青年教师论文范文精选

一、青年教师师德养成过程中内化与外化的关系

1.内化与外化在青年教师师德养成中所处阶段不同，具有一定的对立性两者的作用不同。内化的作用是将外在的教师职业道德和行为规范转化为教师自己的思想意识;外化的作用则是将教师自己的思想动机或内部精神动作，转化为外在的物质动作即良好师的德行为。简言之，内化是师德意识的输入，外化是师德行为的输出。两者的成果不同。内化的成果是使青年教师通过系统的学习，接纳教育内容并形成自己的师德意识和思想，其成果是内在的、隐性的;外化的成果是使青年教师在师德意识内化的基础上，产生正确的师德行为，其成果是外在的、显性的。两者所用的方法不同。内化的主要途径是教育，由学校通过各种不同形式的教育方法，将师德规范和理念灌输给青年教师，这个过程中，学校处于主导地位;外化的主要途径是自我教育，由青年教师通过自我修养、自我锻炼，养成良好的师德习惯，这个过程中，青年教师处于主导地位。

2.内化与外化在青年教师师德养成中紧密相连，又有一定的统一性内化与外化的基础相同。青年教师师德养成过程中的内化和外化，都是基于师德养成教育实践活动，对象都是青年教师。离开了这个共同的基础谈师德内化、外化，就失去了意义。内化与外化的目的相同。内化与外化虽然是处于教师师德养成的不同阶段，但两者的最终目标都是通过理论教育和具体教育教学实践，引导和促进青年教师养成良好的师德风范，形成高尚教师人格，进而提高育人水平。内化与外化相互依存，相互渗透。内化中有外化，认识离不开实践，青年教师是在育人实践的外化中逐步形成师德认识、情感、信念和意志;外化中也有内化，青年教师师德表现受其师德认识、情感、信念和意志等内化因素的支配和指导。因此，青年教师师德养成的过程，也就是其师德内化与外化综合作用的巩固、强化过程。

二、青年教师师德养成过程的内化与外化途径

1.注重知识传输，为师德内化、外化提供前提和基础内化最直接的目的就是将外在的规范纳入并变成内在意识。如果将经内化与外化而养成的师德风范比作化学反应的产物的话，教师的职业道德和规范就是反应的原料。因此，将师德相关理论知识通过外在灌输和引导的方式传输给青年教师，是师德内化、外化的前提和基础。在推进教师师德内化、外化的过程中，高校需做好下列三方面工作。首先，要认真组织青年教师的师德教育。青年教师大多刚刚毕业就走上教育教学工作一线，缺乏工作经验，对师德重要性认识不足。高校要通过岗前培训、专题培训等形式，系统加强师德教育，确保教育实效。其次要加强软环境的营造，在日常校园文化活动中加强对高尚师德的宣传，开展师生共同参加的科技活动、文化活动，促进青年教师与广大学生的交流沟通，在教学相长的过程中增进教师对学生的情感。第三，注重硬环境的建设，高校可以在校园建设过程中，充分考虑到师德建设的内容，做好规划和布局，在建筑设计和景观布置上体现追求崇高师德的意蕴，使教师身在其中，潜移默化地受到感染和教育，自然而然地体会到师德的高尚与伟大。高等学校在组织师德教育的过程中，既要加强理论宣传，又要从校园实际出发，利用身边事、身边人的鲜活事例，去引导和激励青年教师，努力构筑起追求高尚师德、拒绝触碰道德底线的良好舆论氛围，进而形成人人参与，人人践行，人人进步的现实氛围。同时，要形成长效机制，不能心血来潮，应一时之需。

2.强化理论研究，为师德内化、外化提供理性认同当教师不是因为外在原因，而是通过自我的认识、选择、体验、践行而养成师德习惯时，他们就会将外在的师德规范自觉自愿地内化为自身的行为需要，将自己的思想意识顺利外化为规范的言行举止之中，自觉约束自己的行为，遵循行为规则。因此，只有教师充分认同师德规范，才能在对师德规范的感受、分析、选择的过程中实现师德内化、外化的真正价值。在推进教师师德内化、外化的过程中，高校要引导青年教师加强师德理论的自主学习和深入研究。自主学习不能仅仅停留在一般知识的朴素感知，而是要有组织、有计划地引导青年教师静下心来，从理性层面去学习，去把握。只有学深学透，才能理解接受，入脑入心，才能触及青年教师灵魂深处，才能为师德养成提供理性支撑，而且自觉坚持下去。同时要加强师德理论的研究与研讨。青年教师现实中不同程度上存在以追求专业学术水平代替人才培养全部的误区，高校要通过课题立项等形式，鼓励各学科青年教师针对师德师风进行深入研讨，引导他们主动调查师德失范现象，分析问题产生的原因，解析师德失范行为的危害性，探寻解决问题的有效途径。让青年教师像钻研专业学术问题一样研究师德建设，用自己的视角去阐释师德建设的重要理论和实践问题，促进他们深入、主动地思考，从而增强对师德规范的理性认同，变“要我学为我要学”，变“要我养成良好师德为我要养成良好师德”。

3.关心教师成长，为师德内化、外化提供助燃催化马斯洛需求层次理论指出，人们只有在低层次的需求得到满足后，才能向高一层次的需求发展。师德作为道德的一种，在马斯洛需求层次理论中，是最高层次的需求。因此，要实现教师师德养成，就必须满足他们生理、安全、社交、尊重等方面的需求。对于青年教师而言，一方面刚刚入职，面临职称晋升、评奖评优等事业发展上巨大压力，另一方面还面临着谈婚论嫁、购置房产、生儿育女、照顾老人等个人生活问题。这些工作上的压力和生活上的琐事，往往占据青年教师大量的时间和精力，成为他们养成良好师德风范的重要障碍。如果说教师职业道德和规范是师德内化、外化反应的原料的话，情感就是师德内化、外化的催化剂。这种情感体现在对青年教师全方位的关心与关爱。首先，高校要把教师的权利、待遇等方面的政策落到实处。高校在青年教师的师德建设过程中，应主动关注青年教师所面临的实际困难，不打折扣地落实各项工资、福利政策，不断提高待遇水平，逐步完善救助体系，在他们遇到困难的时候，及时、真诚地给予帮助。这些将直接影响他们的教育观、师德观。其次，要关注青年教师职业发展规划。青年教师刚刚走上工作岗位，处于职业适应和认识的关键时期，对未来抱有无限的憧憬。如果能够得到系统的、有针对性的指导，必定会更快地适应和成长，从而使他们缓解发展上的压力，把更多的精力投入到师德养成实践中。第三，要充分尊重青年教师。青年教师在高校中往往处在最底层，他们的诉求和主张往往会被轻视。高校应畅通信息渠道，主动听取青年教师的建议和意见，尊重他们的合理诉求，增强其归属感，让他们充分体验作为一名教师的光荣，为追求高尚师德提供强大动力。

4.健全多种机制，为师德内化、外化提供他律保障示范机制。注重先进典型的发掘、塑造和推广，挖掘校园中的先进人物、先进事迹，利用一个个闪光点，照亮身边一片人。高校要注意把一般号召与具体指导结合起来，把典型引路和面上推进结合起来，把自上而下发动与自下而上推介结合起来，把当前学与长期学结合起来。师德典型的塑造上，必须把握正确原则，不能追求高、大、全，必须接地气，注重真实性、多样性，要让广大教师认识到成为师德典型不是遥不可及，自己有信心，有能力成为其中的一员。评价机制。在师德考核指标的设计上，必须坚持科学、系统、切实可行的原则，结合实际情况和教师工作特点，尽可能量化、具体化评估指标。在考核周期上，要从短期考核(年度考核)向中长期动态的考核(聘期考核)转变，长期的动态的考核具有一定的灵活度，能体现教师在师德方面的延续性，弥补短期考核的不足。在评估程序上，高校要从行政管理部门的考核向以学生为主、多方参与的考核转变，可以通过学生主评、同行互评、教师自评、教育管理部门总评等多个层次相互结合的方式，定期对青年教师师德表现进行客观、公正评价。奖惩机制。要坚持客观公正、赏罚分明的原则，不断完善师德建设奖惩机制。客观公正，就是要求在奖惩的标准上清晰明确，与提高教师师德素质、增强教师师德践行的积极性这一目标相一致;在考核结果的使用上，要合理适度，公开透明。赏罚分明，就是在奖惩的执行上真正落实，对于践行师德规范者，可以从行政职务升迁、专业技术职务评审、生活待遇等方面给予破格待遇或奖励，使其有成就感、荣誉感而增加继续前进的动力。对于违反师德规范者，要果断给予适当的警戒或惩处，以产生警示作用。

【摘要】在人们的印象中教师过着清贫的生活，穿着朴素，知识渊博品质高尚，无私的奉献着自己的一切，被喻为是人类灵魂的工程师，在庞大的教师中青年教师更是承载着教育的未来与希望，在教育环节中我认为抓好青年教师的师德建设，是重中之重。

【关键词】青年教育；师德建设；意见探讨Severalideasofbuildingaboutyouthteacherteachers'professionalethic中国论文联盟

【Abstract】Inpeople'simpressiontheteacherlivespoorlife,apparelissimple,alargestockofinformationqualityisnoble,disinterestedbeofferingselfallasatribute,theengineerwhoishumanbeingsoulbyYuWei,futureandhopebeingtobebearingtheweightofeducationmoreinampleteacheryoungandmiddle-agedteacher,Ithinkthatteachers'professionalethicresponsibleforgoodyouthteacherbuilds,thatduplicateseachotherinbeingtoduplicateeachotherineducationlink.

【Keywords】Youthiseducated;Theteachers'professionalethicisbuilt;Theideaisdiscussed

教师是形成教育能力的决定因素，为人师表“教书育人”更是教师的天职。在人们的印象中教师过着清贫的生活，穿着朴素，知识渊博品质高尚，无私的奉献着自己的一切，被喻为是人类灵魂的工程师，在庞大的教师中青年教师更是承载着教育的未来与希望，在教育环节中我认为抓好青年教师的师德建设，是重中之重。许多青年教师继承和发扬了优秀师德传统珍惜工作岗位，工作态度端正。但同时应该看到，一些青年教师的职业道德素质比较低。直接影响和制约着教育的发展。具体表现在以下几个方面：

1责任心不强我们都知道强烈的事业心和责任心是促使一个人积极工作的最佳方式和巨大动力，某些青年教师面对难管难教的学生，通常是昧着良心任凭这部分学生放任自流，在工作中遇到一些问题都通常表现出“事不关己，高高挂起”或者敷衍了事的工作态度，这些坏习惯久而久之使青年教师失去了教师最基本的师德要求—责任心。例如：有部分青年教师上课总是照本宣科，有时无心上课就让学生上自习或写作业。甚至将学生不学的责任推卸给社会、学校、家长。试问；一个教师没有了责任心，那又如何教学，如何育人，所以我认为作为青年教师首先要培养的内容就应该是教师责任心。

2师表意识不强正所谓：学高为师，德高为范为人师表是教师的形象，现在有一部分青年教师不遵守学校规章制度，穿着花哨，自由散漫，仪表不整，更有甚者酗酒赌博，上课走形势。经常有一些青年教师酒后上课或处理学生事务，逛酒吧、麻将馆在学生中造成了不良影响，直接影响了地区和学校的教育声誉。“育人者先育己”本人认为青年教师在上讲台前，应该充分作好自己的功课，无论是外表，言语，行为都要体现出“为人师表”的形象。

合作意识薄弱教书育人，是一个浩大的工程，教育过程是一种“教育合力”的影响过程不可能单凭个别教师去完成，有些青年教师个性强，认为自己‘学富五车’只注重到自己的课程和课堂教学，不和其他教师商量教育学生的对策，对待学生的一些不良行为也不教育，听之任之。对待其他教师的意见更是漠不关心，毫不理会，这种意识不单会影响青年教师个人的成长更会危害到学生的正常心理，对此我认为青年教师入校后，应当安排一位师德高尚的老教师去引导，在老教师的影响下促使青年教师增加合作意识，养成良好的师德品质

一、师范院校青年教师教学能力提升的意义

师范院校青年教师虽然具有良好的专业知识，但其教学经历较少，教学方法、策略等把握得也不是很好。因而，如何帮助师范院校青年教师提升教学能力，已成为师范院校教师队伍建设的重要任务，而且具有极大的现实意义。首先，提升师范院校青年教师教学能力是培养基础教育合格教师的需要。师范院校教师的主要任务是把学生培养成未来合格的中小学教师。师范院校的青年教师在从教前已经掌握了比较扎实的理论知识,而要将这些理论知识传授给师范生，还需要具有较强的教学能力，因为只有他们灵活地运用各种教学技能，才能更好地培养师范生。因而，师范院校青年教师是否具有较强的教学能力,就直接决定着所培养出的师范生是否能成为一名合格的中小学教师。其次，提升师范院校青年教师教学能力是青年教师自身发展的需要。在当今的知识时代，知识更新的速度越来越快，这就对青年教师提出了更高的要求。面临这些挑战，青年教师需要与时俱进，随时掌握本学科的前沿发展，兼顾相关学科知识，努力提升自身教学能力。青年教师只有具备较强的教学能力条件下，才能更好地实现自身发展，应对飞速的时展，成为一名优秀的新型专业化教师。

二、师范院校青年教师教学能力提升的指向

教育水平的高低取决于师资力量的强弱，师范院校青年教师要想成为高水平的教师，就必须提升以下几方面的教学能力。

1、提升青年教师的教学设计能力

教学各个环节经过教师精心设计后能够提高教学效率和教学质量，使学生在单位时间内学到更多的知识。因此，青年教师必须提升其教学设计能力，这样才能为搞好自己的教学提供前提。首先，青年教师要提升教案设计能力。青年教师设计的教案不仅要有对教材的分析和处理意见，还要有为调动学生学习积极性和活跃课堂气氛的设想以及课外的延伸等，从而使设计出的教案具有多方面性、综合性、立体性。其次，青年教师要提升板书设计能力。虽然大部分青年教师使用多媒体课件进行教学，但课件并不是万能的。青年教师要根据教学着眼点与教学要求的不同，设计出各具特色的、形式多样的板书，以收到良好的教学效果。可以说，青年教师形成良好的板书设计能力，能够对学生起到引领和点化作用。

2、提升青年教师的教学指导能力

师范院校青年教师应具备指导学生学习的能力，这是现代社会发展的必然要求，也是现代教师素质发展的必然要求。首先，青年教师应提高指导学生收集资料、整合资料的能力。这样可以培养学生形成积极主动的学习态度，最终使学生可以独立形成自己的观点。其次，青年教师应提高组织与学生交流、探究的能力。通过与师范生之间的交流和与学生之间的探究，可以将一些指导意见或者好书推荐给学生，也可以了解为生的学习情况，并及时地给予评价反馈。

一、绪论

随着生活质量的不断提高，人们越来越关注职业生活中的幸福感体验。教育幸福感是教师在职业生活中的积极的心理体验，是教师专业专长的内在需要。它是指教师在教育工作中可以实现自己的职业理想，最大程度地发挥自己的职业潜力的状态，是在教育中体现健康人格、寻求自我实现以及由此感受到的积极的情感体验。技师学院青年教师（本研究专指35岁以下的在技师学院从事教学工作的一线教师），作为技师学院师资队伍的重要组成部分，是技师学院和谐发展的动力源泉。但调查表明，技师学院教师的教育幸福感与教龄存在负相关系，即教龄越长，教育幸福感指数越低。由此可见，技师学院青年教师往往面临着各种压力，教育幸福感逐年下降。为此，探讨技师学院青年教师教育幸福感的影响因素以及提升途径，不仅有利于教师自身职业生涯发展，而且更有助于技工教育的可持续性发展。

二、影响技师学院青年教师教育幸福感的因素

在分析职业院校教师幸福感影响因素时，不得不提出三方面主体概念，即个人、社会和学校。以下逐一分析三者各自对于技师学院青年教师教育幸福感产生的影响。

1.影响技师学院青年教师教育幸福感的个人因素

首先，技师学院当前不乏进取型的青年教师，他们虽付出大量心血却仍难让学生的厌学面貌有所改观。这样，青年教师就难以找到教书育人的幸福感，进而提不起工作热情甚至出现厌教心理。其次，青年教师尚处于事业与家庭起步阶段，不得不肩负起结婚、生子和赡养父母等生活负担，因而他们都有很强的物质需求，但又处于工资待遇偏低的状态，这无疑会使青年教师的教师幸福感大打折扣。最后，压力无处不在，青年教师的压力应对方式会直接影响他们的教育幸福感。倘若青年教师面对压力而采取悲观逃避、自责等消极的应对方式，其教育幸福感将受到消极影响。而乐观面对、合理宣泄、解决问题等积极的应对方式则给青年教师的教育幸福感带来积极影响。

2.影响技师学院青年教师教育幸福感的社会因素

首先，技师学院教师的收入虽已有所提高，但与其他行业相比，其收入水平仍有一定的差距，再加上社会中各种诱惑涌现，这种收入与地位的差距容易导致技师学院青年教师心理上的失衡。其次，技师学院由于生源的特殊性，很难培养出品学都非常优秀的学生，一旦社会再给予教师过高的期待与压力，教师就有可能缺失教育成就感。最后，技师学院乃至社会还缺乏适合青年教师发展的成长平台，比如，专业课青年教师大多毕业于非师范院校，因而没有经过系统的教育理论学习，但与此同时，相关部门却常常未安排他们进行教育学和心理学等知识的必要岗前培训，这就影响了青年教师教学业务的发展。

一、青年教师教学能力培养的实现路径

学校通过实施由上岗培训、助教锻炼、工程实践和过关考核等组成的“青年教师教学素养提升计划”，以及由团队支持和研修提升等组成的“青年教师教学发展支持计划”，系统培养和全面提升青年教师的教学能力。

1.上岗培训：系统培养青年教师的基本教学能力

学校自2008年3月开始，实施青年教师上岗培训制度，要求新入校青年教师除参加国家组织的岗前培训和学校组织的入校教育外，必须参加学校组织的为期一年的上岗培训。内容包括“五模块”，即教育教学理论、师德修养、教学方法与手段、教学研究和教师专业发展等模块。“六形式”，是指通过专题报告、课堂观摩、教学点评、教案展评、教学研讨和培训考核等形式，为新教师能够顺利“站上讲台”做好充分准备。目前，全校开展了七期系统化的培训，有461位青年教师参加了培训，有校内外100多位教学名师和教学经验丰富的教师参与了各项培训活动，有效保证了上岗培训效果。

2.助教锻炼：帮助青年教师尽快熟悉教学工作

学校为每位新进青年教师配备一名经验丰富、教学效果优秀的教师担任指导教师，“量身定制”培养计划，“一对一”进行为期两年的全面指导。第一年，青年教师在导师带领下，从事课程助教工作。第二年，在导师指导下，青年教师完成一门课的教学任务。助教期内，青年教师须达到“六个一”要求，即全程听完一门课程、助教辅导一门课程、精读一本外文教材、参加一个教改项目、发表一篇教学论文和指导一项学生竞赛。为确保实施效果，在助教锻炼过程中，严格对青年教师助教工作和指导教师指导过程的考核。目前，共有409位青年教师进行了助教锻炼，顺利通过了助教考核。

3.工程实践：增强青年教师工程实践能力

学校一贯重视青年教师的工程锻炼。从1990年开始，要求青年教师到生产现场进行工程实践。2012年，学校正式出台工程实践能力锻炼培养制度，要求工科专业的青年教师必须在入职三年内到企业和科研院所等单位，参加为期半年以上的工程实践能力锻炼。具体锻炼形式包括：到国内外著名大中型企业进行合作研发，到科研创新基地从事实践活动，以及到企业进行挂职锻炼等。近五年，共有106位青年教师参加了工程实践锻炼。

一、目标意识欠“精”

教学目标，这里指的是语文课堂教学中制定的目标。青年教师明显表现为对目标作用认识不够，目标意识淡化，甚至视目标为摆设。于是在目标的确定、显示、达成等诸方面易陷入误区。

1.目标确定不够恰当。

确定目标时无视《语文课程标准》要求，目标要求过高或过低。例如学习古诗《赠刘景文》时，教师要求学生从字典中查出诗中带点字的意思。这个目标表面看是对查字典法的巩固应用，实际上目标要求过高，因为二年级上学期只要求学生在字典中查到某字，而不要求选择义项。

2.目标制定不够精当。

青年教师语文课堂教学目标制定往往贪“大”贪“多”，要求不明确，随意性强。如教学《坐井观天》时，有位青年教师制定的目标是：学习部分生字词；通过看图读懂课文；通过课文学习弄懂寓言的含义，并受到启发；分角色朗读课文；完成课后思考练习第二题。这样的教学目标繁杂而难以操作。如学习部分生字词，到底学哪几个字词?要达到什么要求？寓言的含义到底要理解到怎样的深度？应受到什么启发？对分角色读课文在熟练程度和情感驾驭上都没有明确的要求。

3.目标显示不够清晰。

课前制定的目标没有或没有充分在课堂教学环节中体现出来，教学活动游离于目标导向之外。如第十册《慈母情深》的教学，一教师制定了“边读边想，读读议议”的学法指导和教学目标，但在课堂教学中却毫无体现，学生只从字面上了解了这种学法，目标显示不清，实施落空。

体育课程是学校课程体系的重要组成部分。随着新课改的推进，对体育教学的要求也是越来越高，这将是对我们新一代青年教师的一个巨大挑战。本文针对青年教师的教学现状，寻求出相应的对策来解决教学过程中所存在的问题，以便为广大青年教师们的体育教学提供一定的参考，从而促进青年教师们更快成长。

青年教师教学现状

1.课堂内容单一

据我亲临的调查和观摩，很多青年教师的上课模式还属于传统型，还没有具体实施新课改内容，究其原因则是自身的专业素质不足。大多数的青年教师在其大学期间着重专研的是自己的专项素质和运动技能，而忽视了师范类专业的本质则是授之于人，一个优秀的教师不光要自己的运动技能强也要有很强的教学能力。其次，众多的青年教师运动技能单一，没有达到一专多能也是导致其课堂教学单一的一大原因。

2.课堂常规，组织不规范

从走访的中学中能够看出，青年教师在上课过程中还存在着课堂组织问题。首先，有很多的老师在上课中连最基本的课前队形组织也存在问题。其次，在课堂训练中，应预先强调分组的形式或练习方式，在很多青年教师的课堂中能够看出，很多的组织管理不足，课堂秩序混乱，分组不明确，训练目标不明确。

3.教学技能低

从观摩的体育课中能够反映出来现在的青年教师，尤其是刚刚处于实习阶段的大学生们的教学技能有待提高。主要体现在课堂中对于专业技能的教学方面存在一些错误，在教学上未能达到预期的目标，或者有些青年教师在课堂中不遵守循序渐进的教学原则，颠倒训练强度，不考虑气候等外界因素盲目做体育训练。

一、新建应用型本科院校青年英语教师教学能力方面存在的问题

1.教学经验欠缺。

新建应用型本科院校青年英语教师大多都接受了良好的英语本科教育或研究生教育，其知识水平和语言能力是毋庸置疑的，但由于他们接触教学工作的时间较短，对于课堂教学活动组织、课程教学进度把握及教学重点难点的展开等诸多方面的经验还是会存在一定程度的欠缺。这一教学经验上的不足还有待他们在未来的教学和实践过程中不断的去摸索和积累。

2.跨学科领域知识欠缺。

全球经济一体化趋势的加强，使社会对人才的衡量标准也有了相应的提高。而当前我国许多新建应用型本科院校的实际情况却是:很大一部分青年英语教师只着眼于英语语言知识的讲授，认为只要自己专业知识过硬，就能讲好大学英语课。青年英语教师在跨学科领域知识方面的欠缺无法满足大学生的求知欲，也就更谈不上国家培养适应社会发展的复合型人才了。

3.创新意识和能力的欠缺。

创新意识和能力的欠缺是当前许多新建应用型本科院校青年英语教师普遍存在的问题。青年英语教师创新意识能力的欠缺在他们使用的教学模式、教学方法上体现的尤为突出。多年来我国的课堂教学主要是教师占主导地位，英语教学法更是以翻译教学法为主，而这样的教学模式一直贯穿于大部分青年英语教师的学习生涯中，这种潜移默化的影响导致了他们中大部分人在教学过程中仍沿用这种教学方法。在教学过程中，他们秉承着一本教材、一支粉笔就能上好一节课的理念，将大学英语课变成了一门将书本知识转移到黑板再转移到学生笔记上的抄写活动，学生的语言知识没能在实践中得到练习和应用，学习也自然失去了其自身的价值。

二、提高新建应用型本科院校青年英语教师教学能力的策略

一、我国高校青年教师的现状和主要问题

我国高校是许多年轻学子毕业后向往的工作岗位，但正如光明日报在2013年8月13日报道的“关于青椒们（“青椒”，是网络上对高校青年教师的戏称）的困惑”文中所描述的那样：“当科研经费、职称晋升、学术成果、教学评估、结婚生子、赚钱养家……这些没有太多关系的词语，在现实中发生了复杂的因果联系之后，种种欲说还休的困顿让他们中的不少人脚步趔趄、心生乏意”。这段描述真实地体现了当前高校青年教师所面临的种种困境，科研、教学、生活的各方面压力让他们有点不堪重负。

1.科研资源缺乏。当前高校之间生存与发展竞争加剧，在影响高校竞争力的各因素中，科研实力成为其中最重要的砝码。获批科研项目数、科研到款数、高水平文章等各项指标成为考核教师业绩的重要指标。教师的职称评定、岗位聘任、工资收入等各项考核都直接与上述科研成果挂钩。青年教师由于刚走出校门不久，在实验室用房、科研项目、指导学生等各方面的经验存在不足，从而导致青年教师在短时间内很难在科研成果方面有所突破。但就目前国内高校的考核体系来看，没有科研成果，获取科研资源的机会就很小；没有科研资源，要想取得科研成绩就会更加困难。长此以往，恶性循环，对于一些青年教师而言，所承受的科研压力是不言而喻的。

2.教学经验不足。高校承担着教学、科研、社会服务三大功能，而稳定过硬的教学质量是一所高校长久发展的关键。作为高校教师的主力军，青年教师也正逐步代替老教师，勇挑教学重担。目前高校青年教师的优势主要体现在：学历层次高，普遍具有博士学位；接受能力强，思维活跃；专业基础扎实，均接受正规系统的学科培养；创新能力强，大部分青年教师具有国外留学经历，在教学工作中能提出很多创新的想法和建议。但其自身所存在的劣势也很明显：很多青年教师博士刚毕业马上留校，直接由学生身份转为教师身份，多数情况下未经过基本的教学培训及助教阶段的锻炼就开始自己的教学生涯，因此在教学方法、教案准备及教学现场等各个环节较为生疏，经验不足，即使课前花费力气备课，但结果往往事倍功半。

3.生活压力较大。高校青年教师所承受的生活压力也不容忽视。经过十几年的寒窗苦读，青年教师走上工作岗位时已接近而立之年，生活上正处于“上有父母需要赡养，下有子女需要抚育”的特殊阶段，而工资收入低、消费水平高，尤其国内高昂的房价，都会造成青年教师生活负担沉重、心理压力大，难以全身心地投入工作。

二、我国高校青年教师成长培育的实践探索

青年教师的能力与素质将直接决定着高校的未来发展。因此，高校青年教师培育工作应该作为高校教师队伍培育与建设的重要环节。

1.完善机制，提升科研能力。青年教师科研能力的培养需要高校做好计划、发展规划和相关联的管理机制。建立完善的机制才能保障培育计划的顺利实施。第一，高校应该规范明确激励制度，建立起以人文关怀为出发点，并以个为基础的激励机制，在考核、聘任等各环节中根据青年教师的特点量身制定标准，给予青年教师适当的成长期，不搞一刀切。第二，面对青年教师科研资源缺乏、难出成果等现实问题，可以在引进之初就根据团队需要遴选合适人员，引进后可由团队统一安排实验用房，协助团队负责人指导学生。第三，鼓励、引导青年教师积极申报项目，安排经验丰富的教师为其指导申请书的撰写。第四，鼓励、要求青年教师积极参加老教师的科研项目，在项目中学习、进步。第五，学校、学院搭建平台，多组织学术交流会，以方便青年教师拓宽学术视野，提升学术水平。我们学院举行过多场院内交流会，教师们都对自己最新的研究进行交流，会后学院教师纷纷表示收获很多，发现很多的院内合作可能性，学术交流会效果很好。

一、青年教师培养的现状及意义

近年来，随着国家对职业教育的重视，全国各技工院校招生规模扩大，在校生数量激增，学校的教学资源与师资力量严重不足，为了缓解这一矛盾，各校积极引进人才，以青年教师为主。技工院校教师队伍快速壮大，年龄结构趋于年轻化。截止到2014年11月，学校235名专任教师中，35岁以下教师127名，所占比例为53.9%。显然，青年教师已经成为技工院校发展的主力军。由于师资力量的不足，青年教师往往从学校到学校，从课堂到讲台，在职业素养、教学水平、生产实践等方面还需要进一步提高。年轻教师的成长困境主要有三个方面。角色转换的困难教学岗位的青年教师从高校踏入技工院校，从学生转变为教师，对工作环境和工作对象（学生）的过高期望与技校的现状形成极大反差。另外，青年教师往往注重教学及管理效果，与学生的沟通交流相对欠缺，在班级管理上难免顾此失彼。而管理岗位的青年教师则面临从学生到管理者（或从教师到管理者）的角色转换难题，对新的工作内容缺乏经验，无从下手。应用的困难技工院校的专业教学重在实践操作，青年教师过高的知识起点与当前技校生的接受水平、理论与实践存在差距。而青年教师又不能因地制宜、因材施教，驾驭课堂能力不足。管理类的老师则表现在理论知识与实际管理环境不相符，甚至发生冲突时，自身管理能力无法应对。融入校园文化的困难青年教师强烈希望被学生、家长、教师和管理者认可，但又缺乏社会知识和人际交往经验，很难迅速在校园文化中定位，建立一个专业关系的网络。可见，青年教师的困境主要归结于专业困境与人际交往困境，其成长直接影响学校的教学质量和技能人才的培养。因此，很有必要积极探索青年教师的培养模式，促进青年教师尽快成长。“师带徒”活动是青年教师生活的小圈子，浓缩了学校的文化、专业教学和管理的精髓，有助于青年教师的快速成长。

二、“师带徒”培养模式的内涵

“师带徒”项目多被用于技能行业，而在我国教育行业中并不常见。我国台湾地区从1995年起就在师范学院的教育实习课程中实施“师徒式教育实习模式”。由此可推断，“师带徒”模式在教育行业中对青年教师的成长起到了推动作用。为此，各校对青年教师的培养工作都十分重视，对青年教师都有各具特色的校本培训方式。但同时，这些校本培训也有其局限性。一是手段多样但效果不一。有些学校采取现代技术培训，如计算机网络远程教育，省时省力，是世界公认的继续教育的有效模式；有些学校建立校际间的交流活动，互相借鉴和发展；还有些学校则以课题、教研带动培训，或采取与培训机构合作等方式。这些培养方式多样，但针对性明显不足。二是培养面过于宽泛。大多数学校面向的是全校不同专业的教师，培养的内容让青年教师无法立即应用到实践，对其专业引领作用不明显。三是青年教师选择面过窄。目前很多学校可能正在进行教师培养，但仅局限于教学岗位，而对管理岗位往往忽略，这样会导致学校出现管理人才断层、管理岗位断档的现象。面对这些问题，笔者试图在学校教学及管理岗位挑选好苗子，采用“师带徒”的方式对青年教师进行培养，这也是校本培训中最有效、最直接的方式。其核心内容是“校企联合、双师培养、工学交替、岗位成才”。年轻教师通过对资深教师教学或管理实践的观察、模仿以及资深教师的具体指导，逐渐了解职业的隐性经验或缄默知识。这是一种合理搭配人才结构、优化组合人才的培养方式。师徒制模式，可互通有无、取长补短，形成较为完善的知识结构；年龄差距的搭配，在教学方法和经验上互补互学；智力思维不同，可形成复合思维的人才群体。

三、师徒成长运作策略

首先，在师傅的挑选上，要求是具有良好的职业道德、有责任感，能以身作则、言传身教，业务水平全面，有较高的理论水平和实际操作能力的专业岗位骨干，应具有从事教学活动5年以上或专业工作岗位实践10年以上、且具有中级职称资格。以专业、教研组、部门为依据，营造一种更温馨、更开放、资源共享的学习环境，为青年教师提供更为显著的专业引领，避免了“师带徒”模式在内容上泛泛而谈。其次，在徒弟的选择上，应注重选择在生活上充满生气与活力，对工作满载热情的青年教师，要求其爱岗敬业、虚心学习、努力钻研，有责任感、有上进心，有拜师学艺的意愿。只有这样才能培养出优秀的接班人。老教师经过长期的工作，对技校里的繁琐事务及教学现象习以为常，教学及管理缺乏动力。而在“师带徒”活动交流过程中，老教师首先感受到的是新教师的活力。青年教师掌握了最新的教育理念，对相关问题有独到见解，双方在相互观摩、思想碰撞、对话交流的过程中，可以达到教学及管理智慧的共同提高。最后，“师带徒”活动通常是一对一指导，这种形式目标明确，责任到人，容易让青年教师有归属感。但另一方面，青年教师则容易对该指导教师产生依赖，并会形成与该指导教师类似的教学风格，不管是否适合自身。因此，学校在培训过程中，挑选了三对教学和行政管理、三对教学教务的师徒。在实施计划里，管理类徒弟要尊重师傅、虚心学习、严格执行本职岗位工作要求，认真钻研先进的管理理念和新思想、新技能，务实求真，将所学应用到实际工作中。制定出为期一年的学习计划，认真向师傅学习每个培训项目的内容，留下案例的学习记录，以备自己温习和培训检查。教学类徒弟崇尚师德、尽职尽责，严格按有关教学规范和操作程序授课，虚心请教专业上的疑难问题，保证授课有效进行。制定出为期一年的成长提高计划，每月至少听师傅两节课，每学期期末作一节校内汇报课；每月向导师提交一份教案,请导师指导备课方法；每学期选定一项教改实验课题,在导师指导下,开展教改实验；注意保留完整的听课及教育教学活动记录，供学校验收使用。在实施过程中，笔者与管理类青年教师开展交流，站在全校高度，对校内的管理情况、存在的问题、改进思路等方面进行共同探讨研究，管理的个性问题得到经验的借鉴，管理的共性问题得到了深化和升华。而在教师类师徒交流活动里，师徒们相互沟通、交流、协助，在平等交流和对话的过程中分享自己独到的知识、信息和观念，整个活动和谐、开放，提供给“徒弟”们的经验成倍增加。青年教师在观摩、聆听了各位老教师的教导后，能博采众长，从而独树一帜。除以上常规教导手段外，学校还尝试添加外部压力促进青年教师成长。近年来，学校始终坚持以竞赛带动专业技能教学。竞赛参与，带来了青年教师综合素质的提升和知识结构的改善，也就全面地促进了教师的专业成长。在“师带徒”实施计划里，学校明确提到青年教师要完成“四个一”：管理类教师要完成一个全年工作计划、一份工作改进建议书、一份工作总结和一篇论文，教学类教师要完成一篇教案、一次说课、一次公开课和一篇论文。相关文件交所属部门职教部审核后，再由教研教改领导小组鉴定。在实施方案里，学校明确规定了考核评价内容、评价方式、出师标准、奖惩措施，并制定一系列相关政策，确保了“师带徒”活动的顺利开展。

四、培养模式的反思与对策

“师带徒”培养模式，在加快青年教师的成长方面起到了积极作用，可将其作为成功的教师培养方式加以推广。拜师是教学的雏形，但它远非教师成长的核心。青年教师的成长除了要有人指引，还必须通过教师自身认同才能得以发展。“师带徒”是在封建家族观念下建立的师承及家传培养模式，受限于一家一派的经验，造成了学术交流的局限性，有“近亲繁殖”之嫌；同时，师徒之间密切的生活思想联系，也使徒弟难以突破师傅的思维和经验，有时不免还会有门户之见，容易产生“学术霸权”。其次，师傅把优秀的经验无私地教给了徒弟，但在传授过程中忽略了失败的经验传授，易造成青年教师囫囵吞枣。最后，徒弟有可能在模仿师傅的过程中抛弃自己的优点，磨灭了自己的个性和独创性，致使师徒合作变成顺从的合作。总之，在“师带徒”活动过程中，应注意师徒间的平等对话和学术间的交叉交流。既推广成功经验，又将失败教训共同探讨，努力营造师徒间、师傅间、徒弟间的多向思维碰撞，打造一种新型的合作型教师文化。这样的教师文化不仅为青年教师的成长营造良好环境，而且为课程与教学改革的有效实施和顺利推进提供重要保证。