关于人才培养的建议
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关于人才培养的建议范文第1篇
体育院系人才培养方向关系到未来我国体育事业发展的前途与命运。在我国目前现行的体育院系体育教育人才培养模式的条件下，培养什么样的人才，怎样培养，以适应我国后奥运时代社会对体育教育事业的发展需要，是我国当前体育院系面临的主要问题。将国内外关于体育教育人才培养的主要观点总结并进行探讨与思索，深入研究我国体育教育专业现行人才培养模式对我们今后进行体育教育教学改革、建立优质的人才培养模式，培养社会所需体育人才、输送优秀体育人才、直面我国未来体育教育的生存与发展具有积极的理论和现实意义。
2研究现状
2.1关于体育教育专业培养目标的研究现状
培养目标是国家依据教育目的的总体要求和不同类型教育的性质和任务,对受教育者提出的特定规格标准，是专业设置的基础。专业的培养目标规定了该专业所培养的人才应达到的要求，是人才培养工作的出发点和归宿。伴随高等教育的快速发展，历经社会变迁，我国传统的体育教育专业培养目标，已经不能适应社会的需要，并且已经引起国家教育部和国内专家的高度重视，并进行了大量深入的研究。
2.1.1关于培养目标定位依据的研究
例如，王飞在《对我国本科体育教育专业培养目标的思考》一文中总结了我国现行本科体育教育专业所存在的矛盾和可能导致的负面影响,提出了培养目标定位应考虑到社会需求、体育专业的发展规律、学生身心发展规律以及中小学、特殊人群体育教育可持续发展等因素。刘红在《21世纪体育教育专业培养目标及规格要求确定依据的探讨》一文中将培养目标确定的依据总结为以下七个影响因素：党和国家的教育方针、国家高等教育的任务、我国经济社会发展需要、我国体育事业、学校体育事业发展的需要、我国教育改革与发展趋势、学校教育对教师的基本要求以及师资培训中存在的问题等。袁野等人则在《高校体育专业教育培养目标与中学体育教学适应性》一文中将谈到体育教育专业培养目标定位的依据除与本学科建设需要、专业目标市场需要等相关外，还应考虑到适应中学未来体育教学关注学生身心发展、体育知识技能获得以及思想品德培养等多元化发展的要求。分析上述观点，笔者认为，我国目前体育教育专业人才培养目标定位的依据有两个主要因素，其一是我国学校体育事业发展的需要，其二是我国社会体育市场发展的需要。
2.1.2关于培养目标重新定位的研究
例如鲁国斌“提出了体育教育专业培养目标必须彻底由‘专门型’教师培养目标向‘复合型’教师培养目标转轨”；欧岳山在文章中写道“：体育教育专业人才主要是面向基础教育中的学校体育，培养能胜任学校体育工作的教育、教学、训练、竞赛和学校体育管理、科研以及社会体育指导的能力。”王胜利在《浅论高等体育教育专业培养目标的重新定位》一文中写道：“高等体育教育专业必须适应社会主义市场经济体制的规律,对人才培养的目标重新定位。改变只培养中学体育师资的单一定位模式，努力培养德、智、体全面发展的复合型体育专业技术人才。”培养目标的重新定位还要追溯到我国社会主义市场经济体制的变化与发展。由于改革开放以来，特别是进入21世纪，我国社会经济生活各个领域都发生着深刻变化，这势必对教育事业的发展产生巨大的影响。我们知道，我国原有的教育体制主要是在单一的高度集中的计划经济体制下形成的，“在培养目标、培养模式和课程设置方面均反映出计划经济的特色和痕迹。”如今，随着我国社会主义市场经济体制的建立与完善，原有体育教育专业人才培养模式受到极大的冲击，体育教育专业人才培养对教育理念、教育规模、教育质量、教育结构、教育效益都有了新的要求，人才培养目标毋庸置疑需要重新定位，以满足社会发展对体育教育人才的多元化需求。2003年教育部印发的《全国普通高等学校体育教育本科专业课程方案》中将培养目标规定为：“培养能胜任学校体育教育、教学、训练和竞赛工作，并能从事学校体育科学研究、学校体育管理及社会体育指导等工作的复合型体育教育人才。”
2.1.3关于培养目标与课程设置关系的研究
例如董国永在《试论我国体育教育专业的培养目标与课程设置》一文中写道“：我国体育教育专业培养目标存在一定的问题，与社会需求有一定的偏离；课程设置不能很好地反映培养目标的要求。社会需求是培养目标确立的前提，培养目标是课程设置的方向，课程设置是人才培养的保证。”彭贻海、王莉等人在《论体育教育专业培养目标、课程设置及社会需求的相互关系》一文中分析培养目标、课程设置、社会需求三者之间是相互制约、相互协调、共同发展的关系。且培养目标和课程设置是紧密相关的，培养目标决定课程设置,课程设置反过来影响培养目标。三者辩证而言为：社会需求是前提、培养目标是方向、课程设置是保证。
2.2关于体育教育专业课程设置的研究现状
“高等体育院系课程设置是培养体育专门人才的基本模式，课程设置合理则是实现培养目标的根本保证。”伴随我国高等教育的高速发展和高等体育教学改革的深入，高等体育院系在发展过程中面对新问题、新挑战，从教学内容、管理体制、专业设置等诸多方面着手进行了一系列大胆而深入的探索和改革。但从各院校的改革情况看，课程建设这项工作是相对薄弱的环节，正如上文所言，“课程设置是人才培养的保证”。课程设置直接影响培养目标的实现，因此，系统的抓好课程建设是我国高等体育教育教学改革的中心与重心。现将关于课程设置的讨论综述如下：
2.2.1关于课程设置的探讨
黄汉升在《21世纪中国高等体育院系课程设置的研究》一文中将我国21世纪高等体育院系课程设置的发展特点和趋势总结为以下15个方面：（1）体育课程体系科学化；（2）体育课程内容现代化；（3）体育课程交流国际化；（4）体育课程研究队伍专家化；（5）体育课程实施个体化和处方化；（6）体育课程设置综合化；（7）体育课程设计整体化；（8）体育课程形式多样化；（9）体育课程教学手段现代化；（10）体育课程改革一体化；（11）体育课程组织序列化；（12）体育课程结构立体化；（13）体育课程社会化；（14）体育课程搭配合理化；（15）体育课程评价标准化。陈鸣，王伯华等人在《论高校体育教育专业的课程设置》一文中将课程设置改革思路优化为：课程设置要注重素质教育的整体育人效应，课程设置要适应体育社会化的发展趋势，课程设置要促使学生体育能力特长的发展，课程设置要增强科研创新的学术成份，课程设置要满足学生的择业需求。
黄汉升，季克异撰写的《我国普通高校本科体育教育专业课程设置的调查与分析》一文“调查和总结全国60所普通高校体育教育专业本科现行教学计划，以课程开设的总门数为切入点，对各院系现行本科体育教育专业的课程设置进行分析，总结概括当前我国普通高校本科体育教育专业课程设置的特点”。指出：体育教育专业培养模式应实行“通才教育和专才教育结合、人文教育与科技教育相互融合”、“增加教师职业技能课程内容”“、专业课程内容综合化”“、开设新型课程”、“开设特色专业课程”等发展趋势。
2.2.2关于课程设置改革的研究
龚德贵，吴步阳等人在《社会转型期我国“高师”体育教育专业课程设置改革与探索》一文中提出我国高师体育专业课程设置的基本思路是：（1）突出师范特点，丰富教育专业课程；（2）拓宽普通文化课程，加强文理渗透，强化通识教育（3）精选学科专业课程，跨专业选课，形成通融性专业课程结构（4）调整各课程模块的比例。
杨湘、刘春光撰写的《高校体育教育专业课程设置的调查分析》一文通过分析对比国内外体育教育专业课程设置的情况，建议：应大幅度增开选修课,尽量减少必修课，降低教学总时数，以给学生尽可能多的自由学习的时间，以人为本，促进学生的个性发展；课程设置的改革应面向市场，为市场经济服务。
龚德贵，黄阵，钟秉枢等在《体育院校体育教育专业课程体系改革研究》一文中提出课程体系改革的基本思路要以我国和世界科学技术、体育运动当展成就、经济和社会发展的总体需要为参照，以学科特点和学生的认知规律为依据，围绕培养厚基础、宽口径、高素质、强能力、广适应的人才为目的，深入研究，认真讨论，对原有的课程体系进行重新设计、重新构建，以加强课程之间的内在联系和衔接，拓宽课程体系的覆盖面，增强课程体系的完整性为目标。
龙建新，谭洁在《普通高校体育教育专业课程设置改革部分问题探析》一文中建议：根据培养目标大力改造技术教育课程，重视选修课的规范，加强地方课程的开发，突出地域特色。
从上文中我们可以发现“厚基础、宽口径、高素质、强能力、广适应”的“复合型体育人才”是当前我国体育教育专业课程体系改革与发展的核心方向。
2.3关于体育教育专业人才培养模式的研究现状
体育院系体育教育人才培养方向关系到未来我国体育教育事业发展的前途与命运。在我国目前现行的《全国普通高等学校体育教育本科专业课程方案》，《全国普通高等学校体育教育本科专业教学计划》的指导下，如何深化改革我国体育教育专业人才培养模式，培养以适应社会转型、经济发展及体育教育事业的发展需要的体育教育人才，是我国高等院校必须解决的主要问题。李仪，颜军等人在《新世纪高等体育教育专业人才培养模式的研究》一文中提出“高素质多元复合体育人才培养模式”的概念，并将其方向性特征主要涵盖为：适应社会需求的“通用性”、人才素质的“全面性”、知识能力的“实用性”、拓展新专业的“可塑性”。文中进一步阐释了高素质多元复合人才的教育体系新模式：一个使培养的学生主修一个专业,达到规定层次质量和水平的要求，同时培养其多个副修专业的知识与能力，使其既能从事体育教师的主体工作，又具有胜任其它“多选一”专业的体育相关领域工作的能力，最终构建一个一主两副自由任选为框架的、各因素间相辅相成的、有机联系的教育体系新模式。
左新荣等人在《体育教育专业教学计划改革中“多能一专”的理性思考》一文中则对现代教育理念“厚基础、宽口径”的局限性、现代教育理念的“多能一专”与培养方向的局限性、传统理念中“多能一专”的可接受程度三个问题一一进行了思考和分析。刘芳，杜朝辉在《高校体育教育专业人才培养模式的探索与研究》一文中总结道：通过优化课程体系，扩大知识容量，突出专业优势，确立核心课程，加强基础课程建设，拓宽选修课程，提高教师的综合素质，努力探索多种形式的育人途径，体现人才培养的多样化，树立规模、结构、质量和效益统一协调的全面发展观，构建具有特色的高校体育教育人才培养模式。王刚，杨军在《高等体育院系人才培养途径的新思考》一文中提出高等体育院系应面向社会需求，改革课程设置，增加基础学科和实用学科建设；加强高质量师资队伍的建议；走结构、质量、规模、效益协调发展之路。
于振峰，王晨宇等人发表的《21世纪初期中国体育教育专业人才的培养模式》一文对21世纪初期中国体育教育专业人才培养模式及理论进行了研究。指出当前中国体育教育专业人才培养模式存在着必修课多，选修课少；公共课、专业基础课比例偏低，专业课比例偏高；学科比例偏低，术科比例偏高；专业知识相对比较薄弱；教师教育理论和实践严重脱节和二元分离的缺陷。进而提出了通过自学教学法、建构主义教学法、范例教学法和案例教学法来培养21世纪初期我国体育教育专业人才。
戴健立足上海体育学院，在《上海体育学院“知识、能力、人格”三位一体的人才培养新模式》一文中从教育范围、内容、手段和目的等方面入手剖析吴蕴瑞体育教育思想中的教育全面发展观，并且在充分利用吴蕴瑞体育教育思想和“上体精神”的文化资源，继承优良办学传统，遵循“五个一”的工作思路的基础上，积极探索上海体育学院“知识、能力、人格”三位一体人才培养的新模式。
于振峰在《中国体育教育专业人才培养模式研究》一文中得出结论道“：我国现行的体育教育专业人才培养模式仍属于专才思想指导下的应试教育模式，不能很好地满足21世纪初期时代对体育教育专业人才能力提出新要求的需要。”并建议“为了实现我国体育教育专业人才培养目标和规格，应建立“合金”型人才培养模式”。
刘杰，张红霞在文章《构建体育学类“大平台—宽口径”人才培养模式的探索》中指出：“在多个体育专业共存的背景下,应对各专业进行整合,建立“大平台—宽口径”的培养模式”。
纵观上述对人才培养模式的研究、分析与探索，笔者认为：文章中关于人才培养模式的改革与构建其核心内容依旧是培养“高素质多元复合型人才”。
2.4体育教育专业人才培养模式的比较研究
黄汉升，林顺英在《体育院系课程设置：国际比较》一文中对14个国家和地区体育师资培养计划中课程设置特点进行了研究，分析了国外体育师资培养中课程设置的现状与趋势，介绍了一些国家在培养体育师资方面的经验。郭国进在《中、日、美三国高校体育教育专业课程设置的比较研究》一文中对中、日、美三国高等院校体育教育专业课程设置进行比较分析。徐国忠，贺国侠将中美基础体育教育师资培训进行了对比研究；窦红在《中、美体育专业人才培养的比较研究》一文中对我国体育教育人才的培养目标、人才规格、课程设置及教学评价等方面进行了中、美比较研究；黄汉升，季克异在《大陆、台湾、香港高校本科体育教育专业课程方案比较》一文中对大陆、台湾、香港高校本科体育教育专业课程方案进行了比较分析，旨在找出三地在课程设置上的特点,以期更好地借鉴两地的经验,进一步完善中国大陆普通高校本科体育教育专业课程方案，推动和促进高等学校体育教育专业教学内容和课程体系改革的深化。以上关于人才培养模式的比较研究中陈述了国内外各种体育教育人才培养目标、专业课设置、人才规格、教学评价等人才培养模式的相关内容，旨在为我国建立适应当前社会市场经济体制的体育教育人才培养模式提供借鉴。
关于人才培养的建议范文第2篇
关键词：现代企业；管理人才；开发；培养
在近些年的发展过程中，现代企业的管理模式和管理观念一直都在逐渐发生着各种各样的变化，其从最开始强调管理的力度，到现在重视管理的艺术，其就代表着现代企业已经进入到了更高层的发展阶段。关于企业人才的管理，其不仅仅是一项现实的工作，更是一门科学艺术。其既要保证人才管理的科学性，又要确保管理的艺术性和高效性。以下是笔者结合自己多年的相关工作经验，就此议题提出自己的几点看法和建议。
一、企业必须要树立正确的人才认知与培养观念
到底什么样的人才能够被称之为人才。在笔者看来，人才绝不是简单的职称与学历的相加，其更是水平与能力的无限结合。与此同时，一个人才必须要对事业拥有着执着追求，也要具备开拓创新的精神。对于企业的管理者而言，最重要的一项任务就是知人善任，要确保人尽其才，人事相宜。根据笔者多年的工作经验和总结分析，企业人才资源的管理工作中，没有人会是庸才，所谓的庸才只不过是使用不当的人才。
二、现代企业如何高效开发与培养人才
1.优化企业环境，为人才提供良好的平台
在物质横流的社会背景下，现代企业要想挽留住人才，最重要的一点便是要舍得出高薪，这是防止人才流失的一个非常重要的必要条件，但是其绝不是充分条件。根据笔者的调查与分析，发现当前企业管理人才流失的原因是多种多样的，薪资待遇的确很重要，但是对于现代人才而言，他们似乎会更加看重发展机会和工作成就感。基于此，笔者给出的建议就是企业必须要在实际发展过程中不断优化和完善企业的内部环境，要给人才创造出一个相对公平、自由的发展空间和展现自我能力的良好平台。试想，一个人才在企业工作过程中，每一天都倍感压抑，每一天都被负面情绪所围绕，其根本就不会有去展示自己的动力和意愿，只能是借助工作混沌度日。所以，企业必须要不断优化人才生存与发展的环境，时时刻刻表现出企业对于人才的尊重与重视，为人才提供一片广阔的发展空间。
2.要给予人才犯错的机会，要懂得容忍和保护
现在绝大多数的企业都选择通过升职加薪的方式来挽留住人才，但是在这些看似尊重与重视人才的背后，企业却忽视了一个非常重要的内容，那就是对于人才的宽容与体谅。在实际工作岗位当中，没有一个人是能够确保不会犯任何错误的，人才亦是如此。但是，很多企业在人才犯错误的时候，都没有及时表现出该有的体谅和包容，而是仅仅因为一些错误就对人才的整体价值直接做出了否认，这对于人才来说是非常不公平的一种对待。因此，笔者在这里提出的建议是企业应该要给予人才犯错的机会，要给予人才多一份的理解和包容。举例说明：美国有一家公司，平均每一年都会推出大概一百多种新产品，其之所以具有如此强劲的实力，就是因为它在实际管理工作中对人才施行了双重措施来进行保护，其不仅仅给予优秀员工最大额度的利润，更重要的是企业不会过度苛责失败的员工，而是给予他们足够的时间和鼓励，只要不触碰到原则的错误，企业都会给予一定的谅解和包容，这就使得企业员工的自信心非常高，对工作的投入度也非常高。
3.企业要不断创新，不断改变自己
企业尊重、重视和保护人才，并不意味着一个企业要想取得长远发展，就必须要依靠人海战术去经营和运作。企业必须要对人才资源做到合理优化与配置，一定要把合适的人才放到合适的位置上面。笔者建议，企业一定要对内部人才不断地“充电”，要将人才看作是一种可再生的资源，在开发和利用的同时，也要精心进行培养和护理，让人才能够具备开发不尽的价值和潜力，让人才能够永远都是人才。只有这样，企业才会具备永不衰竭的创新动力，才能够得到持续长远发展。
4.企业要重视企业文化的创建和推广，让人才时刻感受到企业文化的魅力
企业文化推广的目的不在于为企业带来多么直接的经济利益，其最重要的目的是要留住人心，要让人才了解到企业到底是在秉承着一种什么样的理念在做事情，让人才认识到企业都在为他们提供哪些实质性的服务。这样一来，人才才能够真正与企业融为一体，才能够与企业并肩作战，才不会出现自我利益和企业利益之间的冲突。人才与企业拥有同一种文化，才能够积极自主地投入到实际工作当中来。
5.设置专门的经营管理机构
现代企业要想实现可持续发展，脚踏实地地稳步提升和壮大自身的综合实力和竞争力，就必须要坚持一切从实际出发的原则，根据自身的实际发展情况，建立起适合自身发展的专业性经营管理机构。设立专门的经营管理机构最重要的目的之一就是要明确清楚所有工作的职责部门，要明确企业领导的职能，科学合理地分配好各部门人员岗位的设置，选拔配备出最匹配的领导班子，进一步充实经营管理人员，全面提高经营管理工作的专业性和高效性。
6.适时调整企业编制机构，实现人力资源的优化配置
在市场竞争日益激烈的大背景下，现代企业必须要紧跟市场经济发展的节奏与步伐，适时适当地对具体经营机构做出调整与优化。最重要的一点举措便是要适当调整企业内部的机构与编制，根据实际情况适时调整好人力资源，一定要捋顺清楚职能关系。明确清楚各个部门各个人员的职责与任务，全面提高企业的经营效益，在实际运营工作当中，也要适当提高经营管理人员的创造性，维护好企业管理人才工作的积极性和主动性，确保管理人员的潜能得到最大化的发挥。
7.注重培养和提升企业管理人才的综合素质
现代企业衡量管理人才的最首要标准便是要看其是否具备良好的品德和职业道德素质。这是一个人能够发展成为管理人才必须要具备的基础性条件，也是必要条件。作为一名企业优秀的管理人才，就必须要拥有良好的道德品质。这也是我们中华民族一直所倡导的一种做人理念，即做事先做人，管人先管己。除此之外，作为企业管理人才必须要具备良好的心理素质，这样能够确保其在实际管理工作当中或者遭遇到一些突发状况和紧急事件之后，能够以一种泰然自若的状态做出最理性的分析与判断，进而进行最正确的处理。在企业中，管理人员必须要具备足够良好的心理素质，才能灵活地处理好企业所遇到的各种各样的问题，也能够随时准备好应付来自各个方面的压力和挑战。还有，企业一定要对管理人才是否具备奉献精神这一点表示出高度的重视，奉献精神也是企业管理人员必须要具备的一点重要品质。只有一个具有奉献精神，懂得牺牲，懂得包容退让的人才能够在实际管理工作中不计较个人的得与失，能够时刻将企业的利益放在最首要的位置，时时刻刻维护企业和员工的利益，为企业谋发展，为员工谋福利。
三、结束语
综上所述，在社会经济飞速发展的大背景下，人才已经成为了社会向前发展的重要动力和支撑力量。企业亦是如此，人才管理工作的不断完善和优化必然能够在无形当中会企业增添一股强大的力量。人才的管理是现代企业管理工作中最核心的内容与任务，企业必须要结合自身的实际情况，不断完善人才管理制度，实现企业人才管理的规范化、科学化以及法制化，要为人才提供一个良好的发展平台，要从长远的角度出发，重视起对人才的开发与培养，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。以上是笔者就现代企业管理人才的开发与培养工作提出的几点拙见，希望能够对相关工作人员的实际工作有所启发和帮助。
参考文献：
[1]姚晓清.现代企业管理中的常见问题分析及人才培养探讨[J].大陆桥视野,2017(16).
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[3]熊红星.经济发展新常态背景下的企业管理会计人才培养模式研究[J].知识经济,2018(4):107-108.
[4]盖军.实践性应用型人才培养模式的食品企业管理创新研究[J].山东工业技术,2018(7).
关于人才培养的建议范文第3篇
关键词：专业人才；区域经济；影响因素
1.经济区域与人才资源的概念
1.1经济区域
简单地说，经济区域泛指在一定的区域范围当中，由人类的生产生活带动的经济活动，是整个物质以及文化产品消费、生产、交换的总和。一个具有特定功能与结构的经济系统，必定会与经济发展的要素与地域有关，而且是其有机结合之后形成的，同时也是指经济区域之内社会经济活动与社会经济关系的总和。从特点上来说，经济区域包括经济区域是认为因素产生的结果，它是在动态变化的，开放的。在划定经济区域的时候，其内部的界限模糊且不能无限分割。
1.2人才资源
人才资源的基础源于人力资源和劳动力资源，是由着两个概念长时间发展而形成的，他们三者既有区别也有联系。一般来说，我们对于人才资源的定义指的是一个国家或者地区当中拥有较高的知识以及劳动技能的人，这些人能够在生产创造过程当中起到重要的价值，是经济发展和社会进步的重要资源。我们也可以从概念的演变上来看，不是所有的人力资源与劳动力资源都可以被称为人才资源，人才资源只有在这两者之中较高层次的人才能被称为人才，而这些人才当中对应的某一个专业领域，就是专业人才。所以，人才资源是其中的佼佼者，而且能够翻译当地区域内的人才发展状况。
2.专业人才对区域经济发展的影响
2.1专业人才数量
一个区域的专业人才越多，也就越能够发挥专业人才的主观能动性，从而对该区域经济的发展水平起到促进作用。而反过来说，区域当中缺乏专业人才也会限制经济发展所需的投入，进而影响到区域经济的发展速度。所以，我们可以这样认为，专业人才的富集程度决定着一个区域产业的配置。专业人才向着劳动密集型的产业区域集中，势必对该其余的生产水平起到促进作用。
2.2专业人才的专业素质
从劳动者方面来看，专业人才的专业素质指的就是其体质、知识、技能水平的综合表现，同时它也是决定一个区域经济发展是否专业的重要因素之一。从体制上来说，一个身体健康且健壮的人能够增加其劳动供给，这种专业人才的回复周期短、身体健康，生病率小，可以有效地增加其劳动时间；从知识水平上来看，再进行各项技术的学习的时候，接受能力较强，并且能够提高劳动者在工作劳动过程中的创新能力。在总劳动量不变的情况之下，增加生产效率，从而加大产出量；而从技能水平上来看，专业的技能水平对于生产产量的增加有着很高的提升作用。对于一些初级加工的产业而言，专业人才的数量可以适应其需求。但是，从总体上来看，归根到底还是要落在专业人才素质的培养上，可以使得经济在节约资本和更好地利用人才地情况下得到发展。
3.区域经济发展对专业人才需求的建议
综合以上对专业人才与区域经济发展影响的分析，为了更好地促进区域经济对专业人才的需求，特提出以下几点建议：
3.1以区域经济需求为导向，推动人才结构调整
以区域经济为导向，使得专业人才直面区域经济发展的市场，再运用市场的机制来对专业人才资源进行配置，调整专业人才市场的工作思路。人才市场是个要素市场，要根据市场变化的趋势来确定人才的分配，使得专业人才尽可能地与工作领域相适配。以实际情况来说，区域应该充分的发挥政府和市场对专业人才的宏观调控作用，做到优化人才结构，使得人才结构、人才培养机制以及区域经济三者形成一体。对专业人才的引进、教育等加大投入，并且监理专业的领导小组，定期的聘请相关领域的专家进行专业人次的培养。
3.2完善人才政策，优化人才制度
对于区域经济的发展与建设，政府一定要发挥好其宏观调控能力，使得专业人才能够根据区域经济发展的方向进行流动。各相关部门在人才政策方面一定要积极落实，为专业人才的就业与择业提供一定的优惠与鼓励，完善社会保障体系的建设，鼓励人才参与创新与创业活动，并且严厉打击不法的人才市场竞争行为。对区域内的重点行业、支柱行业提高其专业人才的引入量，鼓励专业人才向经济建设需要的部门流动。
3.3转变传统的专业人才培养理念
人才是社会进步的动力，而专业人才是区域经济发展的动力，是经济发展不可缺少的领航者。我们应该革新陈旧、传统的专业人才培养观念，树立正确的世界观、价值观、人生观，对于专业人才的培养不仅要从思想上重视，也要从情感上贴近。各个工作单位应该定期地对自己的员工进行专业知识以及业务培训，从而提高其专业知识技能。并且在日常的工作生产当中，制定一定的激励与奖励的措施，以提高员工的积极性。而在政府部门方面，应该组织关于重视人才培养的相关报告，从根本上概念人们对知识与劳动观念，只有这样才能在区域当中形成一个良好的人才培养氛围，从而促进区域经济的发展。
结论
总之，影响一个区域经济发展的影响因素非常之多，但是在诸多因素当中，专业人才对于区域经济发展的影响是最大的，同时也是最为根本的。因此，为了更好地促进区域经济的发展，重视对专业人才的培养与关心，科学地分析专业人才需求影响因素的种类、内在动因，准确设计区域人才的发展目标，并且制定与区域经济发展向适应的制度与措施，对提升区域经济是非常有必要的。
参考文献：
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[2]杨文生，杨燕等.我国人才资源的现状分析与对策研究[J].科学管理研究，2004（06）：92-94.
[3]张敏.创新型人才培养环境的实践设计[J].经济与管理研究，2007（07）：67-70.
关于人才培养的建议范文第4篇
高等院校是培养人才的基地和摇篮，是经济发展的强大后盾，培养大学生的创新能力是高等教育的首要任务。在高校的众多学科中，管理相对于其他专业而言，具有鲜明的特征。工商管理是一门实用性和操作性极强的学科，随着社会环境变迁和组织改革，其不断进行各种形式的理论实践创新，这就要求工商管理类专业学生的创新能力非常强。工商管理类专业学生毕业之后要直接进入企业经营一线，面对变幻莫测的组织环境，其创新精神和创新能力就显得尤为重要。只有具有创新精神和创新能力的管理人才，才能更好地适应企业各项管理实践的挑战。
近年来，创新教育和教育创新在国内开始受到高度重视，但仍然存在诸多问题，在一次中美两国经济管理类教育现状的调研中发现，美国学生的创新性指标明显高于中国学生，主要原因是中美两国高等教育对培养学生创造性和学生对创新能力的重视程度不同。在我国传统的管理教育培养模式下，工商管理类大学生创新精神和创新能力的培养被忽视，整个培养过程仍以应试教育为主体，表现为课程内容设置单一，教学重理论轻实践;对于学生学习成绩的评价标准，通常是以基础知识为中心，不重视创新能力的塑造。大多数高校仍采用统一的教学计划、统一学制、统一管理的人才培养模式，在这种操作模式中，个体之间的差异容易被忽视，个体的创造热情也极易被窒息。大学对于教师的管理客观上是一种让其“不求有功但求无过”的模式，再加上当前教师劳动仍是一种谋生手段，因此高校教师也很难有动力和热情进行教学的革新。
对于高校工商管理类大学生创新能力培养的诸多问题，社会各界都在进行反思，如何培养工商管理类大学生的创新能力正受到越来越多的重视，也是当前高校讨论的热点问题。国内教育专家、工商管理类教师等都从不同的角度提出了解决的办法，例如改进教育模式、校园文化、教学方法和方式等，这些意见和建议为工商管理类人才创新能力的培养提出了可以选择的方向。但我们也必须认识到管理学是实践性很强的学科，培养什么样的工商管理类创新性人才、怎样培养工商管理类创新性人才，需要倾听用人单位的诉求，需要倾听已经毕业学生的反馈，他们在实践一线，能够结合自身的实际要求，提出工商管理类创新性人才培养的建议和要求。
华侨大学是一所开放的国务院侨办所属侨校，上级主管机构及学校历来非常重视创新性人才培养问题，将其作为学校的发展战略，并在切实执行，华侨大学工商管理学院也一直在探索人才培养模式。2010年11月是华侨大学50周年校庆，工商管理学院借助校庆校友返校这个时机，采用问卷的方式向校友进行了人才培养模式的调研。参加此次调研的校友来源比较广泛，他们代表各类用人单位提出工商管理类创新性人才培养的建议，具有一定的代表性，其结论不仅对于华侨大学工商管理学院，对于国内其他院校工商管理类专业创新性人才的培养都具有借鉴意义。
二、社会需要什么样的工商管理类人才
从调研结果看，按照李克特量表法，校友(代表社会一方)对工商管理专业人员的交际沟通能力、适应能力、执行能力、创新能力、抗压能力和临场应变能力非常看重，校友认为这些能力非常重要的比例超过了50%。让校友对各种能力的重要程度按照得票多少进行排序，结果是交际沟通能力、适应能力、专业知识、执行能力和创新能力。两种方法得出的结论基本一致，说明此次调研是有说服力的。有些结论不完全一致，例如，按照李克特量表法，有47．82%的校友认为专业知识非常重要，即认为非常重要的比重并不太高，处在中等，但按照排序法，它排在第三位。实际上这两种方法得出的结论也并不矛盾，原因在于认为专业知识重要的校友往往把它排在极高的位置。工商管理是实际应用性很强的学科，从此次调研也能看出这一点，校友所看重的交际沟通能力、适用能力以及执行能力都是应用性很强的能力。另外，创新能力也非常重要，校友认为创新能力重要和非常重要的比重为100%，也是最高比例。调研结果说明，如果将创新能力和实际应用能力结合，工商管理学院应该重点培养实用型创新人才。如果将所有工商管理学院定位为培养理论型创新人才，确实要求太高，又有点不切实际;培养实用型创新人才比较切合华侨大学工商管理学院的实际情况。另外，校友认为工商管理学院在知识和能力培养上比较欠缺的是:抗压能力、创新性能力、临场应变能力、动手能力和兴趣知识。这其中创新能力、抗压能力和临场应变能力又非常重要。这说明创新能力是一种社会需要的重要能力，同时也是工商管理学院目前培养上还比较欠缺的地方，应该重点发展。
三、培养方式的选择
从统计结果看，校友认为，培养方式重要程度的排序依次为:教师带队参加与企业的交流、教师讲授、学生专题讨论、参加创业等计划大赛、学生暑期社会实践。从该结果看，教师的重要性不言而喻。但同时也能看出，校友对学生自主性学习的培养方式也非常重视，例如，学生专题讨论、参加创业大赛、学生暑期社会实践等都是校友认为重要的培养方式。教师带队参加与企业的交流排在第一位，并且得分远远高于其他培养方式，这一方面说明了校友对培养实用性能力非常重视，都很看重实践的机会;另一方面，又选择了教师带队这种方式，说明在实践过程中，他们很看重学院专业教师的参加，这样会提高知识的接受速度，并且有教师指导，与企业交流中获得的知识更有针对性。
四、人才培养需要加强的方向
对于人才培养需要改进的项目上，按照急需的程度从高到低排名前五位的项目依次为:学生的实践锻炼、与企业的交流、创新性课程和实践的锻炼、教学方法、充分利用校友资源。其中教师水平和学校的宣传力度，校友认为也有提升空间。关于人才培养模式和培养质量的建议上，归纳起来主要有:注重实践培养，包括培养实践性人才、实践培养要结合职业道德和科技发展、信息管理多上机操作;培养全面型才，要有过硬的专业知识;加强英文教学;增加与企业的交流;培养思维能力和适应能力。这说明，工商管理学院今后需要在与企业和社会的交流上增加力度，注重学生实践能力的培养。同时，在教学方法、创新性课程和实践安排上进行必要的改革。
五、实用型创新人才培养的举措
1．根据社会的需要，增强实践教学，培养实用型创新人才
调研的四个部分都说明实用人才的培养是校友们所看重的。这次在调研问卷设计上，为了获得正确结论，我们并没有特别强调创新性人才培养问题，以防止问卷出现引导校友按照我们要求回答的现象。但从调研结果看，校友对创新性人才培养都很看重。就像前面提到的，如果将实用和创新结合，那么工商管理人才培养的发展重点应该是加强实用型创新人才的培养。培养的内容、培养的方式及今后的改革都要向这个方向迈进。从调研结果看，校友非常看重学生的社会实践锻炼，特别是与企业的交流。今后工商管理学院需要结合企业的要求、与企业进行沟通，同时将企业请进来，让教师和学生深入企业，通过与企业实践的结合来加强实用型创新人才的培养。在学校课外的实践中，创业、创新等竞赛活动也是培养学生创新和应用能力的有效途径。
2．实用型创新人才的培养要进行系统性思考
创新是大学的灵魂，实用型创新人才的培养是一个系统工程，仅通过一次课程、几次讲座、一些活动很难实现目标。这种人才的培养要通盘考虑，既要在平时的教学中体现创新，也要在学校的各类活动中体现创新，还要在实践中体现创新，甚至要在日常生活中体现创新。因此，学院今后要从多方面加强实用型创新人才的培养。
关于人才培养的建议范文第5篇
成都市委市政府为推进我市文化创意和设计服务高端发展，相关部门制定了《成都市文化创意和设计服务与相关产业融合发展行动计划（2014—2020）》并明确指出，“为了促进创意设计与新型产业的深度融合，打造创意名城和设计之都”。通过政策扶持推进创意设计和设计服务高端发展，“着力培育和集聚一批具有国际水准和成都特色的创意设计大师、行业领军人才、品牌设计机构和创意产业集群，把创意设计产业发展成为西部经济核心增长极和服务业核心城市的支柱产业。”近年来，成都市确立文化创意产业作为现代服务业的主导产业，已探索出产业发展的新路径，目前已初步形成以园区化、楼宇化为载体模式，以骨干企业为支撑，以重大产业项目为纽带，在多个领域实现了跨越式发展，如天府软件园、东村设计创意产业园、“红星路35号”文化创意产业园……以成都市锦江区“红星路35号”文化创意产业园区来看，全园区包括平面设计、广告设计及制作、企业形象策划、工业设计、包装设计、会展设计在内的设计企业和机构已达730余家，占全区文化创意企业总数约73%。“创意”是设计艺术构成的核心要素，设计人才的核心素质，这是当前迫切需要的创意设计人才的特质，也恰恰是培养的难点之所在。据相关调查数据显示，2012年，成都市文化产业的从业人员超过24.12万人，占全社会从业人员总数超过3.1%。创意设计人才培养主要由高校学历教育、社会技术培训机构以及创意企业自主培养所构成，但是，当前成都市的创意设计产业人才需求量大，特别是原创设计的缺乏和对创意设计人才的渴求已成为创意产业发展的结症。以动漫业为例，目前成都市的动漫设计与制作能力并不逊于在国内外水平，但就是缺少“会讲故事的人”，急需既懂专业，又懂行业的创意设计人才。动漫行业出现人才需求两头急的窘态：一方面是“造血”不足，另一方面却“失血”太快。原因是高校培养的高端人才稀少，特别缺少复合型的创意设计人才，另外则是企业人才流失的问题严重。由于成都产业发展不成熟，企业规模不大，知名的企业不多，而且区域经济的差异导致薪酬方面较低，以及缺少人才交流、扶持与保障等多种因素造成人才的流失。国务院印发《关于推进文化创意和设计服务与相关产业融合发展的若干意见》针对我国当前文化创意和设计服务发展，特别指出“强化人才培养”。随着成都市文化产业的迅速发展，创意人才无疑是未来需求最广、需求最多，发展潜力最好的职业。因此，成都市政府有关部门和社会团体也纷纷想办法帮助创意企业“育才”、“用才”和“留才”。
二、成都市创意设计人才的培养对策与建议
近年来，尽管成都已经在实践中探索出产业发展的路径和模式，产业格局已初具规模，但与北京、深圳等发达城市相比还存在明显的差距，比如创意设计产业总量不大,产业集聚效应不突出,重大项目的规模效应和品牌效应还不明显，骨干企业带动作用不强，许多问题亟待解决。针对创意设计人才缺乏问题，笔者从创意设计人才培养对策方面提出以下建议。
1）研究创意设计人才胜任力指标模型，构建评价系统。
文化创意产业发展的关键在于人才，创意设计产业是以“创意”为核心，以设计师自主知识产权和专业技术（设计）与相关产业融合进行“智慧性”服务。从总体上来看，创意设计人才的特征是不仅拥有专业设计与制作能力，而且具备较丰富的社会文化知识，更重要的是创造思维还应当具备独特性和敏感性，能够从专业角度发现设计的独特价值和意义。但我国文化创意产业还处于初步发展阶段，目前我们对创意设计人才的素质修养、能力水平等几乎都凭主观的判断，缺乏一个较为科学、客观的评价标准，也导致于我们对创意设计人才培养目标和定位方面具有很大的模糊性和不确定性。因此，必须构建创意人才胜任力评价指标体系，有助于我们参照相关指标更好地培养胜任为创意设计产业服务所需要的人才。“胜任力”这个概念最早由哈弗大学教授戴维•麦克利兰（David•McClelland）于1973年正式提出。关于构建创意人才胜任力指标体系的研究在国外较多，近年来国内已有相关专家涉足，有学者对总体的创意人才特征构建了创意人才素质模型，也有学者针对文化创意产业某一具体产业的创意人才的胜任力进行了研究。然而，目前针对创意设计人才的胜任力评价指标系统研究的并不多，也并不成熟。因此，必须加强对创意设计人才的胜任力评价指标系统研究，以定性研究和定量研究结合，一方面从教学评价、企业评价和招聘信息等多方面收集相关数据和信息，另一方面则通过具体实验测量和问卷调查等形式进行数据综合，建立评价指标模型。这一指标系统针对从业人员的专业基础知识、专业技能、实践经验、文化素养、沟通能力、合作能力、思维模式、心理定势、综合素质以及思考、感知和行动的方式等多项特征指标构成。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，有了这一评价指标系统，一方面为学校培养人才提供了可操作性的评价参照，明晰了目标定位和课程设置等科学的教学体系，以及未来需要改进的方向和程度对；另一方面企业招聘、任用人才将会有一个科学、客观的标准，建立合理的薪酬标准、晋升制度以及激励机制等，激发人才创造的积极性。
2）调整创意设计人才培养结构定位，实施定向培养。
创意设计产业是不同行业、不同层次、不同空间的融合形态，其特征是产业链长、涉及面广，所以，对人才需求的层次和类型也非常广泛。人才培养定位要具有征对性，尽量分方向、分层次培养创意设计人才。目前，创意设计人才的类型划分可以概括为以下两种：第一，依据创意设计产业的类型划分，包括工业设计、建筑设计、环境艺术设计、广告设计、服装设计、影视制作设计、动漫游戏设计、网络媒体等各种创意产业的设计从业人员。第二种类型，依据从事的岗位类型划分，主要分为应用技术型人才和经营管理型人才。其中应用技术型人才可分为执行广告创意等操作型人才和设计总监等智慧型人才；经营管理型人才既要懂创意设计的操作步骤，又要懂如何让作品或产品转化为商业效益，这属于复合型人才。目前，成都市的创意设计的企业最缺乏就是经营管理型人才。而且，不同的产业对人才的类型划分还有其独特性，以动漫设计为例，动漫设计的每一阶段都离不开创意，如果按动漫产业结构主要分为三大类型的人才：一般分为原创型人才(策划、编导、设计)、制作型人才（施工和制作类）与管理型人才(行政、销售、财务类)；如果按产业线性生产的流程来分，动漫人才可以分为前期策划人才、中期制作人才、后期合成人才的三部分组成。动漫产业属于人才密集型的产业，虽然成都动漫游戏产业创作能力和技术实力已达到了全国领先的水平，拥有丰富的教育资源和强大的研发能力，但是仍然需要大量的各种层次结构的人才。高校是创意设计人才培养的主阵地，必须调整人才培养结构，优化专业设置。建议相关高校艺术设计类的人才培养应根据市场需求，有计划地进行人才培养结构的调整，除了培养应用技术型人才，还要培养一部分经营管理型人才。特别是四川大学、川音美术学院、成都大学等高校应着力培养创意设计的复合型的高端人才。
3）优化创意设计人才培养模式，加强合作培养。
培养创意设计人才是一个系统工程，目前成都市的创意设计人才主要有三种培养模式：第一，高校学历教育人才培养模式，这是我国文化创意产业人才培养的主流，其特征是时间长，批量大，文化素养和专业理论知识扎实，人才培养目标具有全面性，同时也注重培养学生的个性发展。第二，职业培训机构的人才培养模式，其特征根据企业发展的需求进行定向培养，注重学员的实践技术和动手能力进行专门训练，实用性强，现学现用，可以实现创意设计人才的能力与岗位的需求无缝对接。第三，创意设计企业内部人才培养模式，即企业内部对员工进行针对性的培养，其特点培训时间短、目标对接定位准、实践能力提升快。事实上这三种培养模式，都存在着一些问题，总体上都是以应用型人才为主，针对性的专门培养极少。高校培养模式往往重理论轻实践，学用脱节，人才实用性不强；职业培训师资良莠不齐，单一片面；企业内部培养属于“临阵磨枪”，数量有限……总之，从长远来看，单一的培养模式并不能解决企业创意设计人才短缺的情况。因此，“合作培养”为创意设计人才培养的新模式。“合作培养”以环境条件不同可分为“校内合作”与“校外合作”两种方式。“校内合作”的以校内工作室培养模式为主要特征，即在校内设立了和企业合作的项目工作室，采用了“课程、项目、岗位三位一体”的教学法，探索理论与实践结合的培养模式。同时优化师资结构，实施“引进来，走出去”的制度，即根据工作室的项目的需要，聘请行业专家担任技术顾问和业务指导，同时每年派出部分本校教师到相关企业进行见习实践或进修学习，达到把握行业动向而紧密联系市场的目的。“校外合作”的联合培养模式主要有基地培训或顶岗实习为主。高校与创业基地和创意园区互动，与设计企业互动，以校企合作方式既能促进培养创意设计人才，又推动作品向产品、商品转化。如成都市高新区成立了“成都软件人才培训联盟”，围绕高校毕业生实训、企业在职培训等为企业培养和招聘专业人才。西部创意人才培训基地——成都市红星路一段35号，由西南地区唯一一家国家级广告产业园倾力打造。该培训基地不仅致力于培养优秀的文化创意设计人才，更专注于优秀项目的培育与孵化，能为创业者提供资金、场地、运营和财务及法律方面的全方位辅导服务。
4）建立创意设计人才交流信息系统，提高服务质量。
关于人才培养的建议范文第6篇
[关键词]创新教育 ERP 人才培养方案 人才培养模式 教学方法
[作者简介]于云波（1969- ），女，山东烟台人，无锡职业技术学院，副教授，硕士，研究方向为工商管理、教学管理。（江苏 无锡 214024）
[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）03-0115-02
《教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》（教办[2010]3号）中提出：要在专业教育基础上，以转变教育思想、更新教育观念为先导，以提升学生的社会责任感、创新精神、创业意识和创业能力为核心，以改革人才培养模式和课程体系为重点，大力推进高等学校创新创业教育工作，不断提高人才培养质量。作为培养产业转型升级和企业技术创新需要的发展型、复合型和创新型的技术技能人才的高职院校，必须将创新教育目标纳入学校教育教学目标中，将实践能力和创新能力的培养纳入人才培养的全过程，更好地促进学生全面和可持续发展，更好地满足经济社会对技术技能人才的要求。
一、转变观念、正确定位是实施创新教育的先导
近十年来，围绕高职院校是否要开展创新教育、如何开展创新教育，还未形成统一的认识。即使部分学校进行了有益的探索，但由于认识不到位、思路不清晰、教师和学生的积极性不高，成效并不明显。因此，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》中明确指出：“学生适应社会和就业创业能力不强，创新型、实用型、复合型人才紧缺。”
作为一种类型，高职教育的特点在于强化实践能力。面对产业转型升级和技术的快速发展，众多企业正从劳动密集型转向知识密集型，具有进取精神和创新意识的知识型员工成为企业的核心竞争力所在。因此，高职院校应在专业教育的基础上，系统化设计实践能力和创新能力的培养。
从高职学生的特点和人的全面发展看，高职教育的社会认可度还不高，高职学生的文化基础相对薄弱，理论知识学习的兴趣不浓，分析和解决问题的能力尚显不足，而且，他们常常被看作是高考的失败者，对自己的智力和能力缺乏信心，还要承受一定的心理压力。但从教学实践看，高职学生更倾向于实践动手，更迫切需要证明自己、展示自己。因此，高职院校开展创新教育，将有助于发挥学生特长、解决学生的厌学情绪、增强学生的自信心，促进学生职业生涯的可持续发展。
所以，针对高职学生的心理特点，应将创新教育定位为培养学生的创新意识，激发学生的创新思维，促进技术应用能力和实践能力的培养，将专业教育与创新教育有机结合，因势利导，扬长避短，培养学生的成就感，树立自信心，并促进学生提高学习兴趣，培育他们的比较优势。
二、人才培养方案创新是实施创新教育的核心
如何有效实施创新教育，核心在于人才培养方案的设计与实施。人才培养方案是人才培养目标、基本规格、培养过程和方法的总体设计，是教学资源配置、教学组织实施的基本教学文件，是保证人才培养质量的基础。加强创新教育，必须将创新教育纳入人才培养方案的总体设计，优化课程体系与教学内容，合理配置教学资源，保证创新教育取得实效。
1.校企共同制订人才培养方案。创新教育不能脱离开专业教育，实践能力与创新能力的培养必须符合用人单位的需要，适应学生工作岗位的需求。因此，要加强对毕业生、用人单位的调研，及时掌握社会对专业人才培养的意见和建议，以此为依据，与行业企业的专家共同设计人才培养方案。特别要注意的是如何有效实施对行业企业的调研，一般要结合学校和专业的特点合理选择样本；对企业的调研要广泛听取企业高层管理者、人力资源部门、毕业生及其所在岗位（部门）领导的意见。同时，要充分发挥专家咨询会和专业指导委员会的作用，认真听取科研院所、普通高校专家的意见，保证人才培养方案更好地符合技术发展和教育规律。
关于人才培养的建议范文第7篇
一、校企合作现状调查
（一）对合作酒店的调查
我们对合作过的星级酒店就校企合作意愿及要求、对学生实习期间的满意度及酒店能为学生提供的发展空间、福利待遇各方面问题进行了交流。从调查结果来看，被访问的酒店均对校企合作感兴趣。其重要原因有：第一，酒店人员流动率较高，实习生可以弥补酒店岗位的空缺；第二，实习工平均工资比正式员工低。可以降低人力资源成本；第三，实习生均为在校学生，比较容易管理。对于合作要求方面，酒店均提出对学生身高、英语水平等作为主要要求。对实习时间长短问题，多数酒店提出不得低于6个月，还有个别酒店希望延长至1年。在对学生满意度方面，酒店普遍表示应用型本科院校的实习生素质较高，工作能力强。关于对校企合作的意见，多数酒店着重强调了四个方面：一是希望实习期可以安排在大四年级，并延长至8～12个月；二是希望招收其他专业的实习生，以增加实习生人数；三是希望对实习生在实习期后可以继续在酒店工作；四是希望学校对实习生有严格的管理奖惩制度，以防学生出现一些安全问题、或因其他问题擅自离职。
（二）对实习学生的调查
在对实习学生的调查中，主要围绕学生是否对所实习酒店满意、是否对实习时间满意、是否有就业意愿、对酒店行业认可度及对酒店实习生管理满意等方面。关于是否对所实习酒店满意，大部分学生表示可以接受实习环境、工作强度，但有少部分宴会部的学生对工作强度持抱怨态度。对实习时间问题，大部分同学表示，6个月的时间刚好，如果再延长实习时间，会产生消极情绪。关于是否愿意就业及对酒店行业认可度问题，大部分学生持否定态度，认为酒店行业很辛苦，并且不看好酒店行业的职业生涯发展。关于酒店对实习生管理方面，部分同学反应酒店对实习生缺乏激励及培养政策。
二、校企合作存在的问题
通过整理及分析对酒店以对学生的走访调查，发现酒店管理专业校企合作存在以下几点问题：
（一）校企双方利益有分歧
学校与酒店之间的利益出发点不同，学校希望为学生谋求更多的学习实践机会、工作福利及培训机会。而酒店属于人员流动率高，且劳动密集型企业。酒店希望用大量的实习生来缓解正式员工流动率高的状况及弥补岗位的缺口，而不是为实习生提供更多的福利及发展机会。
（二）实习时间不固定
由于校企合作的酒店不固定，对于实习的时间及周期也不太固定。但学校有严格的教学计划，并对实习期有明确的规定。这些都导致了酒店专业难以与酒店的合作达成一致。
（三）学生实践与理论知识学习脱节
应用型本科院校的实习期多在大三年级，周期为半年至一年。在此期间，学生会忽略对于理论知识的学习，从而导致回到学校后，难以适应学校上课的节奏及课堂环境。
（四）注重职业化，不注重培养人才
酒店对实习生的职业素质比较重视，如工作能力等方面。而缺乏对实习生的人文关怀，如发展空间、培训机会等。这也是在校企合作中，存在毕业生和酒店双方满意度不高的原因之一。
三、完善校企合作的对策
（一）对合作企业进行全面考察，并进行深层次合作
学校应根据自身教学特色，对有合作意向的企业进行有针对性的考察。在签订协议前，学校应坚持原则，维护学生的利益，对实习生轮岗、加班、培训等方面与酒店进行协商，并在协议中有所体现。对于学生一些合理建议也应该积极与酒店沟通。
（二）结合校企实际情况，合理安排实习时间
学生的实习应满足学校及酒店双方的需求。在时间安排上，可以对酒店实际情况，及学校教学安排情况进行调整与协调。尽量满足学校的教学安排，也满足酒店旺季用人的需求。
（三）在实习期间，选派学校任课教师到酒店进行理论教学
为避免学生在酒店实习后，很难融入学校的学习生活。建议在实习期间，选派学校酒店管理专业任课教师到酒店进行理论教学。将理论与实践相结合，可以避免学生在实践中与理论知识脱节。同时，教师在酒店期间，也可以与学生进行访谈，及时提出一些建议及反馈。
（四）除了学校及酒店制定的相关合同外，学校和酒店应加强和注重对实习生进行人文关怀
关于人才培养的建议范文第8篇
陕西省宝鸡市宝鸡监狱第十三监区陕西宝鸡721000
摘要院随着企业的不断发展，想要进一步提高自身的生存能力，企业必须有正确的发展方向、良好的组织管理能力、富有业务素养和职业操守的团队。而人才是企业发展的核心基础，人才的培养工作任重而道远，企业要在日益激烈的市场竞争中不断取得进步，都离不开人才的强力支撑。对于刚刚站稳脚步的新生企业来说，培养一批合格的、高素质的、实用的人才队伍，是当前人才培养所应首要考虑的。
关键词 院企业；人才；培养
管理是一种实践活动，其内涵不在于掌握理论的多寡，而在于最后的成果如何，最权威最有话语权的就是成绩。无论是培养管理型人才，还是培养业务型人才，通过一线的实际工作来积累员工经验、磨练团队合作能力、养成良好的做事风格，将优秀的素质深深嵌入到每个人并发挥他们的影响力，只有这样，人才凝聚成团队，团队组成企业各个肢体，进而为企业奠定成功的基础。
1 关于企业和人才的浅谈
1.1 人才的种类
在古代，我们的先祖对于人才已经有了认识。汉高祖刘邦就对自己麾下三位重要的能臣猛将做了评断：第一位，张良这样能够“运筹帷幄之中，决胜千里之外”的战略性策划人才；第二位，萧何这样能够“镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道”的内部管理人才。第三位，韩信这样能够“连百万之军，战必胜，攻必取”的开拓型执行力强的人才。这三类人才是企业发展到中期后所必不可少的重要力量。除了优秀突出的人才，还有很多工作在基层的员工也可以是人才：被其他企业单位、旧同事所认可的是人才，在岗位上明显优于前任的是人才，业务能力非常突出的是人才，工作得到多数人认可的是人才，被企业中干称赞的是人才。这些人才，是大的人才库，是走出更多更拔尖人才的基础。
1.2 企业和人才
人才的作用已经被充分肯定，关键的是人才培养选拔的方法要得当。对于一个企业，最直接的要求就是，怎样在短时间内培养出一批高素质，有业务能力，能扛下担子，接住使命，完成上级交给的工作，这是人才建设、团队建设、企业建设的当务之急。
企业对于人才来说，是一个平台。企业能否提供良好的文化、工作氛围，使得人才可以不断得到提升，这是个人发展所关心的。所以企业和人才是相互促进，共同发展的一个统一整体。企业要勇于承担起培养人才的责任，要提供人才培养的资金和制度。对企业来说，在不同的发展阶段选拔不同的人才是正确的策略，不能想着一步到位，把各种类型各种专长的人才全部收罗起来，存起来放着，慢慢来用。囊括人才看似长远，实际工作中变成了让人才发挥什么才能就发挥什么才能，让人才发挥到什么程度就要发挥到什么程度，人才的手脚被束缚住变成了佣人，这是错误的用人方式。企业应该主动招来人、尊重人，为各类人才充分自由地发挥其专长创造各种有利条件，使人才在其最合适的位置上发挥其最大的作用。换句话说，企业需要的人才是与企业的发展息息相关的起到重要作用的人。
2 人才的培养
2.1 领导重视是先决条件
企业领导要了解人才培养的重要性，要从内心尊重人才。《邓选》中精辟地指出，“尊重知识，尊重人才”八个字。企业人才培养的关键就是如何去发现人才，如何去用人才。企业雄厚的资金实力，众多的设备基础，先进的研发部门，这些都是硬件基础，随着同行业的不断发展和进步，这些条件并不会产生决定性的发展优势，只有留住大量的人才，营造能者居上的企业环境才是长久的宝贵财富，才能在激烈的市场竞争中保持活力，才能在企业未来发展的时刻领先一步登上下一个台阶。
2.2 应该提高用人效率，缩短使用新进人才的“磨合期”自新进员工到单位起，让他们到生产一线进行实践学习是非常必要的。亲自在生产线装配产品，熟悉车间分工，了解岗位职责，在工作中体现出自身的工作、思想素养，然后由企业根据这些表现和专业，选择他们合适的岗位，这样，新进员工才能利用最短时间熟悉自己的行业性质，工作内容，了解自己能做什么，存在哪些不足，为将来提升业务水平打好基础。通过参与基层工作，新进员工自己对自己有了一个了解，对发展前景有了一个把握，有明确的奋斗目标，就提高了工作积极性。
2.3 要制定良好的制度，产生公正的竞争环境
多劳多得、少劳少得，善于思考勇于提出工作建议的，要重视和培养，采取多种措施奖励先进，营造人人争先进的氛围。竞争所产生的优胜劣汰机制是一个锻炼人、发现人的良好体系。建立健全考核奖惩机制，将调动员工的工作积极性和工作热情、激发他们创造力和开拓创新能力作为关键之关键。要像比武赛场那样让每个人都有显露身手的机会，先试、再留用，先重用、再重任，让更多优秀人才脱颖而出，挑大梁、担重担；要采取一事一奖、立赏立罚、论功行赏等激励措施，最大限度地消除人才提拔上的“沉寂期”。
2.4 要客观的对待人才，要用其所长，避其所短，要客观公正的评价人才
评价一个人，只要是坚持科学辩证法，坚持两点论，就能得到正确的结论。观察一个人是不是人才，笫一是从大局从主流观察，笫二是从支流观察。用一人，一要德，德字在前，二要才，才字居后，叫“德才兼备”。所以历史上是没有“才德兼备”之说的，这也是前人经过多方实践检验得到的可靠办法。
2.5 用人不疑疑人不用