积分奖励管理办法
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积分奖励管理办法范文第1篇
为客观评价科室人员的岗位工作情况和工作实绩，根据我院《工作人员年度考核奖励管理办法》，特制定科室年度考核评选办法。
一、考核人员范围：科室（医务处、门诊办、医患办）在岗职工（含在编、编外职工）。
二、考核奖励指标
评选出年度考核优秀等次1人。
三、考核优秀评选标准
（一）工作业绩和工作能力突出，承担考核年度医院重点工作。
（二）无投诉、纠纷等情况。
（三）有下列情况之一者，不得评为年度考核优秀和给予奖励。
1.当年受到警告处分的；
2.在受记过、降低岗位等级处分期间的；
3.当年受到党内警告、党内严重警告、撤销党内职务处分的；
4.受留党察看、开除党籍处分三年内的；
5.涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的；
6.年度内发生重大差错、事故的；
7.年度内有违反院规、院纪行为的；
8.年度内有旷工、待岗、病假累计超过 15 天、事假累计超
过 3 天的；
9.本年度医德积分、行风积分不合格的；
四、考核评选方式
积分奖励管理办法范文第2篇
一、“化整为零”，强化管理
在鼓号队的训练场上，纪律管理是很多教师最头疼的事情，一次训练能否顺利进行，需要良好的纪律做前提；教学目标的完成，需要良好的纪律做支撑。若缺少了纪律，训练就如同道路上没有了信号灯和交警一样，秩序混乱、状况百出。如何控制鼓号队训练的正常进行，有效提高教学效率，是每一位教师值得思考的问题，采用分项目分类办法管理鼓号队教学，不乏为一种行之有效的管理策略。
1、分组负责，项目管理
为了很好地进行训练管理，笔者采取的是小组合作策略。训练前，首先对鼓号队员进行分组，比如一个大型鼓号队98人，就按演奏乐器进行分组，分成6个小分队：指挥分队2人，大鼓分队8人，大镲分队8人，小鼓分队32人，小擦分队16人，号分队32人（如图1）。接下来，选举小队长，实行队长负责制。通过小分队队员的民主选举，推选出一名管理能力强的同学担任小队长，负责本队的学习组织工作，队长必须由工作能力强，认真负责的学生担任，并给队长灌输“要想帮助别人，首先强大自己”的思想。在学习上起到领头羊的作用，队长不仅是教师在组织教学中的得力助手，还是队中的一个小教师。”
2、设置六大评价考核任务。巧用积分管理
队长确定后再由队长组织队员推荐一名同学担任副队长，副队长要协助队长开展小队管理工作，比如说在维持上课纪律方面，副队长更是功不可没的。小队正副队长选举完成后，教师就给每个小队长布置相应的任务，为了便于管理，可以设置了六大评价考核任务，分别是“考勤”、“纪律”、“学习情况”、“作业”和“奖励”。队长负责项目的登记，并给他们一个相应的登记本，便于积分管理。积分管理主要是针对每个学生、每节课，队长将发生的事情及时登记在《登记表》上，便于期末综合考评。如图2：
注：考核登记表要从“考勤”、“纪律”、“学习情况”、“作业”和“奖励”这六项内容上来进得登记。
3、分组排队，准点上课
鼓号声响巨大，训练时会影响所有学生的学习，且鼓号队学生回家晚存在安全隐患问题，因此鼓号队的训练时间可定在下午放学后，训练时间为四十分钟。“向四十分课堂要质量”不仅仅是一句口号，落实起来并不容易，首先要解决的就是要保证教学时间。小学生组织能力较差，又好动、贪玩，责任心不强，从教室排队到训练场，往往需要耽误几分钟。如果遇到调皮的孩子不好好排队，耽误的时间就更长，以致每次训练的真正教学时间不足35分钟。如何有效地控制好学生有纪律地排队又不至于耽误正常的训练呢？笔者采取的办法是“分组排队的办法”，每个小队由小队长负责提前通知，及时整队，只要人数到齐了，就立即出发。副队长站在队伍的最后面，负责纪律监督，根据积分管理办法，迟到的小队或个人都要扣分，这样在制度上约束了学生的行为。经过一段时间的训练，学生都能赶在规定的时间进入训练场，上课时间得到了根本的保障，充分利用了每一分钟，使训练的效果得到有效的提高。
二、“化深为浅”，激发兴趣
1、分层目标。因材施教由于学生之间存在个体差异，在教学过程中，笔者制定出分级目标来进行激励，大大提高了孩子的学习积极性。在目标设定的时候，笔者先考虑学生的实际情况，制定合理的目标。以优秀学生为标准确定学习目标，就会导致中后学生跟不上学习进度，最终失去学习器乐的信心；如果以中后生为标准确定学习目标，就会扼制学优生的个性发展。所以，笔者的教学方法是因材施教，将全体学生放在不同的起跑线上。为了解决这个问题，一般地将一首乐曲划分为几个不同的目标。比如说，在吹奏《出旗曲》时。根据学生的演奏技能的水平分成三层，对不同演奏水平的学生提出不同的演奏要求，优秀的孩子可以试吹高音3和5；而中等层次的孩子目标就是吹奏基本低音5和中音1、3；而基础较差的学生只需要保持气息的流畅，吹响小号就算完成任务。分层目标的设置，使得每个学生都有事可做，从而保证了教学的正常进行。
总之，为每一层次的学生都设定合理的目标，布置不同的任务，就不会因上课听不懂而感觉无聊，也不会因为内容太容易而心生厌倦。分层教学举措，化深为浅，让学生感觉有了盼头和学习劲头，有效地激发了每一个学生的参与热情，顺利完成预期目标。
2、帮扶助学。智用“兵教兵”、“兵练兵”、“兵强兵”
帮扶助学是组内结对学习、组内互学和先进带学的一种学习方式。目的是：通过对学、组内互学，人人争做小教师的学习方式，巧妙地发挥“兵教兵”、“兵练兵”的作用，实现“兵强兵”的效果，激发学生不服输的心理，营造一种你追我赶、激情高昂的学习氛围。
三、“化繁为简”，优化评价
1、合理利用积分管理。提高学习积极性
积分是一种荣誉，可以让学生在积分争夺的过程中，形成了一种你追我赶的良好学习氛围。小学生都在乎积分，通过积分学生懂得了学习中遵守纪律的重要性，明白了自己在学习中哪些方面是没做好的，知道了如果去完善、去行动。笔者实行的积分评价办法是“以鼓励为主，采用加分方式”。将全体学生的积分情况公开明示在黑板上，既便捷又直观，让学生心服口服。比方说：遵守纪律全队加2分，学习认真全队加3分等，一周统计积分一次，积分最高者适当奖一些小礼品，比如说笔、日记本，最佳小乐手奖状等。小学生都有不服输的心理，都喜欢比赛，行动上比、心理上比，总之就是不想落后。这个方法，大大提高了学生的学习积极性，因此，每次上课他们都很守纪很认真，因为大家都想加分，都想积分最高，都想得到奖品，得到教师的肯定。如图3：
2、流动红旗。激励评价
积分奖励管理办法范文第3篇
职业生涯积分制作为对员工参与学习型组织，能力提升活动的量化管理手段，能够使员工积极参加学习，主动提升和拓展岗位能力。积分管理在众多企业中已推广应用，管理方式日益完善，实践证明是行之有效的培训管理方法之一，是建设学习型组织的重要途径。
一、职业生涯积分制管理是对学习型组织建设中工作“质”与“量”的管理
建立完整有效的职业生涯积分制管理系统是对组织中部门和员工学习工作“质”和“量”的管理。积分管理是把部门学习工作的组织和效果、员工参加学习情况及其专业知识、工作技能的掌握情况都以分数的形式加以体现。
以分值的形式管理无疑能使工作中的学校考核工作得以量化，但如何量化的科学、合理，就必须建立一套行之有效的测评方法，来考核学习工作中的“质”、不同的培训、学习形式应有不同的权衡系数，不同的学习效果也要有不同的评价系数。测评方法公平合理，量化结果得到大家的认可，才能鼓励各部门参与和组织切合实际、针对性强、效果良好的组织学习计划。鼓励员工通过各种形式的组织学习，提高专业知识和工作技能。
二、职业生涯积分制管理的核心是建立积分标准
积分标准的建立应科学、合理，要体现不同的岗位情况，学历情况和工作职责等。要制订积分管理办法，明确积分标准，覆盖员工培训教育和能力提升方面的种类要素，即员工参与组织学习，研究讨论，自主学习，兼职授课，参与教材、课件和题库开发，培养徒弟，撰写论文或心得体会，参加各种知识和技能的竞赛、考试、资格评审，积极进行技术改造，技术革新，技术发明等，均可通过认定获得相应的积分。积分按照取得方式的不同，分为脱产学习积分，在岗培训积分，奖励积分，网上学习积分等。
三、实施积分管理的保障措施
学习型组织建立健全有效的组织机构是保障职业生涯积分制管理制度实施的必要条件。建立相应的学分登记管理制度、学分申报制度、证书验证制度、学习质量评估制度、学习积分考核制度等。按照分级管理，各负其责的要求，组织内部的各层次、各部门要有专人负责积分管理的具体组织、监督、考核等方面的工作，由过去单个的项目管理改变为现在的综合学分完成情况考核，以确保积分管理的顺利实施。
科学规范的工作程序是积分管理系统有效运行的前提基础。要确保学习积分管理的专业化、程序化和规范化运作。必须确立科学规范的工作程序，并对每个程序提出明确、规范的管理要求，使整个组织的学习培训活动按照既定的目标，保持有序管理。
切实有效的激励机制是积分管理顺利开展的重要保证，根据不同部门不同人员的工作性质，将积分与各级各类优模评选、晋职、升级等奖励结合起来。具体来说有以下几个方面要考虑：一方面是，各单位的积分完成率要纳入本单位年度教育指标考核体系，考核结果与单位年度业绩考核挂钩；第二个方面是，员工完成年度积分任务与员工年度考核、评先挂钩，员工当年积分达不到本岗级年度达标积分的，年度考核不得被评为优秀，亦不能参加各类先进的评比；第三个方面是，员工完成年度积分任务与员工晋升行政职级、岗级 （薪级）或申报高一级专业技术、技能等级和职业资格、“专家、技术能手”资格等挂钩。
四、职业生涯积分制信息维护与管理
通过建立教育学习管理信息系统，建立员工学习档案。员工在脱产学习、在岗培训、自主学习和网上学习等形式的培训行为，以及参与相关积分项目信息的维护行为，均应计人员工职业生涯积分。按照员工管理权限实行分级管理。各单位人力资源部是积分管理的责任部门，负责维护在本单位员工的职业生涯信息录入和维护。
从教育培训管理信息系统中获取员工学习和能力提升方面的相关数据，按照规定的标准测算成积分，建立积分榜，方便员工和各级管理人员随时查询，及时了解积分获取及任务完成情况。
五、实施职业生涯积分制管理对培训工作的作用和意义
（一）保证组织学习
职业生涯积分制集培训、考核、激励、待遇为一体，充分调动了部门和员工的学习积极性，使之成为组织学习的积极参与者和组织者，保证了组织全员、全方位、全过程学习的源动力。培训业务部门从组织发展的需求出发，对组织学习的方向和内容进行系统规划，为员工提供充足的学习的资源和丰富的学习手段，为建立学习型组织打下良好的基础。
（二）提高学习效果
职业生涯积分制对员工学习、培训、考核工作的运作模式、技术规程和质量标准进行严格的规范，获取培训积分必须执行严格的测算标准，履行完整的工作程序，从而保证培训积分的质量和学习培训的效果。部门和员工的培训、考核工作有据可依，便于业务部门跟踪、检查和指导学习培训情况，提高了组织学习的效率和效果。
（三）激励业务创新
一方面，职业生涯积分制不同于传统的单向管理，部门和员工可以自主选择积分获得的方式、方法，自主选择所要学习的内容和形式，这种双向、互动的管理模式，有利于提高学习效果，激发和培育员工创新能力，进而增强组织整体创新能力。另一方面，职业生涯积分制管理通过积分奖励等方式鼓励部门和员工进行知识传授。培训者为了提高培训质量，在搜集资料、准备授课的过程中不断进行自我提高，吸引员工参加培训；参加者则有机会吸取和借鉴他人的宝贵经验，通过不断循环提高，激发了组织和成员对知识的运用、创新能力。
总之，单位在进行学习培训过程中，总是会不可避免地出现这样那样的问题，具体问题具体对待，只要找到问题的根源，对症下药，一切问题都是可以解决的。各企业应早日建立起适合员工培训的体系，提升单位的竞争力，不断做大做强，成为各个行业中的翘楚。
参考文献：
积分奖励管理办法范文第4篇
关键词：院前急救 积分制 绩效考核 公立医院
当前，公立医院改革进入攻坚期，绩效工资作为公立医院改革的重要组成部分备受医疗卫生管理部门的关注。在三甲公立医院内部，相比医务人员的薪酬设计，司机这一医疗行业辅助群体的绩效工资受重视程度明显不够。沧州中西医结合医院实行积分制驾驶员群体对于医院急救服务能力的影响并开展了绩效考核，充分体现了多劳多得、优劳优得的分配原则，有力激发了驾驶员的工作主动性和积极性，取得了较好成效。
一、院前急救司机班基本情况
本论文选取医院作为沧州地区一所大型三级甲等医院，开放床位2000张，年门急诊人次140万，承担着全市及周边地区急救的重要功能，救护车年度出车20000余车次，该院院前急救司机班共30人，开展绩效考核前，司机班人员持医院平均奖，主要存在：
（1）奖金绝对值固定。司机班人员按人头计算，持医院整体平均奖。
（2）奖金分配不合理。一是与医护人员群体差距过大，医护人员作为医院的主要工作群体，医院薪酬分配势必倾斜，司机作为辅助群体差距大；二是司机之间“大锅饭”，即干多干少一个样，干好干坏一个样，无法调动工作积极性，存在消极怠工现象。
（3）司机存在出车不及时、消极怠工、服务态度不端正、与医护人员不协调等，直接影响了院前急救的高效畅通。
（4）车辆维修使用成本、百公里油耗居高不下。
二、绩效考核基本原则
标准明确。我们尽可能的制定明确的考核标准，能量化的不模糊，尽量用数据衡量。公开透明。我们将绩效考核的各项过程、各个环节全部予以公开。易于操作。我们采用积分制量化考核，量化到司机单次出车工作量和公里里程，简便可行，司机接受程度高。
三、具体积分制考核办法和标准
（一）根据司机工作性质，将考核标准分为安全驾驶、车况、百公里油耗、劳动纪律和服务态度、工作量五大板块，具体标准和分值
1、安全驾驶（20分）
（1）驾驶员当月安全行车，未出现任何交通事故及碰擦，未发生交通违章，得分20；（2）违反交通法规驾驶车辆，单次扣1分，扣完为止，交警部门罚款自负，单位不予报销；（3）被交管部门扣留车辆的，单次扣2分，扣完为止；（4）车辆发生交通事故，按事故责任大小扣责任司机2-20分；（5）酒驾、毒驾被查处的，一票否决。
2、车况保养（5分）
（6）车身脏，车内脏乱，发现一次扣1分，累计扣分；（7）不按期保养车辆，发现一次扣1分，累计扣分。
3、百公里油耗（20分）
根据车辆具体情况，测定百公里标准油耗，每半年调整一次。（8）超出标准油耗的，每超出0.2L/百公里，扣1分，扣完为止；（9）实际用油低于标准油耗的，每低0.2 L/百公里，加1分，累计加分。
4、劳动纪律和服务（5分）
（10）不遵守医院工作纪律的，迟到早退空岗缺岗，发现1次扣1分；（11）未接调度室指令，私自出车，实行一票否决，扣5分；（12）受到医务人员和病人家属投诉，确认情况属实的，每次扣1分；（13）受到医务人员和病人家属表扬，确认情况属实的，每次加1分。
5、工作量，实行积分制，不设上限
每车建立《随车工作日志》，驾驶员要对每次出车情况进行详细登记，并由乘车人签字认可。工作日志由驾驶员保管，作为每月核对公里数的凭据。
（14）市区内出车 往返10公里内，每次计1分；（15）市区内出车 往返10公里以上，每次计1.5分；（16）沧州各县区出车，往返100公里以内每次5分；（17）沧州地区以外，往返100-200公里的，每次计 实际公里数*5% 分；200公里以上的，每次计 200*5% +（实际里程-200）*2% 分。
综上，司机个人得分=安全驾驶得分 + 车况保养得分 +百公里油耗得分 + 劳动纪律和服务态度得分 + 工作量得分
（二）薪酬核算办法
司机班人员薪酬包括两个部分，基础绩效+奖励绩效，基础绩效根据事业单位人员工资管理办法发放，约占总薪酬的40%；奖励绩效即奖金按以上考核标准核计发放。
司机班30人奖金总量=30*医院平均奖+超额工作量奖，超额工作量奖根据司机总里程数计算，即每百公里医院额外给予20元奖励；
每1分值对应奖金数=司机班奖金总量/∑（司机1得分 司机2得分 ……司机30得分）；
司机个人奖金=司机个人得分 * 每分值对应奖金
班组长奖金=个人得分 * 每分值对应奖金 *1.2
四、院前急救司机班推行绩效考核工作成效
（一）院前急救工作量大幅提升
年度同期对比，急救车辆出车工作量较去年同期增加34%，明显高于医院门急诊工作量上升幅度，医院急救功能有效辐射。
（二）司机服从管理性大幅改善
迟到早退、空岗脱岗、不遵守劳动纪律现象基本杜绝，出车服务态度明显改善，经测评，院内医务人员对急救司机满意度达到98%，病人对急救司机满意度达到96%。
（三）司机出车积极性大幅提高
得益于绩效考核的明确导向性，以往推诿、扯皮、拖延、消极怠工现象消失，5分钟出车率达到90%，长途出车派车难问题有效解决，司机积极踊跃承接长途出车。
（四）车辆油耗、维修费得到有效控制
控制油耗、车辆维修从过去的医院控制转变为司机自行自发控制，节油效果、维修费用下降明显，实行一年来，超油耗行为降为0，车辆维修费用较去年同期下降27%。
参考文献：
积分奖励管理办法范文第5篇
关键词： 负激励 企业管理 正激励
1 引言
众所周知，激励制度是 现代 企业制度的核心 内容 之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分。激励一词，《辞海》解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。顾名思义，所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、 经济 处罚、降级、降薪、淘汰等。在现代企业管理中企业家们非常重视正激励，而往往忽略了负激励的作用，因此，本文谈一谈负激励在企业管理中的运用。
2 负激励在企业管理中的作用
2.1 负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”
就像道德与 法律 的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。负激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到一次扣薪100元”，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工 自然 而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只 应用 了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。
2.2 负激励可以起到以儆效尤的作用
以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些员工会犯这样那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。例如，假设在一个企业中本月有3人次上班迟到，企业当月对此3人各扣薪100元，并予公告，就会使员工意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。
2.3 负激励对员工心理的 影响 经常大于正激励
所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶层，有调查表明，在 中国 月薪高于5 000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。2.4 负激励的正效应
简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起到的是负效应，恰恰相反，我们在 企业 管理过程中就是要通过负激励起到正效应。上述谈到的“止步线”也好、以儆效尤也好，所有的负激励措施或手段都是为规范员工行为、为企业管理行为服务的。日前，一份 研究 报告认为，当前人事管理工作中的“职务能上不能下、工资能增不能减，年度考核只有优秀、称职，没有或极少数不称职”等诸多现象的产生，源于没有负激励制度，最终导致整个集体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。从上述案例 分析 ，可能一次处罚对当事人来说是负面的、消极的一面，但是应该看到，如果没有这些负激励的措施，对员工的错误行为放任自流，可想而知一个企业的命运将会如何，其实这只是对少数人的处罚，效果是使大多数人遵守企业的“游戏规则”，正面效应远远大于负面效应；对于当事人来说，负面 影响 也只是一时的，只有他认识到错误并加以改正，最终的结果才是正面的。
2.5 负激励的执行不能产生偏差
在宪法中规定“ 法律 面前人人平等”，负激励也是如此，在企业管理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比正激励要更为准确和适当，难度也较大。负激励在执行时往往不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，员工不太 会计 较；而负激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，会导致企业管理者的权威受损，甚至导致企业管理制度形同虚设。例如，一个员工迟到，决不能因为员工说他在途中塞车，没有主观错误而放弃对其处罚，否则下次因“塞车”迟到的人会越来越多，因为管理者根本不可能去落实是否真的塞车，管理者还可以这样理解：既然知道上班高峰期有可能塞车，那为什么不能提早一点出发呢？更不能因人而异，如某领导的太太或亲戚迟到而放弃对其处罚，那么，所有制度将会流于形式，企业管理必然陷入混乱的状态。
2.6 在负激励面前管理者要以身作则
作为企业的领导阶层，管理者要舍得“亏”自己，要陪同员工接受应负担的责任，让员工心服口服。在电力行业中，日常管理中多年采用《月度 经济 责任制考核办法》和《违章记分管理办法》是两个行之有效的管理办法，这两个办法对员工的行为做了详细界定，绝大多数是负激励的措施，少数为正激励措施，其中很好的一部分是下一级员工受到处罚，上级管理者要受到一定比例的连带处罚， 理论 依据是既然下级员工犯错上一级至少要负管理责任，这种负激励的连带处罚措施执行时更具操作性，上级可以理直气壮。还有一个下属企业，建立“三德银行”管理办法，即职业道德、 社会 公德和家庭美德，管理的范畴从八小时以内延伸到八小时以外，给每一位员算“三德”的本金，受到的处罚作为“三德”的贷款利息，奖励作为存款利息，而对领导层的连带责任更严厉，“三德”的积分是全公司员工的平均值，该制度受到员工的极大认同。
积分奖励管理办法范文第6篇
形成制度化的核心是制定《学生社团管理条例》。条例中包含新社团成立审批办法、社团招新办法、社团负责人产生办法、社团负责人工作守则、社团活动开展办法、优秀社团评比办法、优秀社团负责人评比办法、社团经费管理办法等内容。通过对新社团成立审批的把关,实现学校对社团规模和类型的有机规划,调控社团结构;通过对社团招新的控制,杜绝违规招新、私自超额收取会费等行为,提高会员积极性,方便社团工作安排;通过对社团负责人的产生以及工作的考核制订量化标准,调动社团开展活动的积极性,提高活动成效;通过对社团活动具体要求,实现社团活动从策划、申请、审批、开展、监督、总结到评比有章可循,保证活动质量。通过对社团财务工作的详细规定,防止操作失范衍生的吃喝风、借社团盈利等不良现象。总之,借助《学生社团管理条例》,加强对社团各项工作的监管力度,规范社团的各项行为。
2.从对社团的具体管理策略的角度讲
(1)施行三种机制,提升社团品味
在社团以及社团负责人中引进竞争机制、奖励机制、淘汰机制。实现这三种机制的载体为对社团以及负责人实行综合测评法。由社团管理委员会对社团以及负责人的各项工作制订详尽的积分细则,按照积分细则,每个月对社团以及负责人进行一次综合测评。首先,根据测评成绩,按照社团类别(公益、学术、文艺、体育四大类别)进行各类别的内部排名并予以公示,引发同类别社团之间的竞争,然后进行全校性不分类别的社团排名并予以公示,激起跨类别社团之间竞争,用良性竞争促发展。奖励是引导竞争的最佳方法。为了使竞争的效果最优,社团管理委员会将对测评优秀的社团以及个人进行政策、荣誉、物质上的奖励,鼓舞其再接再厉,同时激励其它的社团和个人不断的向优秀的目标奋进。没有惩罚就缺少压力,除了奖励之外,淘汰机制也被引入社团管理。对于每年年终综合测评总成绩为末五位的社团,限期进行整改,整改期过以后,由社团管理委员会评估验收,验收之后将评议为确实没有活动开展能力或者不具备运行条件的社团予以淘汰,终止注册。通过以上三种机制综合实施,进一步促进社团纵向发展,增强社团存在的意义,提升社团品味。
(2)加强学习交流,促进团结协作
目前高校社团存在独立性较强,社团之间联系较少,缺乏经验交流,社团联合开展活动的机会不多,社团负责人的素质不高等问题。造成许多社团盲目发展,重复建设,长久处于自己的圈子里面,很难找到发展的突破点。针对此种现象,应该从以下几个方面去改善:
①社团管理委员会每学年组织社团述职大会。各社团负责人向大家陈述一年中本社团的管理模式、活动开展情况以及一些经验和教训。通过此种正式严肃的形式,让各社团认识到自身的不足,认清社团本身存在的问题,并从中找到改正方向,为后期的发展寻找目标,促进社团之间互相学习,共同提高。
②社团管理委员会每学年组织举行“社团交流节”。交流节的内容以轻松、愉快的形式(例如:茶话会、趣味运动会、篮球赛等)展开,参与对象不仅为本校社团,还可以联系其它高校社团。在欢乐的气氛中,社团负责人互相交流,分享经验,讨论困难,解决社团发展中的许多实际问题,也增进各社团之间的友谊,为后期联合开展活动做下铺垫。
③由学校倡导、组织开展以丰富全校学生生活为主题的社团活动月。在学校统一规划下,全校社团共同参与,不限形式、不限风格,鼓励社团联手,发挥自身特点,表现自身优势,使各项活动的开展系统化、优质化、规模化,扩大活动的影响力,增强活动成效。
④社团管理委员会每学年组织举行“社团干部训练营”。通过理论知识讲解、专业训练、野外拓展、企业参观、活动实践、论文分析等形式增强社团干部的基本素质,培养一批社团活动精英。
(3)提高意识,加大投入,改革会费管理模式,扶持精品活动
学校相关部门要意识到社团活动的重要性,对于学生社团要从组织上给予重视,政策上给予支持,工作上给予关心,活动上给予指导,资金上给予倾斜,努力为社团的发展营造宽松和谐的环境。特别是在场地使用、活动设计、经费支持、指导老师聘请等方面要为社团工作创造条件。
①学校应该根据情况,加大投入力度、努力改善学生社团的办公条件和活动条件,添置必要设备和物质,通过组织的力量帮助社团解决一些实际困难,为学生社团工作有效开展创造有利条件。
②在对待指导老师的政策上面,学校一方面鼓励热心学生社团工作的老师积极地介入学生社团活动,进行分类指导,使学生社团建设的指导性力量得到保障;另一方面在制度上落实教师介入学生社团活动工作的认定与考核。比如学校可以把教师在这方面的业绩列为评选教书育人先进的重要
积分奖励管理办法范文第7篇
关键词：电力公司;绩效管理;改进方法
中图分类号： F279.23 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）30-8-2
0 引言
人力资源部通过诊断分析、访谈领导、走访调研各部门等方式，对公司绩效管理中存在的问题进行梳理，提出改善方案，明确优化改进的五个方面，落实六个改进重点，达到绩效管理质效七个提升。
1 明确绩效管理优化改进五个方面
某电力公司绩效管理基本实现了绩效指标体系全面覆盖，各专业绩效考核指标层层分解到公司、部门和员工，绩效管理职责分解落实到位，各级绩效经理人、被考核者能高度重视考核结果，各级组织和个人参与绩效管理的主动性、积极性得到了充分调动，为进一步提升公司绩效管理水平，到达卓越要求，提出了绩效优化改进的五个方面。
一是对职能管理机构的重点工作任务考核流程进行优化。二是对减项指标评价标准进行修订。三是增加了职能管理机构间的协同考核。四是基层单位对职能管理机构的综合评价方法进行了完善，加入关联紧密程度区分，并分为服务意识和服务质效两个维度进行评价。五是对基层单位的日常考核增加专业指标对标考核内容。
2 落实绩效管理六个改进重点
绩效管理作为公司目标任务实现和业绩提升的重要支撑工具，公司设计了适应各专业实际绩效管理模式，通过考核促进各专业流程、职责、制度、标准的不断完善。为充分发挥绩效的激励和导向作用，促进各专业业绩提升和公司目标任务的全面实现，该电力公司落实绩效管理六个改进重点。
2.1 进一步优化、完善绩效考核指标体系
各职能管理机构在认真学习上级单位企业负责人业绩考核办法及相关评价标准的基础上，结合本专业管理实际需要，制定出科学合理的专业考核标准，对有条件采用三元比较法（与目标比、与历史比、与标杆比）的指标，应在评价标准中加入三元比较法，保证考核结果更加科学、客观、合理，不断强化绩效考核的激励约束作用，助推公司整体业绩提升。对基层单位进行专业对标的指标，精心筛选，选取影响企业关键业绩指标、反映专业工作水平、具有对标意义的关键因素，认真制定评价标准，分类进行对标排序。
2.2 加强考核过程沟通，做到考核结果客观公平公正
各职能管理机构在科学合理设置指标体系的基础上实施考核，在考核过程中，注重与被考核对象的充分沟通，作好沟通记录，最大限度减少考核产生的矛盾。各基层单位在对职能管理机构进行综合评价时，对被评价机构进行简要评述，通过简要评述，促使各单位对职能机构的评价更加客观、公正，同时也为职能管理机构改进工作提供有益的参考，提升职能管理机构的服务质效。
2.3 组织学习绩效制度，充分发挥各级绩效经理人作用
充分发挥各级绩效经理人是绩效管理关键作用，将绩效管理作为管理工作的有效工具和手段，充分发挥其激励约束作用。对于公司的绩效管理相关规定，除人力资源部牵头组织的宣贯培训外，各单位、各部门进一步组织学习，宣贯到每一位员工。对各级绩效经理人，在认真学习理解相关制度的基础上，不断提高绩效管理工具的应用能力，充分发挥绩效管理应有的作用，共同为公司整体业绩提升努力。
2.4 落实绩效考核指标体系全面覆盖
公司每年年初将企业负责人业绩考核指标进行分解下达，各级绩效经理人结合上级下达指标、同业对标指标、年度重点工作任务，梳理相关流程关键指标，制定年度绩效计划，形成全面覆盖各专业并层层分解到公司、部门和员工的绩效指标体系。公司通过绩效管理相关流程的规定将绩效管理职责分解落实到位，各级绩效经理人结合管理要求实施绩效管理、修订绩效指标、实施考核，在绩效管理的整个过程中，考核者和被考核者充分沟通，高度重视，共同为业绩改善和提升努力。
2.5 强化班组一线员工工分制考核应用
通过公司全员绩效管理办法规定，对一线员工应实行工作任务积分制考核，通过员工工作数量和质量、承担角色等因素，对其进行绩效认定，真正体现多劳多得、公平合理的绩效薪金分配。针对目前部分单位仍然未完全实行工作积分制考核，存在吃大锅饭的现象，个别班组长直接凭印象打分，使考核结果毫无根据，缺乏可信度等实际情况。人力资源部负责组织积极联系基层班组，指导开展班组工作积分制考核工作。并要求基层单位联系专业管理部门，探索更加精益化、高效率的工作积分制考核模式，总结出典型经验，在公司范围内推广应用。
2.6 推行绩效考核结果精准运用
公司绩效结果充分应用于薪酬福利、表彰奖励、岗位晋升、培训培养等方面，各单位业绩考核年度结果用于确定单位负责人年薪及单位员工工资总额，各岗位绩效考核结果用于结算员工月度及年度绩效工资;在表彰奖励、岗位晋升、培训培养等方面均优先考虑年度绩效等级为A或B的单位和个人，通过结果应用引导各级组织和个人通过绩效管理过程全面提升管理水平和工作业绩，各级组织和个人参与绩效管理的主动性、积极性得到充分调动。
3 实现绩效管理七个质效提升
该电力公司绩效管理以企业战略为导向，建立健全绩效管理制度体系，制定清晰明确的绩效考核流程，建立以企业负责人亲自负责的绩效管理组织机构并明确职责分工，实行分层分类考核并建立科学合理的指标体系，通过对战略目标和年度重点工作任务的层层分解制定绩效计划，在绩效管理的过程中不断对绩效管理体系本身进行分析诊断优化，并在绩效管理中大胆创新，增加绩效考核指标体系可比性、激励效果和强度，增加绩效管理的激励约束作用，实现了绩效管理七个质效提升。
3.1 完善的管理制度
2014年至2016年间，公司对绩效管理制度体系进行了三次优化完善，制定了目前正在实施的《某电力公司职能管理机构绩效考核实施细则》、《某电力公司单位负责人业绩考核实施细则》、《某电力公司岗位绩效考核实施细则》、《某电力公司绩效奖励工资管理办法（试行）》等，实现了绩效考核制度的完善及提升。
3.2 清晰的考核流程
在绩效管理制度中，对相关的绩效考核流程进行了规定，建立了组织绩效计划流程、KPI指标确定流程、年度重点工作任务确定流程、季度重点工作任务确定流程、考核总流程、KPI指标考核流程、职能管理机构重点工作任务考核流程、综合评价考核流程、卓越贡献指标考核流程、减项指标考核流程、绩效申述处理流程等，通过流程明确相关方的责任，使整个绩效管理过程更加规范高效。
3.3 健全的组织机构
成立各级绩效管理委员会及其办公室，明确成员构成情况和相关成员在绩效管理各个阶段的职责任务分工。建立绩效经理人制度，加强绩效沟通辅导，注重绩效改进提升。
3.4 合理的指标体系
对职能管理机构、二级单位、企业负责人、管理机关员工、一线员工，分别明确了各自的绩效指标体系构成，对组织绩效，又进一步明确了年度和季度的不同指标构成，通过从时间维度、空间维度的不同设置，使绩效考核的指标体系更加科学合理。
3.5 科学的管理模式
绩效管理过程中，通过PDCA循环，在每一个绩效考核周期，对存在的问题和不足进行分析诊断，提出改进建议方案。通过不断的自诊断，促进公司的绩效管理体系不断完善，公司绩效管理水平不断提高。使用绩效管理信息系统平台，提高绩效管理效率。
3.6 高效的管理过程
通过分组织绩效、岗位绩效进行绩效管理，其中组织绩效管理中，根据考核对象的不同业务范围和特点，分为职能管理机构和二级单位，二级单位又分为县公司、支撑机构和集体企业三类进行考核，增加考核对象间的可比性。
3.7 大胆的创新突破
结合公司实际，实行分层分类考核，对职能管理机构实行年度和季度考核相结合，年度以关键业绩指标考核为主，季度则以重点工作任务考核为主，并引入卓越贡献加分，对二级单位实行季度评价与年度考核相结合，年度考核关键业绩指标，季度则评价专业管理成效，使过程监控和结果导向有机结合，更加充分发挥绩效管理的激励约束作用。
积分奖励管理办法范文第8篇
[关键词]平衡计分卡 管控 下属单位
平衡计分卡它是75年来最伟大的管理工具，世界500强企业全部使用它。制定一张平衡计分卡并向组织的下级部门贯彻，对一个企业的战略管理来说是一个重要贡献，因为平衡计分卡确定了企业的目标，衡量指标，目标值和将战略转化为行动的战略举措。在具体实施时还必须注意许多细节。
三建公司是由小型国有企业改制成国有参股、职工控股的中小企业。下属制胶厂、滤清器厂、注塑厂和宾馆等单位，各单位之间基本没有配套关系，都独立对外经营。注册资金1000万元，资产总额3000万元，年营业收入4000万元，利润200万元，员工300人。改制以来，年均增长20%以上，每年向股东分红。
但越来越多的问题暴露出来，产品质量问题层出不穷，员工人敷于事，固定资产增长过快，各单位自行其是，管理混乱，几乎成了独立王国，公司逐步被空心化和边缘化。
经分析该公司对下属单位管理粗放，考核的重点是利润和回款。根据以往的经验，定下利润指标，超额按比例提成。各单位除财务不独立，骨干任用，人员进出、材料采购、外协加工、、生产、技术质量和销售等都自行管理。各单位负责人大都只顾眼前利益，不考虑长远规划 。公司想运用平衡积分卡这个管理工具，促使各个单位不能只关注利润回款，把一部分的工作中心移向非财务指标。由于三建公司并没有完成建立现代企业管理制度，为保证公司经营平稳过渡，初次运用平衡积分卡，各项数据易简单易考核，得分同年终奖挂钩，同干部的提拔任用挂钩，易宽不易严，三年不做大的调整。在施行平衡计分卡考核办法前，总经理应和下属单位领导进行沟通，征询意见，要让他们明白该管理办法是公司为了帮助下属单位改进工作，提高水平，增加收入的。
1.财务指标定30分。销售收入10分，以上市公司相关行业（机械、化工和酒店等）平均增幅为基准，持平为7分，每高于1%加1分，每低于1%减1分。利润15分，以上市公司相关行业平均增幅为基准，持平为11分，每高于1%加1分，每低于1%减1分。净资产收益率5分，以上市公司相关行业平均数值为基准，持平为5分，每高于1%加1分，每低于1%减1分。公司以前考核没有净资产收益率，一些单位购置大量设备，占用了大量资产。设置净资产收益率迫使经营者逐步考虑占用资产的回报问题。下属单位净资产=该单位预付账款+应收账款+存货+固定资产净值-预收账款-应付账款。由于初次使用这个指标，分值不易过高，以后再逐步增加。财务指标中没有设置经济增加值等考核指标，主要因为下属单位均为分厂，没有独立的财务系统。以上市公司平均数据为考核依据，主要考虑数据比较容易取得，上市公司的数据有代表性和先进性。
2.客户方面为25分。老客户挽留率8分，老客户基本保持不变得8分，客户流失按比例扣分，公司在老客户的内部配套份额减少要扣分。在施行平衡计分卡考核办法后，要告知客户，让客户明白该办法是为了更好的服务客户，满足客户的要求，希望得到客户的配合。新客户获得率8分，新增大客户得2分，小客户得1分，公司在老客户的内部配套份额增加要加分。客户满意度9分，对客户采用电话，信件等方式抽查，考核产品质量、时间交付和售后服务等。客户是公司现时和未来的重要资源，关注新老客户的发展情况，对公司生产决策至关重要，通过考核，激励他们开发客户，公司将不断接触重要客户，杜绝下属单位对客户信息的垄断。
3.内部业务流程方面25分，6S管理5分，由公司6S管理小组具体评分。良性资产比率2分，每季度对设备，工具和试验台保养情况和利用情况等进行检查。及时完工率5分。质量体系管理5分，由公司质量体系管理小组评分。以上每季度进行检查评分。安全生产达标率8分，每月由公司安全检查小组检查评分。以上各项得分按全年平均分计算。把以前公司的管理工具6S和质量体系管理等融进平衡积分卡以保持管理的连续性。通过考核，督促各单位重视流程建设，便于公司发现问题，及时指导下属单位。制度的建设和坚持短时会影响生产的速度，但对长远的生产效率奠定基础。
4.学习成长方面20分。学习培训改善创新8分。对每一位员工每年都要进行培训，加大对销售技术质量等岗位的培训力度，各单位要制定年度员工培训计划，包括课程内容效果等。改善创新要定数量，要评比，要奖励。员工满意度12分，了解员工对自己工资的满意度，对自己工作岗位的满意度，对公司前景的态度，对员工提出的建议得到答复等。员工的学习成长关乎企业的未来，关乎生产效率的提高。关乎员工的积极性和创造性。通过考核，督促各单位加强员工的学习成长。也使公司了解各单位员工的整体水平，更能发现人才培养人才，为了鼓励下属单位加大培训员工的力度，员工培训费由公司和单位各承担一半。
公司成立考核小组，总经理任组长，各职能部门任成员。每季度公布一次分数，下属各单位可以提出意见，发现问题及时更正。同时鼓励和帮助下属各单位建立本单位的平衡计分卡。对低于60分的单位，免去单位正职。分数达60分，年终奖按利润的10%发放，每增加1分，发放比例提高1%，该年终奖不计入下年度该单位的费用。
平衡计分卡的施行，让各单位领导在平衡计分卡规定范围内，充分施展自己的才能，使权力阳光化、责任明确化、利益清晰化。会解决各单位短视行为，更加关注非财务指标。使公司更加了解各分厂的客户、技术、生产和人员等情况，利于公司战略管控。