关于绩效考评意见和建议
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关于绩效考评意见和建议范文第1篇
进一步改进和完善绩效考评指标体系和考评方式
1、考评内容：将市政府考评我区的45项一级指标、区政府确定的各项重点工作任务、新型工业化综合配套改革工作、区政府“走进项目，走进企业，解决困难，解决问题”工作、加强和创新社会管理工作以及各部门、各单位围绕全区中心工作，结合各自实际，提出的有必要纳入体系的任务指标，全部纳入体系，并明确责任单位、考评标准、工作进度及完成时限。同时，为了进一步发挥绩效考评的导向和推动作用，按照国家关于转变经济发展方式，实现科学发展的工作方针，以及基于基层工作应偏重民生和软硬环境建设的考虑，对A类单位指标体系分值权重进行适当调整。今年，A类单位仍实行千分制考评，考评内容仍分为四大类，即“经济发展”、“以民生为重点的社会建设”、“硬环境建设”和“软环境建设”。其中，“经济发展”部分指标分值适当下调，权重由去年的550分下调到500分；“以民生为重点的社会建设”部分增加“住房保障”和“社会管理创新”指标，整体分值仍为300分；结合全市迎“十二运”，大力实施环境综合改造工作，“硬环境建设”部分增加“静态交通环境”指标，总分也由去年的50分上调到90分；“软环境建设”部分总分由去年的100分上调到110分。B类单位考评内容仍分为“重点工作”和“软环境建设”两大类。其中，对B类（除B4类）指标体系中“重点工作”内容进行调整，将“新型工业化综合配套改革”、“区政府‘走进项目，走进企业，解决困难，解决问题’”以及“社会管理创新”等涉及今年改革发展的重要工作纳入考评指标体系。
2、考评对象：将区数字化城管监督指挥中心、区硬环境建设办公室纳入B2类（民生类）被考评单位，区土地整理工作办公室、区土地征收管理办公室纳入B3类（综合管理服务类）被考评单位。今年不再对汽车城管委会、黎明新城进行考评，其它考评对象不变。
3、考评方式：年度总评对A类单位的考评方式不变，由34家责任单位对各自负责的考评指标完成情况进行评价和赋分，由区考评办进行汇总，得出考评结果。对B类单位的考评，“软环境建设”部分和重点工作中新增的“新型工业化综合配套改革工作”、“区政府‘走进项目，走进企业，解决困难，解决问题’工作”和“社会管理创新工作”指标任务以及“人大代表建议、政协委员提案办理工作”由相关责任单位负责考评；其他重点工作任务完成情况的考评，由区考评办、区委组织部、区直机关工委、区监察局、区委督查室等单位领导组成考评检查小组，以集中听取汇报、核验资料和进行必要的实地调查等方式进行。B类单位要按照《重点工作任务评价单》的格式和要求进行汇报。今年年度总评增加各被考评单位自行申报加分项内容，即被考评单位根据确定的绩效考评指标自行申报应予加分的项目内容，并说明充分的加分理由和依据，由考评检查小组认定和评估。根据各单位汇报情况，结合日常考评掌握情况及相关事实材料核查结果，考评检查小组通过集体讨论对B类单位重点工作任务完成情况评价和赋分（包括加分），并形成初步考评结果。初步考评结果由考评检查小组向B类各被考评单位的区政府主管领导汇报，征求意见，最后提交区政府常务会议审定。考评结果将全部公开透明，确保客观公正。
大力加强日常考评
1、加强对重点工作任务的跟踪和督办。建立月通报、季评估、半年汇总制度。对A类单位所承担的主要经济指标每月进行统计、测算和评估，排出名次并下发通报。对B类单位按季度收集各项指标完成情况，监测经济运行走势，跟踪各单位重点工作进度，并下发专题通报公布情况，提出工作意见和建议；派出由区考评办和区监察局组成的联合督导组采取专项检查、实地调查等形式，对重点工作任务完成情况进行核查，做到重点工作开展到哪里，绩效考评跟踪到哪里，发现问题及时向相关单位反馈，并督促整改，做到及时介入、督办、跟踪和推进重点任务及重点项目的落实。
2、加强对市政府考评指标的跟踪和调度。对市政府考评我区的重点一级指标，要以季度为周期进行阶段性评估。区考评办要与市考评办加强联系，掌握信息，及时向承接市考评指标的责任单位通报全市进展情况和排名位次。对排名靠后的单位下达预警提示通知书，并由区政府主管领导调度，查找原因，进行整改，对排名位次明显不利的单位将由区长调度指导整改，确保我区在全市政府绩效考评中取得优异成绩。
强化考评结果的使用
1、做为对先进单位及人员实施表彰奖励的基本依据。
（1）对获奖单位的表彰奖励：对A类、B类区政府绩效考评综合排名成绩优秀的单位以区政府文件的形式通报表彰、颁发奖牌（公安分局不参加排名），获表彰单位数量按照参评单位总数的40%掌握。受表彰单位奖项分为三档，具体为，授予各类总分排名第一名的单位“标兵单位”荣誉称号；授予各类总分排名第二名、第三名的单位“优胜单位”荣誉称号；其余受表彰单位授予“先进单位”荣誉称号。
对绩效考评成绩晋位升级幅度较大，进步明显的单位授予“晋位突出奖”。
对获得本系统市级以上年度综合考评第一名的单位授予“区长特别奖”。
（2）对获奖单位人员的奖励：以带薪休假和加班补助的形式，按职级发放年终绩效管理奖金。对获得“标兵单位”、“优胜单位”和“区长特别奖”荣誉的单位人员奖励标准上浮5%，上述奖励可兼得。
2、做为对后进单位及人员实施惩处的基本依据。
对因非客观因素导致所承接考评指标在全市系统落后，影响全区绩效考评成绩的责任单位主要领导、主管领导直至具体工作人员进行问责。行政问责与干部年度考核挂钩，视情节对相关被问责人员给予不评优、年度考核定为基本称职、不称职等次。基本称职等次扣发20%年终绩效管理奖金，不称职等次全额扣发年终绩效管理奖金。凡是承担市考评指标的责任单位，所承担考评指标年度总排名比去年下滑的，单位主要领导要向区委、区政府主要领导当面说清原因。
关于绩效考评意见和建议范文第2篇
结合当前工作需要，的会员“lisa的马甲”为你整理了这篇医疗保障局社会评价反馈意见建议整改工作报告范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
根据《北海市铁山港区绩效考评领导小组关于印发<2020年度自治区对北海市绩效考评铁山港区社会评价反馈意见建议整改方案>的通知》（北铁绩发〔2021〕1号）文件精神，由我局牵头会同三镇整改的意见建议1条，编号为120200051000027。整改内容为“北海市铁山港区希望加大宣传力度医疗保险的政策，通过网络和到乡镇村屯宣传，让更多的村民知道此政策”。在接到群众意见建议反馈后,我局积极开展整改,回应群众诉求，扎实开展医疗保险政策宣传工作，切实提升群众满意度、获得感，现将整改工作情况总结报告如下:
一、整改工作情况及成效
（一）强化组织领导，明确整改计划。我局高度重视整改工作，把整改工作列入日常工作议程，成立了以局长为组长的整改工作领导小组,组长亲自过问、负总责，确保整改工作落实到位。制定整改方案，明确整改目标、措施、进度安排和完成时限，保证方案的可操作性，并在铁山港区政府门户网站公示整改方案，接受群众监督。每月按时向区督考办及市医保局报送《北海市铁山港区2020年度社会评价反馈意见建议整改工作进度月报表》。
（二）坚持问题导向，狠抓整改落实。在整改问题上下足功夫，用实际行动提升群众满意度。一是开展医保政策宣传活动，提高群众知晓率。5月在南康镇开展“学党史、跟党走、守护基金安全”主题党日暨贯彻实施《医疗保障基金使用监督管理条例》宣传活动；6月在营盘镇开展“关于及时缴纳2021年城乡居民基本医疗保险费”宣传活动；9月在兴港镇开展“一份补贴一份爱，医疗保险真实在”主题党日暨医疗保险政策宣传活动；11月初在南康镇文化广场开展“有了医疗保险，让生活更美好”主题党日暨医疗保险政策宣传活动；在区政务服务中心门前开设《医保政策宣传阵地》，宣传内容包括有医保参保缴费政策、医保待遇报销政策、《医疗保障基金使用监督管理条例》及打击欺诈骗保典型案例曝光等，向每天来政务大厅办事的群众宣传医保政策；5-11月向各镇、各村（社区）发放《2021年城乡居民基本医疗保险政策宣传》《2022年北海市城乡居民基本医疗保险政策宣传》《铁山港区2022年巩固脱贫成效参加城乡居民基本医疗保险告知书》等资料共约6万分。二是开展送政策上门服务活动，力争村级全覆盖。用通俗易懂的语言编印一批城乡居民医疗保险政策宣传资料，如：《2021年城乡居民基本医疗保险政策宣传》《2022年北海市城乡居民基本医疗保险政策宣传》及打击欺诈骗保相关宣传资料分发到各镇、各村（社区）、自然村，协同开展送政策上门服务活动，力争医保政策家喻户晓，人人皆知。三是开展医保政策线上宣传，拓宽宣传群体。通过朋友圈、抖音、活力铁山港、LED显示屏播放宣传短片等形式进行医保绩效成效及参保政策线上宣传，让不同层次群体都了解医保政策。
（三）加大正面宣传，提高群众知晓率。注重政策宣传的实效性，通过悬挂宣传横幅、制作宣传板报、张贴宣传海报、发放宣传资料、现场解读等多种宣传方式帮助群众知晓医保政策，让群众都能看得懂、听得明，使群众对政策知晓率达90%以上，不断提高群众满意度。至目前我局共开展集中宣传活动4次，悬挂宣传横幅80条，制作宣传板报55块，张贴宣传海报150张，制作抖音宣传视频4个，LED显示屏播放宣传短片1000余次，发放宣传资料共70000余份、宣传小礼品800余份。
二、存在问题
因医保政策宣传涉及人员多、范围广，需长期支持，和整改配合单位的联动有待进一步加强。
三、下一步计划
（一）继续在各镇、各村（社区）加大医保政策宣传力度，并长期坚持。
（二）和各镇加强协调与配合，共同开展宣传活动,帮助更多的群众了解医保政策信息。
关于绩效考评意见和建议范文第3篇
特别是自2009年全国实施小型农田水利重点县建设以来，中央财政更是对河南小型农田水利重点县建设工作给予了大力支持。截至2012年底，中央财政已累计下达我省小型农田水利建设资金23.18亿元，全省有84个县（其中第一、四批重复4个县）被纳入国家级小型农田水利重点县建设范围，占全省158个县（市、区）的53.2%，95个产粮大县中已有77个县被纳入国家级小型农田水利重点县建设范围，占81%。四年来，通过实施小农水重点县项目建设，极大地改善了项目区农业生产条件，有效提高了农业抵御自然灾害的能力，提高了土地利用率和农业生产效率，对河南省稳定提高粮食产量发挥了至关重要的作用。
一、创新机制，强化管理，提高科学化精细化管理水平
自2009年中央实施小型农田水利重点县建设以来，河南省各级财政在不断加大投入的基础上，通过完善制度、创新机制、强化监督、规范管理，使小农水重点县建设资金步入科学化规范化精细化管理轨道，取得良好成效。
（一）创新资金投入机制，有效提供财力保障。为支持小农水重点县建设，河南省各级财政努力拓宽投入渠道，推动形成农田水利多元化投入新格局。特别是在今年财政收支矛盾十分突出的形势下， 认真贯彻省政府重大决策部署，及时印发了《河南省财政厅关于支持建设高标准粮田的实施意见》，积极履行职责，优化支出结构，认真落实“从土地出让收益中提取10%用于农田水利建设”政策，严格执行新增建设用地土地有偿使用费全部用于耕地开发和土地整理的规定，拓宽水利建设资金筹措渠道，较大幅度地增加了水利建设投入，为我省水利建设和全年粮食丰收提供了强有力的财力支撑。2012年，省财政筹措统筹相关专项资金122.2亿元用于支持高标准粮田建设，其中仅小农水重点县和专项县财政投入就达21亿元，是2010年投入的3倍。
（二）创新资金分配机制，提高财政资金政策扶持效应。为克服项目“一对一”单向式审批的弊端，增强财政专项资金分配的科学性和透明度，河南省出台了《河南省财政支持小型农田水利重点县建设项目竞争立项暂行办法》，项目选择采取竞争立项方式。同时，为确保项目县遴选公开、公正、公平，我们聘请省内外水利技术工程及财务管理专家成立评审小组，并邀请纪检、监察人员组成监督小组对竞争立项工作进行全程参与，根据专家封闭评审得分和现场陈述得分对入围重点县进行综合计分，按得分高低依次确定重点县名单，并公开公示，主动接受社会监督。在财政资金分配环节引入竞争性机制，促进了财政性资金在不同地区之间的合理决策机制，形成了科学高效的财政资金分配机制，有效提高了财政资金的配置效率和使用效益。
（三）创新激励约束机制，充分利用绩效考评结果。为激励先进，鞭策后进，我们建立了绩效考评机制，并根据绩效考评结果奖优罚劣。通过建立绩效考评机制，优胜劣汰，增强了重点县的竞争进取意识，改变了过去“只跑项目，不抓管理，只要资金，不顾成效”的做法，实现了由一般监管向绩效考评转变，形成了有效的激励和约束机制。
（四）强化监督管理机制，确保资金使用安全。通过竞争立项把关、严格日常监督、注重绩效考评等方式，积极推进事前、事中、事后的全过程动态监督，把“小农水”专项资金检查常态化，为重点县建设保驾护航。为强化资金管理，提高资金使用效益，我们采取了项目法人制、招投标制、合同管理制、项目公示制、监理制及县级财政报账制等六制管理，提高了农田水利建设资金科学化精细化管理水平。
小农水重点县建设实施四年来，共新增灌溉面积345.3万亩，恢复灌溉面积150.4万亩，改善灌溉面积351.25万亩，新增节水灌溉面积198.8万亩，新增、改善除涝面积347.7万亩，新增节水能力2.8亿方，新增粮食生产能力100万吨。重点县项目区初步实现了“旱能浇、涝能排”，农业生产条件得到明显改善，农业综合生产能力显著提高，农业抗御自然灾害能力逐步增强。
二、财政支持小型农田水利建设政策建议
四年来，通过实施小农水重点县项目建设，极大地改善了项目区农业生产条件，有效提高了农业抵御自然灾害的能力，提高了土地利用率和农业生产效率，对河南省稳定提高粮食产量发挥了至关重要的作用。但是，由于河南县区多、中低产田面积大，比较而言，我省在发展小型农田水利重点县建设中仍存在投资力度不大、覆盖范围偏小、投资标准偏低等制约因素。为加快小型农田水利建设步伐，推进河南省粮食生产核心区建设，稳定提高粮食综合生产能力，提出如下政策建议：
（一）进一步加大对粮食主产区农田水利建设的投入力度。粮食安全事关社会稳定和国计民生大局，确保粮食安全是一项重大的政治任务和社会责任。河南省是全国第一农业大省和粮食大省，为国家粮食安全做出了巨大贡献。相比而言，国家对河南省的资金投入总量明显不足，与我省农业在全国农业格局中的地位不相吻合，与我省占全国粮食产量的份额不相适应。2012年，河南省粮食总产达到1127.7亿斤，占全国粮食总产11791.4亿斤的9.6%。但是，中央财政对河南省的水利投入明显不足，以小农水重点县建设为例，河南有88个县被纳入全国重点县范围，仅占全国小农水重点县1650个的 5.3%，与河南省粮食总产占全国的比重差4.3个百分点。2009年8月国家正式批准《河南省粮食生产核心区建设规划》，河南省将在现有1.08亿亩耕地中，规划7500万亩作为粮食生产核心区，确保到2020年，粮食产量由2008年的1000亿斤提高到1300亿斤。国务院在《关于支持河南省加快建设中原经济区的指导意见》中提出：要“加大水利基础设施建设、中低产田改造、高标准基本农田建设、土地整理和复垦开发项目中央补助力度。” 同时，在财政部和河南省人民政府共同签署的“共同推进中原经济区建设备忘录”中也提出：财政部将会同有关部门，进一步加大对河南省现代农业和农田水利基本建设的支持力度。不断加大对河南省农业综合开发的支持力度，加快中低产田改造，推进高标准农田建设。因此，为了保证河南省粮食生产核心区建设规划的顺利实施，打造国家永久、稳固的大粮仓，建议中央在确定小型农田水利重点县和分配水利建设资金时，以农作物播种面积和粮食总产量作为资金分配的主要因素，加大对河南省农田水利建设的投入力度，以促进河南加快农田水利基础设施的建设步伐，努力提高农业综合生产能力。
（二）适当延长小型农田水利重点县建设年限。目前，我省耕地面积为10816万亩（其中：中低产田面积6497.2万亩），其中95个产粮大县耕地面积9270.5万亩（其中：中低产田面积5525.5万亩），每县平均耕地面积98万亩，其中中低产田面积58万亩。根据国家小农水重点县目前的投资标准和建设期限，每个重点县每年可完成2―3万亩建设任务，连续实施三年能够完成的建设任务尚不足10万亩，与每县平均58万亩左右的中低产田改造任务相比差距很大，要初步实现基本农田“旱能灌、涝能排”的目标，目前的投资标准和投资年限明显偏低，重点县的农业生产条件难以从根本上实现明显改善。为此，建议中央能够适当延长粮食主产区小农水重点县的建设年限，从3年延长到5年，这样再加上整合其他涉农资金和农民筹资投劳，则基本上能够实现小农水重点县建设的目标。
（三）充分调动地方政府和农民发展粮食生产的积极性。粮食主产区肩负着保障国家粮食安全的重任，从成本收益角度看，发展粮食生产很难增加财政收入，形成产量越高、财政越穷、经济社会发展水平越低的困难局面。以河南省为例，2011年，全省95个产粮大县人均地区生产总值2.5万元，比其他县低1.6万元，仅相当于后者的61%；产粮大县人均地方一般预算收入806元，比其他县低1316元，仅相当于后者的38%；人均地方一般预算支出2717元，比其他县低1299元，仅相当于后者的67.7%。粮食产量越多，人均支出水平越低。95个产粮大县中，7个粮食产量在100万吨（20亿斤）以上的县人均支出2351元，比非产粮大县低1665元；25个粮食产量在60―100万吨以上的县人均支出2536元，比非产粮大县低1480元；其余63个产粮大县人均支出2891元，比非产粮大县低1125元。粮食主产区地方政府没有财力进一步加强粮食生产，无力发展农村公共社会事业和公共服务，发展粮食生产的积极性受到严重影响。同时，在自然灾害频繁、农资价格不断上涨的情况下，粮食生产成本不断增加，种粮效益远远低于打工收入，低于经济作物收入，不少农民种粮积极性不高的问题在粮食主产区也十分突出。农业基础薄弱是稳定粮食综合生产能力最大的障碍。地方政府发展粮食生产，在一定程度上制约了工业经济的发展。同时，粮食主产区为支持粮食生产，还要增加农田水利等农业基础设施建设投入，地方财政需要承担减收、增支双重压力。为充分调动地方政府发展粮食生产和农民种粮的积极性，使粮食主产区和农民安心致力于粮食生产，建议中央财政进一步加大对粮食主产区农田水利建设投入，加大对粮食主产区的财力转移支付或者设立粮食生产专项转移支付资金，并明确要求用于支持农田水利建设。加大土地出让收益中计提农田水利建设资金的中央财政统筹比例向粮食主产区倾斜。进一步完善粮食生产利益补偿机制，加大惠农补贴力度，全面提升区域经济和社会发展水平。
（四）倾斜粮食主产区，建立科学的绩效考评体系。长期以来，粮食主产区为国家粮食安全和支持城市及工业化地区的发展做出了巨大贡献和牺牲，形成了粮食生产越多，对国家贡献越大，农民增收越难，地方财政越穷，社会包袱越重的局面。以小农水重点县建设项目为例，虽然中央在相关文件中并未规定省级财政安排相应资金的比例，但在中央出台的《小型农田水利重点县建设资金绩效考评暂行办法》中对“省级投入”指标的分值设定很高，中央财政在分配农田水利建设资金时，绩效考评结果又是一个重要因素，在政策上没有对粮食主产区给予倾斜。从近几年中央小农水重点县绩效考评结果来看，获得优秀名次的，要么是经济发达地区，要么是非粮食主产区。考评结果主要反映出了地方投入占中央财政投入的比重，各地的项目资金管理水平和建设成效难以真实体现。因此，我们建议中央在制定绩效考评办法中充分考虑粮食主产区确保粮食生产政治责任大于经济效益的因素，对粮食主产区和非主产区制定不同的考评因素，分别进行考评，以体现中央对粮食主产区的倾斜政策。
（五）加大扶持力度，加快小农水重点县土地流转步伐。随着农业现代化和农村产业结构调整步伐的加快，农村土地经营规模小、成本高、效益低、抗风险能力差、市场竞争力弱的问题日益凸显。根据第二次全国农业普查结果，全国从事农作物种植业的农户平均土地经营规模不足10亩，河南更是不足7亩。一家一户的小农生产方式，不仅增大了农业科技应用的推广和管理成本，制约了农业科技的应用和转化，同时也在一定程度上严重阻碍了大规模开展农田水利等基础设施建设的步伐。实现农业规模化经营、构建新型农业经营体系是发展现代农业的要求，是应对当前农业经营方式面临新挑战的有效举措，是保障我国农业健康发展的重要手段。为此，建议中央财政出台相关配套政策，设立专项引导资金，加大财政奖补力度，对粮食主产区的土地流转进行资金支持。引导和鼓励种粮大户、农民专业合作组织以及符合条件的龙头企业增加土地经营规模，给予其一定的奖励资金用于基础设施等项目建设或在同等条件下优先扶持所申报的农业基础设施类项目，以加快粮食主产区土地流转的步伐，为大力开展农田水利建设创造条件。
（六）加大对粮食主产区中非粮食主产县小型农田水利专项资金的投入力度。河南省共有158个县（市、区），2011年全省粮食产量达1108亿斤，其中：95个产粮大县1062亿斤，另外63个非主产县播种面积1545.4万亩，县均耕地面积近25万亩，粮食总产46亿斤，县均生产粮食7302万公斤。按照国家政策规定，小农水专项资金要突出支持粮食主产区，再加上河南县区本身较多，这些非粮食主产县基本排除在小农水重点县申报条件之外，即便如此，河南95个产粮大县尚有18个未纳入重点县建设范围。这些非粮食主产县也肩负着粮食生产的重任，相对于粮食主产县，这些县自然条件更为恶劣，农业基础设施建设尤其落后，大部分农田水利设施年久失修，功能老化，配套不全，保障功能下降，不能完全适应农业和农村经济发展，不能满足农民持续增收需要。为此，建议中央在适当增加河南小农水重点县建设的同时，加大对河南专项县建设的投入力度，对这些耕地面积达到10万亩以上的县（市、区），通过小型农田水利专项县项目来解决他们的农田水利建设问题。同时对专项县建设也可以采取竞争立项的方式，项目县一定三至五年，但投资规模可以适当偏小，这样可以通过适当的集中投入来初步恢复这些地区的小型水利设施的功能。
关于绩效考评意见和建议范文第4篇
1何谓图书馆绩效管理模式
首先,绩效是指馆员在工作中预先设定目标、然后跟踪目标、完成目标整个过程的综合表现。而图书馆绩效管理是一种衡量、评价、影响馆员工作表现的管理系统,包括对馆员在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行全面、客观的评价,用于揭示馆员工作的有效性及未来工作的潜能。图书馆绩效管理内容包括对馆员德、能、勤、绩四方面进行考核,根据公平、严格、结果公开、客观考评的原则,制定绩效计划,实施绩效考核,评定绩效,反馈应用,监督与管理等等。目的是为了提高馆员的综合技能与素质,优化馆员构成,改进工作方式与方法,进一步提升图书馆整体业绩,促进馆员个人的良好持续发展。
2目前多数公共图书馆实行的是绩效考评而不是绩效管理
图书馆绩效考评是指对馆员的工作绩效进行考核和评价的过程,它是以特定的管理制度和工作程序来衡量、评价并影响与馆员工作有关的行为和结果。通过对馆员有关的行为和工作结果等实际绩效的考核,对馆员的绩效做出客观全面的评价。通过绩效考评可以知道馆员的绩效水平,了解馆员可能发展的潜力,以期获得馆员与图书馆的共同发展。图书馆绩效考评出现在绩效管理的特定时期,作为绩效管理模式的重要组成部分,它为绩效的反馈和应用提供了前提和依据。而图书馆绩效管理是复杂而有序的动态管理过程,它包含着丰富而广泛的内容,如确定绩效目标、实施绩效考评、进行绩效反馈和绩效总结等。图书馆绩效管理过程涉及范围广,不仅包含图书馆中所有的员工,而且覆盖所有的活动过程。图书馆绩效管理作为图书馆人力资源管理的重要组成部分,它与图书馆人力资源管理的许多方面(如工作岗位分析、薪酬制度设计等)紧密相联,有着不可分割的密切关系。图书馆绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理系统,表现为一个有序的复杂的管理活动过程。它首先要明确图书馆与馆员个人的工作目标,在达成共识的基础上,采用行之有效的管理方法,不但要保证按期、按质、按量地达到和实现目标,还要考虑提升目标的可能性。图书馆绩效管理的活动过程,不仅仅着眼于馆员个人绩效的提高,更加注重馆员绩效与组织绩效的有机结合,最终实现图书馆总体效率和效能的提升。图书馆绩效考评作为绩效管理重要的支撑点,从制度上明确地规定了馆员和图书馆绩效考核评价的具体程序、步骤和方法,从而为图书馆绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。图书馆绩效管理则是一个外延比较宽泛的概念,它是指从绩效计划(绩效目标的确定)到考评标准的制定,从具体考核、评价的实施乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程,并配以相应的薪酬制度和奖惩方法。
3公共图书馆绩效管理的作用
如何以绩效管理调动图书馆员的积极性,带动公共图书馆管理的创新发展是相当重要的。图书馆绩效管理实际上是一种激励性机制,是一种积极的图书馆管理模式。公共图书馆绩效管理具有以下作用:
3•1激励作用
图书馆绩效管理可以对馆员的绩效作出合理的评价和科学的处置,能使馆员体验到成功的满足感和成就的自豪感,也能对绩效落后者进行有效惩罚,有利于鼓励先进、带动中间、鞭策落后,从而对每个馆员的劳动行为进行有效的激励。
3•2发展作用
图书馆绩效管理的发展功能,主要体现在3个方面:一是使图书馆根据考核结果,制订正确的培训计划,达到提高馆员素质的目标;二是可以发现馆员的特点,按照馆员特点制订绩效目标,根据特点决定如何使用员工,使馆员在适合自己的岗位上工作,从而充分发挥个人长处,使个人的发展与图书馆的发展有机结合起来;三是图书馆绩效管理获得的数据在评价一个馆员的优缺点和确定其潜能方面具有重要的意义。图书馆可以依据这些信息为馆员制订行之有效的职业生涯发展规划,使馆员按照预定的方向和目标努力。
3•3控制作用
通过图书馆绩效管理,不仅可以把馆员工作的数量和质量控制在合理的范围内,还可以控制工作进度和协作关系,从而使馆员明确自己的工作职责,按照既定的制度和规定做,提高工作的自觉性和纪律性,提高工作效率。
3•4沟通作用
日本企业家松下幸之助有句名言说:管理就是沟通、沟通再沟通。确立图书馆绩效目标时,需要图书馆和馆员沟通意见,共同制定;绩效考评结果出来以后,图书馆管理者将与馆员谈话,说明考核结果,听取馆员的申诉和看法。这样就为上下级提供了一个良好的沟通机会,使上级与下级之间相互了解,增进相互间的理解。4公共图书馆绩效管理模式面临的问题
4•1工作分析(岗位分析)难度大
工作分析就是对馆员所在岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析,从而了解馆员在该岗位工作为达到目标所采取的工作方式等,初步确定出绩效考评指标。当前情况下,对于具体业务项目的量化指标要根据年度或阶段性的业务发展需要做进一步详细规定,使馆员对阶段内的任务标准有清晰的了解,为各项工作的运行、管理和考核提供科学依据。许多公共图书馆未能制定明确的岗位说明书,对各个部门岗位的界定不清晰。因为公共图书馆部门众多,每个部门的服务范围以及服务对象皆有差异,科学地制定不同部门的考评指标难度较大。公共图书馆是具有公益、服务性质的单位,对外部门考评指标里很大一部分是根据读者流通量,但各个部门流通量又有很大差别。如外借部、报刊部是接待读者量较大的部门,而缩微部、古籍部针对的多是一些研究型读者,故读者量不多,如果没有合理的量化指标,就会造成部门与部门之间绩效考评的不公平。
4•2个人的量化指标未到位
将图书馆整体业务细化,明确各部门业务范围和任务目标,明确各岗位职责内容、工作标准和工作要求,使馆员对阶段内的任务标准有清晰的了解,这是绩效管理的重要环节。而大多数公共图书馆目前的岗位量化指标只下达到部门下属的各个科室,还未具体到个人,造成部门科室内部个人任务完成情况不均衡。
4•3沟通环节薄弱
作为激励手段的绩效管理也应遵循人性化的特征,有效的沟通能保证图书馆和职工通过共同努力,及时处理出现的问题,修订工作职责,上下级在平等的交往中增进了解,联络感情。持续的沟通能够为图书馆和馆员追踪绩效工作进展情况,认识到自己工作中的缺点和不足,找到影响绩效的障碍。英国管理学家L•威尔德说,管理者的最基本能力就是沟通。然而在现实中,作为绩效管理最后的环节,沟通常常被忽略,或者只是进行表面的、简单的了解。
5解决的方法与建议
5•1有针对性地建立绩效目标
公共图书馆是公益性事业单位,有服务性部门和技术性部门,对外部门和对内部门,岗位设置也分管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位3种岗位类别。图书馆应当按照岗位的专业范围、工作任务、专业深度以及技术含量来确定各个岗位的绩效考核标准,在执行岗位分级管理的基础上,还应根据不同岗位的业务深度、技术含量、劳动强度等因素予以倾斜,做到奖惩分明。
5•2科学地进行绩效评定
要建立科学的考核制度,保证绩效考评的公平、公正、公开以及准确性。绩效考评的内容可以根据图书馆发展要求和阶段性工作任务来定,定期对全馆职工的敬业精神、业务素质、服务态度、服务质量、工作效率等多方面进行考核评估。比如对对外部门的考核可以采取定期读者抽样调查、领导不定时监督抽查、部主任定期测评、专业知识考试、专业技能评比等方式进行。同时真正体现多劳多得、优劳优得,从而调动馆员的积极性与创造性,让绩效考评更好地为绩效管理服务,成为绩效管理的有力支撑。
5•3重视馆员的自我发展
图书馆应鼓励馆员提高业务水平及个人学历,关注馆员的职业生涯发展,帮助馆员设定职业发展目标,为每一位馆员提供充分的发展空间和培训机会。如果馆员对未来职业发展前景有期许,就能够更安心于本职工作,对图书馆发展更有信心。
5•4及时兑现奖惩及薪酬
关于绩效考评意见和建议范文第5篇
一个企业能够取得成功很大程度上受到其人力资源管理方式以及效果的影响,良好的人力资源管理应该包括正确的目标制订、人性化的员工培养、高效的部门配合,以及必要的员工情感培养。这一系列关于人的管理不仅能够使企业人员结构的下级到上级得到同样规范、完整的训练和塑造,还能够有效地保证整个运作团队在技巧、态度、知识等方面形成合力,从而促进企业这股力量的蓬勃发展。人力资源管理在开展过程中难免会受到管理模式陈旧、员工执行力不足以及一些人情因素的影响,这一系列的问题也有待于工作人员进行更加深入与具有针对性的研究和实践,从而实现企业内部人力资源体系的良好运转。另外,该项工作的标准化与集成化也将会为企业走向国际、提高自身竞争力打下良好的基础,企业员工和人力资源部门的工作能力能够借此机会得到极大的提升,将会明显的推进企业的国际化进程。
二、人力资源绩效考评系统的设计要点
(一)结合“云时代”背景
近些年,“云”的概念被频繁提及,结合现阶段“大数据”的特点。人们不得不考虑转变行业观念以及相关的管理方式来迎合和接纳这种颇具“未来感”的工作和发展环境。所谓“云时代”,即云计算时代,它所具有的鲜明特征包括信息资源的规模化、管理集成化,以及强大的运转与消化能力。人们现在所接触的新鲜事物与将会遭遇的突况都比十几年前复杂很多,特别是面对市场上激烈的同业竞争,这些新事物的尝试与应用环节都暗藏“杀机”,企业管理者稍有不慎。比如市场信息传递不及时、部门间配合出现失误等。都将会面临一系列危害企业利益与形象的难题。人力资源管理工作中的绩效考评环节在整个企业管理中承担着重要的角色,它的成功与否直接影响着整个公司人员配置是否达到最优,整个团队能否形成强有力的作用体,每个环节中的边际优势是否得到最大限度的发挥。大多数企业所进行的绩效考评是通过定期、不定期的测试、业绩考评等,来衡量每位员工或者每个部门在工作过程中的实际效率。事实上,越是大规模的企业越应该尝试云计算模式。人力资源管理部门可以将每个个体所产生的消耗或者成果进行量化,并规模化的收集整理,这样不仅能够做到严格与公平,还能够大大提高人力资源管理工作的效率,使企业的绩效考评工作得以优化。在这一系统中,人们还可以克服以往该环节中考评标准不统一、人员参与不完全、激励效果不明显等问题,从而实实在在地提升企业人力资源配置的效率,形成规范科学的考评系统,为企业的正常运转打下坚实的基础。
(二)将创新与现实问题紧密结合
大多数有着自身规划的企业都比较重视人力资源管理工作模式及环节的创新,这种不懈的自我提升本身是无可厚非的,但管理者特别是HR更应该着重的关注工作改良创新后的效果以及员工反馈。避免因长期的目的不明确、效果不显着的绩效考核、激励机制等具体工作对员工心理造成波动变化,从而降低员工离岗率,提升整个工作团队的战斗力,防止由这种不稳定因素造成企业内部员工的人心涣散、凝聚力下降等。
对于绩效考评环节,工作人员进行的创新尝试要首先从人力资源管理的基础工作出发,多对基层员工的工作状态、意见反馈等进行研究,从最实际的问题中寻找创新和改良的空间。在此基础上的调整工作才最具有针对性,才能及时解决当下的问题,为整个企业的正常运行提供最具价值的支持。现阶段存在于绩效考核方面的问题仍然不少:如考核中的主观评价缺乏一定的控制,尽管其比客观评分方法灵活、人性化,但是其现实意义与价值并没有很好地体现在员工最终的绩效考评成绩之中,不规范的主观评价沦为“鸡肋”;再如,人力资源管理部门的工作人员在利用结果导向评价方法时,不能够准确地设定“关键指标”,导致对人员的考评结果有失公平、脱离实际,还一定程度地反作用于员工的日常工作,严重的甚至对企业内员工的职业观念和岗位工作产生误导,直接降低整个企业的运转效益。由此可见,人们在这一方面进行的所谓创新仍然有着很大的发展空间,并且这些“空间”大多存在于日常工作之中,需要有关的研发者脚踏实地的解决现实问题。放弃大话和空谈,实现“接地气”的创新。
(三)考虑不可控因素
人力资源管理工作虽然比较琐碎,但它却并不比科学研究等环节轻松,与人打交道应该是最具有多种可能性和最具挑战性的工作之一了。企业中的每位员工都是一个独立的个体,都有着完全不同的教育背景、家庭状况、个性特点及价值观念等,员工入职之后所接受的企业文化教育、岗位职责教育等,并不能保证他们在工作中完全一致及绝对的配合,所以对于人的管理需要面临更多不可预测和控制的问题,相关的人力资源管理工作及绩效考核也因此需要更加灵活和具有针对性。就比较重要的绩效考核环节来说,如果考核之前没有与员工达成足够的沟通,人力资源管理部门接下来的工作将会相当被动,不仅难以取得员工的理解和配合,还有可能因为员工的不满,引起企业内基层工作人员与管理层的冲突。此外,考核过程中可能会出现个别人攀关系、送“辛苦钱”的现象,不仅违反了该项工作公平公开的原则,还将会在员工群体中掀起相当严重的不良风气,影响员工团结,引起骚动。这一系列人为因素,特别是负面因素在人力资源管理过程中是十分常见的,因此在绩效考评系统的设计环节,人们应该更加用心地设置员工规范以及此类特殊情况的处理方法,从而有效防范类似不良现象的发生,并对员工起到一定的警示作用,做到反防患于未然。 三、人力资源绩效考评系统的运用技巧
(一)重视方法与设备的更新换代
为了紧紧跟上云时代的脚步,企业在人力资源管理方面十分有必要引进先进的管理系统和一些高精尖的技术设备。现代化的人力管理已经不能简单地靠员工动员会、上下级面对面交流、程式化的轮岗制度等老方法,企业在进一步拓展营销市场、研发产品项目的同时,也应该对内部人员管理下更大的功夫,寻求新的方法与辅助工具。就绩效考评系统来说,相关人员应该尝试调整与本公司主营业务相符合的专门的绩效考核要点,而不应照搬照抄现有的考核系统,这样才能进一步突出本公司的行业特征与企业文化,在员工的意识层面也能够形成比较鲜明的专属标志,提升员工在本岗位工作时的行业敏感度。
另外,企业还可以为员工提供线上实时交流的机会,通过内部网络、信箱及上下级交谈等等形式,来实现员工绩效的多渠道反馈,这样的平台大大提升了员工考核过程的真实度,比较容易得到其他员工以及上级的信赖与肯定。由此看来,整个企业
的人力资源管理系统特别是绩效考核环节,都应该尽快纳入到公司内部的网络体系,并任命专人负责网络体系的实时监控与完善,以及有关信息的收集与整理。类似这种规模化、集成化的管理模式始终是要取代小规模的、缺乏规范的陈旧管理模式的,它所特有的科学高效的特点越是在以后的大型企业中越能够展现它的优势,因此企业在进行有关人力资源管理及绩效考评工作时。应该尽早改革相应的方法与设备,尽快适应这种具有长期效果的工作模式。 (二)将管理创新作为常态
创新可以成为一个企业的生命,特别是在管理模式和方法上的创新相比产品创新、营销方式拓展对整个企业及员工有着更加深远的意义。一个优质的绩效考评系统的产生并不是一蹴而就的,而是需要人们在不断的实践过程中总结经验教训,虚心接受意见和建议。才最终得以完美呈现的。人力资源管理部门在得出一个良好的系统设计后,除了绝对严格的实施和落实之外,还需要时刻抱有忧患之心,寻求管理方法改进与完善的方向。在运用某个绩效考核系统的过程中,人们应该严格的对其反映的信度、效度等进行比较和记录,在考评结果出现的误差过大时,及时地归纳总结该系统的优缺点及改进空间,从而促进系统趋于完善。一个企业所采用的考评系统并不能在较长的一个时期内保持相对的稳定,它一定会随着时间的变化、突发事件的影响等因素,产生一定的“不适症状”。人们也不应该刻意地忽视或者回避这一问题,反而应该及时地探索该系统作用进入平台期的原因,并尽快地采取应对措施,保证人力资源管理工作体系的正常维持。实际上,相关的工作人员应该将这种频繁的、细微的调整划入创新范畴,因为他们所做出的反应实际上是在对这一系统进行具体化、针对性的改良活动,虽然并不十分起眼,但这些行为却是保证该系统高效、优质的重要环节。类似的创新活动应该作为常态存在与人力资源管理部门工作人员的日常岗位职责之中,从而支撑所在企业源源不断的生命力。
(三)强调执行力的重要性
在一个企业中,执行力并不仅仅取决于某一个环节或者一个部门的工作人员,它是属于一个系统的概念,各个环节的相互联结,每个部门的通力配合才能够形成比较理想的执行力的反映。对于人力资源管理工作。足够的执行力十分重要。人们对规章条例的遵守,对有关人员培训、管理、考核等系统的应用,都能够反映出一定的执行力,而这种力量的大小直接关系到企业在这一方面的投入是否能够获得预期的产出,整个人力资源管理系统是否足够科学合理。达成良好的执行力需要人们在进行绩效考评之前制定比较细致和完善的考评流程以及应急预案,在过程中需要工作人员以及参与考评的员工展示出极高的配合度,考评后期还需要企业管理层给予人力资源管理部门足够的信任。这一系列的各方配合才能够得出较好的执行力,不仅需要人们做好充分的客观准备与考量,还需要整个体系各级员工具有较高的职业素养与个人觉悟,它也是对于企业员工凝聚力的最好考验。绩效考核系统在发挥作用时,上下级员工首先应该形成畅通的双向沟通,在此基础上,人们才可以按计划开展必要的考核工作。除此之外,人们也应该注重对员工的心理建设,向他们表明相关的考核标准、流程及计划,让广大的员工享有更多的知情权,获得来自公司的更多的安全感。
关于绩效考评意见和建议范文第6篇
一、问题
（一）考核机制不健全
目前福建全省尚未统一经办机构工作人员岗位绩效考核标准及细则，个别经办机构存在为考核而考核，为应付上级检查而考核等“走过场，图形式”的现象，敷衍了事。甚至将人事部门一年一度的“年终考评”置换成“绩效考核”，犹如“新瓶装旧酒”，已失去了绩效考核的目的。
（二）考核标准较笼统
目前各经办机构基本还是以人事部门设定的“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五项标准对工作人员进行绩效考核，缺少必要的二级或三级指标，工作人员量化考核的指标设定缺乏针对性，对所有人员采用完全一样的标准进行考核，忽视了岗位、职务的差别。
（三）考核方法较单一
考核主体上一般应包括上级、同级和服务对象，而实际考核主体即只是传统意义上的上级对下级考核及同级互评，缺少全面多角度的考核。社保经办机构主要是为参保对象服务的，因此，考核主体至少应有参保对象的参与。
考核等次通常只分为优秀、合格和不合格三项。甚至有些经办机构除了10%～15%的优秀名额“轮流坐庄”外，基本上都定为合格，碍于情面一般都不涉及不合格，使“多栽花，少栽刺 ，你好，我好，笑哈哈 ”不良考评风盛行。
（四）考核结果被忽略
目前绩效考核基本状况是“开场轰轰烈烈，过程冷冷清清，结果无人过问”，考核结果往往仅限于年终评优，或多或少与绩效工资挂点钩。事实上，绩效考核的出发点和落脚点应当是绩效改进，即通过考核和考核结果的应用不断提高工作人员的绩效。
二、建议与对策
（一）考核机制应制度化
绩效管理就是行为过程和结果的结合，即“干没干？干了些什么？”、 “干得怎样？达到了什么程度？”。通过对工作人员的绩效考核，要进一步激发工作人员的工作热情和积极性，强化工作人员的责任意识、忧患意识和竞争意识；打破“事业单位铁饭碗，干好干差一个样”的旧观念，树立“今天工作不努力，明天努力找工作”的危机感，改变“上游要流汗，下游太难看，中游保险慢慢干”的懒散现象，促进工作人员向“一专多能，一岗多职”的复合型人才方向转变，逐步建立起收入与工作效能、履行职责、优质服务紧密挂钩的分配机制，推动经办机构人员向学习型、服务型、技能型转变，为试行精细化管理、实行聘任制进行探索，推动社会保险事业可持续发展。
（二）考核指标应具体化
指标体系要以定量为主，定性为辅。以人事部门考核规定的“德”、“能”、“勤”、“纪”、“廉”的五项标准为一级考核指标，再根据工作岗位设置二级、三级考核指标；为每个岗位制定相应的绩效评估标准表，并对不同层次工作人员有所侧重地制定评估指标。如：对经办机构负责人要注重创新能力、组织协调能力，对科室负责人重点是业务拓展、内部管理，对窗口人员则侧重工作质量、效率和服务水平。考核指标应该简单明了，所要求的绩效分析数据和定性分析资料能够及时、完整、准确地取得，综合评价上要简便易行，以科学的数字为依据，少用或不用定性指标，在科学分析和定量计算的基础上，最终形成对工作人员绩效的直观结论。
例如，二级考核指标应体现：
1.工作业绩指标：包括工作数量、质量和工作时效。
2.工作能力指标：包括岗位技能，“AB岗”的能力。
3.工作态度指标：包括工作纪律、服务态度、服从领导安排。
4.社会评价指标：包括参保对象有效投诉、反馈意见评价、明查暗访结果。
5.加分指标：包括突出贡献、稿件采用等。
三级考核指标应体现：
1.工作任务完成率：（=考核期实际完成数/任务数×100%）。该指标主要考核对各险种下达工作任务完成情况。
2.稽核率：（=考核期下达稽核任务数/实际完成数额×100%）。该指标主要考核稽核率和纠错率。
3.差错控制率：（=考核期差错笔数/抽查笔数×100%）。该指标主要考核对各险种数据输入、认定表、办理银行票据和各种业务的差错率。
4.待遇支付审核准确率：（=考核期差错金额/抽查笔数×100%）。该指标主要考核对各险种待遇给付的审核质量情况。
5.档案资料管理规范率：（=考核期不规范册数/抽查册数×100%）。该指标主要考核对各险种收集管理纸质材料规范性、健全性进行考核。
6.报表准确率：（=考核期差错笔数/抽查张数×100%）。该指标主要考核对各类报表按时报送和准确率进行考核。
（三）考核主体应多元化
在做好自评和互评的基础上，采取“走出去、请进来”的形式，主动引入上级部门、社会人士、参保企业和参保人员参与绩效评估，吸纳社会各方面对经办机构工作人员办事作风和办事效率等方面的意见，实现评估主体的多元化。
（四）考核管理应科技化
工作人员绩效考评系统运行中数据资料的产生与采集、归类与分析、汇总与评估都离不开科技支持。目前在现有核查软件的基础上，一是开发和应用工作人员绩效考评指标有关数据的生成系统；二是开发和应用工作人员绩效考评指标的数据处理和计分程序，提高工作人员绩效考核管理的科技支持。
（五）考核结果应规范化
首先建立考核反馈机制。绩效考核并不是“打个分数评个优”就了事，还需要与被考核对象进行面对面的交谈，要采取会议点评、个别面谈等形式来告诉工作人员：单位对你的评价及要求、你的差距在哪里、你应该怎样努力，使他们了解自己的绩效、有待改进的方面以及上级对自己的期望；通过绩效结果与改进工作、培训与再教育等相结合，从而最大限度地提高工作绩效。同时，公布考核结果，使个人可以查询其绩效情况和自己的绩效排名。
其次考核结果与奖惩挂钩。实现考核结果与工作人员切身利益相关联。对经考核认定为“优”等级的个人给予奖励，表现突出的个人将作为推荐上级表彰、外出学习考察、职称评聘、提拔任用的优先重点考虑对象，做好经办机构优秀人才的选拔储备。同时，对认定为“差”等级的，则予以诫免、扣发绩效工资、取消评先授奖、评聘职称资格、调岗、辞退等处理。
关于绩效考评意见和建议范文第7篇
一、实行财政绩效管理的基本做法
我局的绩效管理工作，充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：
一是紧紧围绕财政中心工作，全程跟进督办。我局制定了督办规定，建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，我们都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，我们都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我们还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。
二是抓好机关工作人员绩效考评，充分调动各种积极因素。，我们根据市委办公厅、市政府办公厅印发的《市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》，结合我局实际，制定了《市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》，《办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。在考评程序上，我们始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；在确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”、不搞个人说了算、不搞“一刀切”；在考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，我们还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，我们根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了《市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》，对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。
三是抓好处室、单位的绩效考评，强化中层干部责任意识。初，我们先后制定出台了《市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》，制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%，经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的、相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。
四是抓好对区财政综合管理考核，提高财政综合管理水平。年底，我们为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了《市对区财政综合管理考核暂行办法》，《办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，我们又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，我们组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：在同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局行政事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街“四项覆盖”的财政财务监管体系建设情况和思明区财政局强化镇街财政管理、深化行政资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报，各区财政局也分别就各自财政改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财政综合管理考核，各区财政局大胆开拓、勇于创新，在深化财政改革、规范财政管理方面取得了积极成效，提高了区级财政管理水平，实现了市区联动、同步发展。
五是抓好财政专项支出绩效考评，提高财政资金使用效益。，市政府办公厅转发了由我局制定的《市市级财政专项支出预算绩效考评试行办法》；，我局在《试行办法》的基础上，又制定出台了《市市级财政专项支出预算绩效考评实施细则》，并开始实施市级财政专项支出预算绩效考评；《试行办法》和《细则》规定对200万以上的专项项目都必须纳入绩效考评范围，从预算编制开始，凡按规定应纳入绩效考评范围的专项项目，如果没有进行事前绩效审核的，预算内不予安排资金，凡经事前绩效审核的项目，都应进行事后绩效检查。几年来，通过不断完善绩效考评指标体系，健全工作机制，试行专家评审制度，逐步扩大考评范围，明确将19类专项资金列入考评范围，通过考评节约了财政资金，提高了财政资金的使用效率。
六是抓好政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。我局自参加政府组成部门绩效评估以来，每年都有新的进步，特别是的市政府部门绩效评估，我局综合成绩评定为优秀，并在48个参加绩效评估的政府部门中位列第一。去年，我们在认真学习《市人民政府办公厅关于印发政府及其部门绩效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、认真总结分析过去绩效评估工作经验教训的基础上，认真制定今年绩效管理工作方案，并根据“三定”方案确定的财政部门职责，以市委、市政府分解任务和我局年度工作计划为重点，设置了能够体现财政部门职能、反映我局当年工作绩效的15项关键业绩评估指标，再根据这15项指标共计设置了58项二级指标。各项指标都做到：有工作数量、工作质量、工作进度、预期效果、具体措施和要求；坚持每月有对照检查、每季度有自查自评、每半年有绩效分析，每年有绩效管理工作总结，通过积极参加政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。
二、抓好财政绩效管理的几点体会
我局的绩效管理工作之所以能够取得一些成绩，除了有市委市政府的正确领导、市效能办的直接指导、其他部门的大力支持外，就自身工作而言，主要还有如下几点体会：
1、领导重视是抓好绩效管理的前提。
局党组对开展绩效管理工作十分重视，始终都将其摆上党组重要议事日程，经常集体听取职能部门有关绩效管理工作汇报，及时明确阶段工作重点、提出具体要求。局领导根据各自工作分工，注重将绩效管理工作与财政业务工作捆在一起抓，特别是对自己所分工的业务处室及局属事业单位的绩效管理能够严格要求；黄强局长每逢集会，都要强调绩效管理工作，对倾向性问题还经常亲自部署、亲自抓落实。各处室和事业单位领导也把做好本单位的绩效管理当作是自己义不容辞的重要职责，自觉按照局里的统一要求抓好各项工作落实。几年来，我们始终都把绩效管理看作是财政工作的永恒主题，也是财政工作贯彻落实科学发展观的客观需要，坚持主要领导亲自抓、分管领导具体抓、副职领导配合抓、中层领导抓落实的领导机制和工作机制，具体由：局效能和行风建设领导小组负责绩效管理的统一领导，局效能和行风建设领导小组办公室具体负责绩效管理的组织与实施，预算处为主负责对区财政综合管理考核和财政专项支出绩效考评工作，人事教育处为主负责对局机关工作人员绩效考评和对内部处室（事业单位）绩效考评工作，监察室牵头负责对政府组成部门绩效评估、效能督查和责任追究工作，办公室负责所有绩效管理的保障协调工作。
2、制度建设是抓好绩效管理的基础。
我们除了认真落实首问负责制、否定报备制、同岗替代制、服务承诺制等效能建设规章制度外，还结合财政实际，抓紧抓好制度建设。一是建立并落实每日考勤制度。在办公自动化平台上安装自行研制开发的考勤软件，每个机关工作人员每天上、下班时，通过对考勤软件的点击实施考勤，根据需要可以自动生成全局机关干部的考勤记录或统计个人考勤结果及去向显示。二是建立并落实效能督查制度。为强化财政干部的忧患意识和宗旨意识，保证政令畅通，维护财政纪律，改善行政管理，提高行政效能，我们出台了《市财政局关于深化效能监察工作的意见》，明确监察事项、分工及工作方法，提出诫勉教育的六种情形和效能告诫的九种情形，加大效能问责力度。三是建立并落实绩效管理联络员制度。我们规定每个处室、事业单位都要指定一名负责综合工作的财政干部为绩效管理联络员，专人负责本单位绩效管理工作，使绩效管理工作从上到下层层有人抓、有人管。四是建立并落实责任追究制度。我们在专门制定了《市财政局机关工作人员行政过错责任追究实施暂行办法》，区分不同岗位、不同程度的行政过错追究范围、方式及程序，实施责任追究制度以来，每年都有机关工作人员因为轻微触犯效能建设有关规定而受到责任追究。五是建立并落实责任分解制度。我们对每项绩效管理里面的每项工作指标，都进行责任分解，将责任直接分解到处室、事业单位具体的工作人员，确保工作落到实处。
3、狠抓落实是抓好绩效管理的关键。
有了好的规章制度，关键是要抓好落实。我们充分发挥局效能办的职能作用，坚持落实每日网上巡查，检查有无违反考勤制度的人员和超过办理时限的事项，发现问题及时进行通报批评。每周有2次以上到各个办公室进行实地检查，检查人员在岗、服务公示内容等情况，发现问题责令改正，并在单位、个人绩效考评中扣分。凡是上级机关和局领导交办的每项工作都纳入行政督办、效能督查范围，实时跟踪、动态监察；对重点工作，还组织开展事前、事中、事后的效能监察，只要有违反效能建设规定，都必须予以效能问责。
三、下一步抓好绩效管理的初步打算
尽管我局的绩效管理工作尽管取得了一些成绩，但离上级的要求、群众的希望差距还比较大，与其他单位相比差距也还比较大。我们始终保持清醒头脑，盯紧工作中还存在的差距和不足，认真总结经验教训，以学习实践科学发展观为契机，扎扎实实抓好绩效管理工作。
1、进一步健全和完善绩效管理体系。
我局将在现有绩效管理体系的基础上，为进一步深化预算改革，促进预算管理工作的科学化、规范化、制度化，提升预算单位依法理财水平，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国预算法实施条例》以及《市市级预算管理暂行办法》等有关规定，我局研究制定了《市市级行政事业单位预算管理综合考评暂行办法》，这个《办法》刚刚研究通过，明确了预算管理综合考评内容、指标设置、考评组织实施、考评结果及应用，准备于2011年1月1日起正式实施，对市级行政事业单位预算管理进行综合考评丰富了我局财政绩效管理体系。同时，我们还将对其它绩效管理工作中出现的问题进行修改和完善，进一步做好我局的绩效管理工作。
2、认真做好规范财政权力运行工作。
要从清理和规范财政行政审批权、自由裁量权和监督检查权入手，规范财政干部的理财行为和行政行为，促进财政干部严格依法理财和依法办事。要认真落实《市财政局开展规范行政权力运行试点工作方案》，围绕深化财政管理体制改革、规范行政权力运行机制的目标，进一步理顺行政权力结构，加快建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，有效防止权力滥用。巩固规范行政处罚自由裁量权工作成果，进一步规范财政行政处罚行为。
3、完善网上审批及电子监察，不断提高工作效率。
要真正建立起二级电子监察机制，担负网上审批(审核)任务的处室及事业单位要指定专人负责，坚持每日上网监控本单位审批项目办理情况，发现报审材料不全、审批流程不畅、审批时限抓得不紧等问题，及时报告单位领导、及时处理，不能出现一起不按规定程序和时限审批的现象；局效能办也要加强网上审批、审核的监督检查，发现问题、立即责令改正。担负网上在线咨询、电话对外咨询任务的处室及事业单位也要指定专人负责，及时回答、处理群众咨询，不能出现一起让群众不满意的政策或业务咨询。通过全面推行网上审批，切实提高工作效率。
关于绩效考评意见和建议范文第8篇
[关键词]企业；绩效反馈；绩效管理；绩效考核
[作者简介]吴进强，广州市交通物业发展中心经济师、企业法律顾问、工商管理硕士；方健能，供职于广州市交通物业发展中心，广东广州510080
[中图分类号]F27 [文献标识码]A [文章编号]1672－2728(2008)04－0032－03
企业绩效管理工作流程一般可按图1所示进行设计，并把绩效管理流程归纳为PDCA四个过程。而绩效管理的最后一个过程是绩效反馈(A)，其实准确地说绩效反馈并不是绩效管理的最后一个过程，它是新的绩效计划制订的重要依据，在绩效实施(D)、绩效考核(C)等过程中不断地进行绩效反馈，因此它贯穿于绩效管理的全过程，绩效考核能否有效运作，是绩效管理是否成功的重要环节。
绩效反馈是绩效管理循环中的一个重要环节，不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值，因而绩效被认为是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，或者员工所作出的有利于企业战略目标实现的行为。
一、绩效面谈的目的
绩效考核结束后，主管人员需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级给予指导和帮助。绩效反馈面谈的目的包括以下几个方面：
1、对被考核者的表现达成双方一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人会有不同的看法。管理者对员工的考核结果代表的是管理者的看法，而员工可能会对自己的绩效有另外的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制定下一步的绩效改进计划。
2、使员工认识到自己的成绩和优点。每个人都有被别人认可的需要，当一个人做出成绩时，他需要得到其他人的承认和肯定。因此，绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成绩，从而对员工起到积极的激励作用。
3、指出员工有待改进的方面。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，这些都是在绩效反馈面谈的过程中应该指出的。通常来说，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。
4、制订绩效改进计划。在双方对绩效考核的结果达成一致意见之后，员工和管理者可以在绩效反馈面谈的过程中一同制订绩效改进计划。通过绩效反馈面谈，双方可以充分地沟通关于改进绩效计划的方法和制订相应的具体计划。
5、协商下一个绩效周期的目标与绩效标准。一个绩效周期的结束，同时也是下一个绩效周期的开始。因此上一个绩效周期的绩效反馈面谈可以与下一个绩效周期的绩效计划面谈合并在一起进行。
二、绩效反馈面谈的原则
在与下属进行绩效面谈时，应注意不同面谈对象、场合等因素的影响，并注意以下的基本原则：建立和维护彼此之间的信任；清楚说明面谈的目的；鼓励下属主动发表意见；认真倾听并理解对方的话语；避免激烈的对立和冲突的出现；集中于员工工作绩效而不是个人性格特征；集中于员工未来的发展而不是过去的绩效；员工的优点和缺点并重；该结束时就结束；以积极的方式结束面谈。
三、绩效面谈前的准备工作
各级主管应根据自己的工作安排，与员工进行适当的沟通之后，拟订一个行之有效的面谈计划，并将面谈计划告诉员工，让员工做好面谈准备，面谈是主管和员工两个人共同完成的工作，需要双方都做好充分的准备，在面谈计划下发的同时也要将面谈的重要性告知员工。
1、主管人员绩效面谈前的准备。(1)选择合适的时间。目的是为了保证双方都有空余的时间。(2)预备好面谈场地。如采用公司小会议室，会更体现会谈的正规性；另外还可以通过座位的适当安排，缓解员工的紧张心情等。(3)准备较全面的面谈信息，如员工平常工作表现相关记录及信息，做到有理、有据。(4)做好充分的心理准备。由于对象不同，面谈中表现的情绪和行为肯定大不相同，因此在面谈前。要对面谈对象有较深的了解，做好应急措施。(5)制定好面谈程序。包括面谈的开头、过程和结束及拟采用相关对策等。
2、员工绩效面谈前的准备。(1)准备表明自己绩效的相关资料或证据。如以事实为依据说明自己在哪些方面做得好，在哪些方面做得不够，以事实说话。(2)准备好个人的发展或改进计划。因为绩效管理中一项重要的作用是不断提高员工的绩效水平，即更关注员工将来的绩效和发展。(3)做好互动的准备。一方面增加与上级主管面谈的机会，向其表达自己的努力及需要得到帮助的地方；另一方面对如何提高自己未来的绩效可与主管进行更深入的交流。
四、绩效反馈面谈中的技巧
面谈准备工作固然重要，但面谈的过程更加重要，所以，一定要在面谈过程中注意方式、方法，使面谈在融洽的气氛中进行，真正起到帮助员工提高绩效的目的。对一个员工的绩效可以从正反两个方面讨论，有表现优秀值得鼓励的地方，也有不足须加以改进之处，所以面谈反馈也可以从正反两个方面着手，既鼓励员工发扬优点，也鞭策员工改进不足。在绩效反馈面谈过程中应注意：不要责怪和追究被考评人的责任和过错；不要带有威胁性，教训下级；不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；对事不对人；既找出缺陷，又诊断出原因；保持双向沟通，不能上级单方面说了算；落实行动计划；创造轻松、融洽的谈话氛围。
当然由于面谈对象的不同，主管应掌握相应的技巧，才能取得较好的面谈效果，真正发挥绩效反馈的作用。对业绩考核优秀的下级，应继续鼓励下级上进，为其参谋规划；另外不必对下级许愿诱惑。对业绩考核差的下级，帮助其分析差距，诊断出原因并帮助其制订改进措施；切忌不问青红皂白、兴师问罪。对连续业绩较差、没有明显进步的下级，应开诚布公，让其意识到自己的不足；与其讨论是否现有职位不太适合，是否需更换岗位。对老资格的下级，要给予应有的尊重，不使其自尊心受伤害；要充分肯定其过去的贡献，关心他，并为其出些主
意。对雄心勃勃的下级，不要泼凉水、打击其积极性；要耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距，激励其努力，说明水到渠成的道理。对性格内向的下级，要耐心启发，以提出非训导性的问题或征询意见等方式，引导其作出积极的反应。对容易发火的下级，要耐心地倾听，有问题不要急于与他辩论和反驳；要了解其发火的原因，冷静地、建设性地帮助其找出解决问题的关键。
五、绩效结果应用
绩效管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，其评价结果一定要运用到企业的管理决策当中，真正发挥其决策依据的作用，帮助企业作出正确的决策，提高管理水平，提升员工的素质，使员工与企业的发展保持同步，不断为企业提供更加良好的管理环境和人力资源支持。如果绩效评价结果得不到有效的使用，奖惩决策将无法做到公平、公正，奖惩措施对员工不具有说服力，这势必给企业的人心稳定造成伤害，削减员工的士气，打击员工的工作积极性，降低工作效率。因此企业绩效结果应用主要应包括以下几个方面。
1、作为员工奖金分配和薪酬调整的主要依据。这是绩效考核结果的一种非常普通的用途。员工考核结果分为四类：优秀、良好、合格、不合格。员工每季的考评得分与季度奖挂钩，员工的年度考评得分与年终奖挂钩。根据员工的年终考评成绩不同，由部门经理提出工资调整意见，人力资源部审核，报公司主管领导批准后执行新的岗位工资标准。某企业员工年终绩效考核结果与岗位工资调整幅度如表1所示。
2、用于员工职位的调整和晋升。通过分析绩效考评记录，若发现员工与工作岗位的不适应程度，经分析、查找原因后，必须进行岗位调整的，中层干部以下员工的调整由人力资源部在征求该员工所在部门经理的意见后作出调整；中层干部的调整由人力资源部提出意见，报公司总经理批准后作出调整。根据考评结果对确实不能胜任工作的员工，可依法定程序终止劳动关系。另外，通过对员工在一定时期的连续绩效分析，选出绩效较好、较稳定的员工作为公司晋升培养对象。
3、用于员工个人职业发展。考评作为企业的一种导向，反映了企业的价值取向。考核结果的运用，一是强化了员工对公司价值取向的认同，使员工个人的职业生涯有序发展；二是通过激励功能的实现，使员工个人的职业生涯得到更快的发展；三是通过考评信息的反馈，有利于员工认真分析自己的发展方向，有利于及时调整自己的职业生涯规划。
4、用于培训教育。通过认真分析考评结果，能够发现员工的专业知识、工作技能的不足，帮助培训部门有的放矢地做好下一步的培训计划，提升员工队伍的整体素质。
5、用于员工制定个人发展或绩效改进计划。从绩效考核结果，主管及员工均可从不同角度上看到员工绩效的长处及不足。对于不足方面，主管可协助员工制订绩效改进计划，不断提高员工的绩效水平。
6、作为员工选拔和培训的评价。有效的绩效管理应有利于人才的培养和选拔，若选的优秀人才实际绩效考核结果很好，那就说明选拔是有效的；反之，就说明要么是选拔不够有效，要么就是考核结果有问题。若培训之后一段时期内，员工绩效水平得到提高，说明培训发挥了一定的作用，否则就说明培训没有取得预期结果。
7、用于人才激活沉淀。绩效不佳的员工，若这些员工不再积极进取，将逐渐成为沉淀层，并最终会被淘汰出局；但若他们通过培训并勇于拼搏，通过提高自身的能力不断地提高自身的业绩，从而在竞争中取胜。因此通过有效的绩效管理，把平庸之才进行激活，形成优胜劣汰的激励机制，不断地提高企业员工的整体素质。
8、增强上下级间的沟通与交流。在考评办法中，公司可规定在下达下级季绩效度计划、半年绩效计划、年度绩效计划前，上级、下级之间要充分沟通，协商确定绩效计划，然后付诸实施。在每次考评结束后，直接上级要把考评结果反馈给被考评者个人，通过沟通与交流，说明其不足之处，并指明其今后努力的方向。