然绩效管理已被众多企业所采用，但在实际运用中仍存在一些问题，并没有充分发挥绩效管理的作用。因此，本文对企业人力资源绩效管理新思考的探讨是很有必要的。

一、绩效管理概述

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为提高工作效率，共同制定的绩效计划，以此来提升个人和组织的绩效。影响绩效管理的因素很多，主要有员工的技能、内部条件、外部环境和激励效应。员工的技能经培训可以提高，是员工所应具备的核心能力；内部条件指组织和个人工作所需利用到的所有资源，属于客观因素，但可以进行一定的改变；外部环境是个人和组织无法改变的，也是客观因素，是完全不可控的；激励效应指员工工作的主动性和积极性。

二、企业绩效考核的现状

绩效管理在企业管理中的重要性已被很多企业所意识到，并被企业管理所应用。企业绩效管理存在的问题主要是绩效考核制度的落后。

1.绩效考核环境问题。一是人才市场发育的滞后。当前高校培养的人才大多和市场脱轨，无法满足企业对人才的需求，因此人才的短缺严重制约企业人力资源的开发和实施。二是企业的整体实力会影响到其对人力资源管理的投资力度，以及对绩效管理的合理性认识。三是国有企业因政府职能转变过慢，使得国有企业在管理方面落后于其他非国有企业。

2.绩效考核管理问题。一是企业人事管理者的管理能力会直接影响其对企业绩效管理制度的实施效果。二是国有企业绩效管理中还受到政府的干预，因此无法做到按市场规律真正做到绩效考核。三是企业在绩效管理中往往过于看重业绩，而忽视员工的工作态度及其付出。四是绩效考核在执行中易出现主观随意性。

三、绩效管理新理念

一、事业单位人力资源管理发展现状

事业单位中复合型和专业化人才紧缺，在新形势下，单位对人才的需求已经由传统的单一型人才转变为对复合型人才的需求，要求员工除了具有过硬的专业业务水平和技能之外，还需掌握其它多项综合知识，综合素质必须达到一定的高度。目前，事业单位这种人才十分匮乏，综合素质和综合能力都亟待提高，比如娴熟的技术、对单位的责任心、心理承受能力、抗压能力、应变能力、沟通能力及组织能力等，只有各种能力兼备，单位的各项工作和活动才能更好地展开，才能提高生产效率和工作效率。

二、事业单位人力资源管理的应对策略

1.巩固人力资源管理基础

要从单位的实际情况出发，科学地设置岗位，管理岗位的设置还应适应灵活变动和调节的要求，可以依据工作需要和发展变化，对岗位进行及时、合理的配置，禁止出现“因人设岗”现象。另外，还要运用科学的、先进的手段对人力资源基础资料进行管理，使其趋向于信息化和标准化，优化人才资源配置，合理调整人才资源结构，使人才资源的价值得到充分的发挥。并建立相关机制，采用优胜劣汰的形式对人才进行筛选和提拔，取缔政府分配和事业单位的人事调动，营造一个公开、公平的竞争环境，这样有利于为那些真正有才干的人提供施展的机会，不断扩大人力资源的效益。

2.加强人力资源管理团队的综合素质

单位必须配备一支高素质的人力资源管理团队，拥有较高的专业管理知识水平，还要注重提高综合素质，包括人力资源管理人员的科学精神、创新精神、思想政治素养。使单位的全体人力资源管理人员保持严、细、实的工作作风，使人力资源管理人员的管理和工作都更加规范化和程序化。其次，要注重加强全体人力资源管理人员的管理理论专业水平，定期组织学习活动和培训工作，加强员工人力资源管理意识的培养，如何做好人力资源成本的分析工作，如何发挥人力资源在单位发展与竞争中的核心力量，以及如何抑制各种人力资源危机等课题，必须要不断武装自己，增强内在实力，才能在激烈的单位竞争中站稳脚步。

3.建立健全各项机制，完善相关制度建设

摘 要：经济的快速发展，引爆人力资源需求的急剧增加。因而，加强人力资源的质量控制和优化管理是管理者当前重要的工作内容。本文根据时代的发展，通过对人力资源需求的系统分析，提出人力资源综合素质、职业修养和专业技能是质量控制的内涵，并据此提出优化管理的具体内容。

关键词：人力资源；质量控制；优化管理

一、前言

人力资源（Human Resource，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起主要贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。社会的高速发展要求人力资源能承担较大的综合压力和发挥最大的效能。而对现代企业管理来说，需要进行人力资源的质量控制与优化管理，以提高企业发展的核心竞争力。

一般而言，良好的人力资源管理，有助于为组织达到以下的目标：协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，激发组织成员的士气和潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，提高组织成员的工作生活品质，协助组织负责人做出正确决策。因此人力资源管理的重要意义最终体现在使组织或企业获得较强的竞争优势上。人力资源经济活动的总过程由人力资源管理与人力资源开发两大类基本活动内容所组成。人力资源与人力资源开发的内容与活动过程既有所区别又相互联系，两者的涵义与应用还有宏观与微观层面之分。

以企业发展为前提，以经济目标为基础，怎样优化组合人力资源，发挥人力资源的巨大优势，并能够吸引人才，不断发展壮大企业的人力资源，是管理者经常求索的问题。研究以质量控制为根本，以优化管理为目标，为上述问题提供一种思路和参考。

二、质量控制

人力资源是企业生存的根本，管理控制适宜，就能够促进企业的发展；反之，则有可能对企业造成不利的社会影响，损害企业的经济利益和社会影响力。因此，在人力资源的开发应用之前，需要对其进行质量控制，以提高企业的竞争力。