年休假制度
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年休假制度范文第1篇
带薪年休假，是指劳动者每年享有的保留原职和工资的连续休假。近些年我国带薪年休假制度的实施在不断完善，但也暴露出很多问题，如农民工享受年休假的具体落实、资格不明确、休假期限的累计与推迟等。
一、我国带薪年休假的实施现状。
带薪休假不仅是《劳动法》赋予职工的权利， 同时，也能刺激消费、激活经济，对社会、企业及个人都是很有好处的。然而，这一制度在实际操作中出现了“实施难、执行差”的尴尬局面。除少数国有企业和经营规范的“三资”企业外，多数国有企业和机关事业单位并没有实施带薪休假的相关制度，还有一些单位根本没有把年休假作为制度性的规范加以安排。即使是已经建立起休假制度的少数企业，其带薪休假的时间和待遇也标准各异。从《职工带薪年休假条例》来看，《条例》虽然在一定程度上弥补了之前法律法规的缺陷，但也并非尽善尽美，其权利与责任需要进一步具体化，操作性也需要进一步加强。实施不力，执行困难，效果甚微，使得我国在带薪休假问题上面临尴尬的局面。
二、带薪年休假制度实施障碍
1.单位、企业设法规避法规是带薪休假运行困难的主要原因：单位、企业法制观念不强，对休假认识不够，现今人员编制紧张、工作压力大。
2.劳动者“主动弃休”是带薪休假运行困难的现实原因：劳动者处于弱势地位，维权意识淡薄。对大部分企业职工而言，其工作生活依赖于单位，并不能形成实质平等的契约关系。
3.监管和惩罚机制尚不完善是带薪休假运行困难的重要原因：相关政府职能部门执法能力和执法力度有限，在一定程度上放纵了民营企业；带薪休假制度虽然已经以法律形式确立，但仍缺乏实施细则，尤其在对企业的监管以及对拒不执行的企业的惩罚方面缺乏具体规定。
三、国外带薪年休假制度
自上世纪60年代开始，随着各国经济的快速增长和生活水平的不断提高，人们普遍呼吁缩短劳动时间，增加休闲假期，“带薪休假”制度开始广泛推广开来。
（一）各国的带薪年休假制度时间各异
1.美国：员工带薪休假在美国已经司空见惯，并成为许多企业留住人才的重要手段。除临时工、小时工外，绝大部分正式职工都可以享受到带薪休假。
2.日本：日本依劳动标准法规定对于受雇连续一年，而出勤率达80%以上的工人，雇主应给予职工连续或分割的6天的有资年休假。
（二）带薪休假制度，在国际上推行已久，许多国家和地区都以法律形式对其加以规定。
1.澳大利亚：澳大利亚公民在每年至少20天的带薪休假中间，还获得相当于平时工资 17.5%的奖励工资，这必须是在扣除所得税以后的奖金，而且在休假之前就必须支付。
2.法国：法国的公司职员在带薪休假期间，旅行距离超过200公里，可以享受3/4的往返车票和周游车票的优惠，一年一次，要求一般是坐二等车。
四、完善我国带薪年休假制度具体办法
（一）国家立法层面：加强立法，使带薪休假制度成为一项法律制度。
国家立法机关应从人本法律观的角度，单独对企业职工带薪休假的资格条件、时间长短、薪金标准等加以细化，制定更能促进企业落实带薪休假制度的具体法规，因为企业性质不同于党政机关、事业单位，需要更具强制力和执行力；劳动法中关于带薪休假的规定也应充分细化，企业不休假的法律强制执行手段。
（二）政府行政层面：加强宣传，引导舆论，强化执行.使带薪休假制度变成企事业单位的一项常规制度。
加强各种监督力度并实施相应的奖励与惩罚制度。政府应加强监督力度，监督企业依法律法规制定企业的规章制度，以维护职工的合法权益。
（三）社会监督层面：建立完善各种监督机制，让监督体制发挥应有的作用。
从工会方面而言，我国工会的主要职责在于代表和维护职工的合法权益，保障和实现劳动过程中劳动者的尊严与价值，推动建立在社会公平正义基础上的可持续发展。在“强资本、弱劳工”格局下，工会在处理劳资关系时，应当明确自身的立场，明确自己是职工利益的代表。
（四）社会文化层面。
反思我们的休假文化，员工“积劳成疾”、“过劳死”被作为光辉典范加以宣传，员工如果主动休假，可能被冠以“闲人”、“不忠”的帽子，而且很多企业的领导因工作忙而没有休假，员工怎敢休假？ 要想切实执行带薪休假制度，比完善现行的法律法规更重要的是重新打造劳动与休假文化，认识劳动与休息，工作与生活的关系。我们不妨借鉴国外的休假经验，领导者主动倡导，带头休假，在企业乃至全社会形成一种良好的休假文化。
五、结语
实施带薪休假制度是贯彻以人为本及科学发展观的一项具体内容。应当从立法、执法、司法、社会监督等层面，用以指导企业带薪休假制度的实现。但我们又需看到，构建企业带薪休假制度有效实施的保障机制，是一项复杂而艰巨的工程，需要经过各方不懈的努力，任重而道远。
参考文献：
[1] 裴沛.我国带薪休假制度实施现状[J].合作经济与科技.2008（4）：37-38.
[2]李婷.如何保障“带薪休假”制度在企业的实施[N].西安外事学院学报.2008（4）：31-34.
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年休假制度范文第2篇
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第六条县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。
工会组织依法维护职工的年休假权利。
第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
第八条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。
年休假制度范文第3篇
关键词：带薪年休假；连续工作；工作年限；法律适用
中图分类号：D922.53 文献标识码：A 文章编号：1009-5837(2011)02-0021-04
法律制度对休息权的保障以限缩工时为开端，并随着社会经济的发展而逐步增加休假的时间，至于带薪休假制度的确立则是劳动法的理念和制度充分发展的体现。带薪年休假(以下简称年休假)，在日本称为“年次有给休假”，在英文中称为“Holidays with pay”或“Vocations with pay”，在我国台湾地区称为“特别休假”，是指劳动者在保留职务和薪酬的情况下根据工作年限每年享有一定时间的连续休假。
在2007年12月16日公布、从2008年1月1日起施行的《职工年休假条例》(以下简称《条例》)规定，若职工连续工作1年以上的，享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。对职工应休未休的年休假天数，单位应按工资收入的300％支付工资报酬。
一、条文解析
(一)连续工作的认定标准
连续工作是不容易界定的状态，实践中经常出现的情形是劳动者虽然处于用人单位的指挥监督之下，但却由于工作事项的安排而处于待命或休息状态，并且这种状态可能会持续一段时间。如果以劳动者的工作状态来判断连续工作，则工作的含义就会被限缩，用人单位很可能会有意地安排劳动者在某一时间段处于空闲状态，或拒不领受劳动者的劳务给付，以此规避年休假制度。
我们认为，判断“连续工作”的一般标准应当是劳动者与用人单位之间的劳动合同持续有效的状态。劳动合同持续有效就意味着劳资双方之间劳动关系的持续，这也就意味着劳动者有义务向用人单位提供劳务，用人单位有权指挥监督劳动者的工作，而此二者之间具体的工作安排及工作状态如何在所不问。以劳动合同作为判断“连续工作”的标准简单易行，对劳动者休息权的保障比较充分。但实践中确实存在劳动合同签订后，劳动者因自身原因无法向用人单位提供劳务，双方之间虽然有劳动关系之名，但没有劳动关系之实。在这种情况下，一味贯彻劳动合同标准则会造成利益的失衡，损害用人单位的合法权益。故而，当劳动者因自身原因连续一段时间不能提供劳务时，年休假制度意图实现的劳动者身心恢复功能就没有了现实基础，因而用人单位也就没有义务安排休假。同时，由于不同工作年限的劳动者对用人单位的贡献大小不同，用人单位应当对不同的劳动者负担不同的等待期限。
如果劳动者因非自愿离职而造成连续工作状态的中断，此时工作是否仍具有连续性则有待考虑。劳动者非自愿离职的情况一般是用人单位迫于经营压力而裁员，一旦用人单位经营状况转好而招用劳动者时，被裁员的劳动者基于优先受雇权又被重新雇用。在此情况下，劳动者与用人单位之间第一个劳动合同在裁员时已经终止，二者之间第二个劳动合同是重新签订的，如果依照上文提出的判断“连续工作”的一般标准则不属于连续工作。此种情况不应当固守劳动合同的判断标准，而应当考虑两个因素，一是劳动者既往在用人单位工作的年限，二是前后两个劳动合同之间的时间间隔。《条例》并没有规定这种情况，但我们可以依循年休假制度的理念提出解决方案。年休假可以增进劳动者的劳动力再生产，这种制度保障是以劳动者的工作年限为基础的，即劳动者对用人单位贡献越大，劳动者可休假时间越长。同理，在劳动者因病不能给付劳务时，用人单位根据劳动者的工作年限确定等待期。那么，我们在应对劳动者非自愿离职的情况下也可以引入这种思路，存在下列情形的应视为连续工作：劳动者在用人单位工作满1年累计工作不满10年，两个劳动合同之间间隔2个月以内的；劳动者在用人单位累计工作满10年不满20年，两个劳动合同之间间隔3个月以内的；劳动者在用人单位累计工作满20年以上，两个劳动合同之间间隔4个月以内的。
(二)工作期限的计算方法
各国立法关于最低工作时限的规定并不相同，我国规定最低工作时限是1年。法国对此规定时限最低，“工业、商业、手工业、农业机构，即使是合作形式，所有工人、雇员、学徒，以及自由职业、部署办事处、行业工会、行业工会、民事公司、各种性质的协会与体雇员，证明受同一雇主雇用的时间至少相对于1个月劳动，均有权享受带薪休假”。德国对此的规定是劳动关系存在六个月，即以六个月作为最低工作时限。诚然，工作期限规定得越低，可获得带薪休假的劳动者越多，整个劳动者群体所获得的福利也就越多，但是法律规定必须以社会条件为基础，劳动者的福利水平是以一国经济发展水平为基础的。我国虽然经济总量已经居于世界前列，但由于劳动者数量众多，带薪休假的最低工作时限不能规定得过短。
对于工作满一定时限是否应考虑劳动者的出勤率有不同观点，“有学者曾仿照日本立法例，认为所谓一定期间乃指劳工在年度内必须满八成以上之出勤率，始称之为满一定期间”。日本劳基法第39条规定，劳动者连续受雇一年，并且出勤率达到80％以上的，才能享有年休假。与此类似，韩国劳基法第59条规定，使用者对1年内全勤的劳动者给予10天，对出勤9成以上的劳动者给予8天的休假。我国劳动用工的状况与日本、韩国不同，大量的用工组织没有规范的出勤率考评机制，没有必要在休假考评方面引入此项指标。
对于工作时限的起算时间，《条例》没有明确的规定，按照以劳动合同作为判断连续工作的标准，工作时限的起算应当以劳动者与用人单位签订合同之日起计算。对此，也有学者认为，“应以就劳开始日为继续工作一年之起算日”。实际上，就劳开始日与劳动合同签订日、劳动关系建立日在一般情况下是同时的。但也可能存在劳动者与用人单位签订劳动合同后没有即刻开始劳动，而是因其他事项使就劳开始日有一段时间的延后。在这种情况下，我们认为，仍然应当以劳动合同签订之日作为工作时限开始的时间点。因为，就劳开始日在大多数情况下等同于劳动合同签订日，即便是在劳动者就劳延后的情况下，真正的就劳时间开始难以用证据的方式固定下来，会导致劳资双方就工作时限起算时间产生异议。而以劳动合同签订日作为起算时间点则是清晰明确的，用人单位负有与劳动者签订书面劳动
合同的义务，如果劳动者因未签订书面劳动合同而无法计算工作时限，那么应当从劳动者第一次向用人单位提供劳务的时点起算，用人单位还应当承担相关的法律责任。
此外，雇佣众多劳动者的大型企业，如果要对每一个劳动者一一计算工作时限，并分散化地安排每一个劳动者享受年休假，就会给用人单位增加很大的工作量，而且劳动者分散休假也不利于用人单位生产经营的安排。在实践中，有的用人单位以一年之中的特定日期作为全体劳动者的年休假起算日。对于这种做法，“一般认为如果雇主有特别考量到该特定日前继续工作未满一年劳工之利益时，制度运用并不违反”。用人单位为了效率的考量将某些未达1年工作时限的劳动纳入到年休假制度保障的范围，是增进了劳动者的利益。在这种情况下，劳动者和用人单位的利益都得到了促进，法律无须介入干涉。
(三)在同一用人单位劳动的判断准则
《条例》并没有规定劳动者须为同一用人单位劳动，但基于上文对“连续工作”的分析，劳动者在同一用人单位内劳动属于不言自明的事项。但在实践中，由于用人单位在生产经营过程中可能发生企业合并、业务转让等情况，劳动者也就随着转移至新的用人单位，这就会发生劳动者是否仍在同一用人单位劳动的判定问题。我们根据劳动力的指挥监督主体的变更方式不同讨论以下三种情形下劳动者是否属于在同一用人单位劳动。
第一，企业合并与分立。对于劳动者而言，企业合并分为两种情况，一是劳动者所在的企业吸收其他企业，而本身保持不变，此称之为“合并A”；二是劳动者所在的企业被其他企业吸收，而本身不复存在，此称之为“合并B”。企业分立也分为两种情况，一是劳动者所在的企业新设其他企业，而本身保持不变，此称之为“分立C”；二是劳动者所在的企业新设其他企业，而本身不复存在，此称之为“分立D”。在合并A和分立C的情形下，劳动者所在的企业仍然存续，劳动者与该用人单位之间的劳动关系并没有因企业合并或分立而变更，劳资双方继续履行劳动合同，劳动者仍是在同一用人单位劳动。在合并B和分立D的情形下，劳动者所在的企业已然注销，劳动者已经转移到新的用人单位。虽然劳动者应与新的用人单位签订劳动合同，但这种劳动合同属于原劳动合同的继续，企业变更后形成的用人单位有义务概括继受原用人单位的权利义务，继续履行原用人单位与劳动者之间的劳动合同。所以，劳动者仍然属于在同一用人单位劳动，其工作时限应当连续计算。
第二，业务转让。当用人单位将其所经营的业务转让给第三人，劳动者也随之转移时，在此情况下如何认定劳动者是否仍在同一用人单位劳动。对于这一问题，学界存在不同的观点。“有学者主张，企业营业转让中，若劳工之待遇于营业转让前后无变化者，应认为事实上有工作之继续性。亦有学者认为应从营业转让后是否有实质上之继续与同一性之角度来考察，如得肯定其有实质上之继续营业与营业内容同一性时，则应视为劳工之工作有继续性。持反对意见的学者认为，在营业转让时，依据营业转让当事人之合意，针对劳工劳动契约之承受有具体协议，且得到个别劳工之同意后，才能缔结新的个别劳动契约，因此前后劳动契约之工作并无继续性。”应当将业务转让分两种情形予以考量，第一是转让双方就劳动者安置达成了合意，并且劳动者同意这种安置，那么业务受让方与劳动者新签订的劳动合同就属于原劳动合同的继续，劳动者的工作时限应当继续计算。第二是转让双方未就劳动者安置达成合意。实践中常见的情况是，出让方先与劳动者解除劳动合同，再由受让方选择劳动者并签订劳动合同。在此情况下，劳动者与前后两个用人单位经过两次合意，达成了两个劳动合同。这两个劳动合同是没有内在联系的，劳动者在业务受让方的劳动就不属于在同一用人单位的劳动，其工作时限应当重新计算。
第三，劳务派遣。劳务派遣中存在三种关系，一是派遣单位与劳动者之间的劳动关系，二是用工单位与劳动者之间的指挥监督关系，三是派遣单位与用工单位之间的民事关系。如果劳动者在某一用工单位工作一段时间后又被派往其他用工单位继续劳动，那么劳动者的工作单位及工作时限计算就会成为问题。在劳务派遣的情形下，劳动者不是接受与之形成劳动关系的派遣单位的指挥监督。但此时，指挥监督并不是判断劳动者提供劳务对象的标准，而仍然应当依据劳动合同来进行判断。据此，被派遣劳动者与派遣单位之间签订了劳动合同，缔结了劳动关系，虽然被派遣劳动者没有在派遣公司的指挥监督下劳动，但他在用工单位指挥监督下的劳动就是其履行劳动合同的方式。在实质上，劳动者始终在同一派遣单位工作，即便他在不同的用工单位工作，他给付的劳务相对于派遣单位也是连续的，符合享有年休假所要求的连续工作与在同一用人单位劳动的条件。
二、适用解惑
(一)劳动者可否处分休假时间
《条例》规定了不同工作年限的劳动者可以获得的休假时间。在此，我们要提出的问题是，劳动者可否处分休假时间。例如，工作一年的劳动者依法可以休假5天，但该劳动者自我觉得只需要休息2天，其余3天则希望用在工作中。此时，用人单位可否同意劳动者返回工作，如果同意，那么应当按照怎样的标准向劳动者支付报酬。
我们认为，劳动者有权处分其休假时间，法律不能强迫劳动者休息。年休假所确定的假期不是劳动者的负担，而是劳动者的利益。劳动者作为理性人能够合理地衡量自身利益。在劳动者可以选择休息的情况下仍然要求工作，证明工作对他具有更大的意义，法律应当尊重劳动者的这种选择。劳动者处分休假时间还需得到用人单位的同意。用人单位在劳动者自愿放弃休假时间的情况下可以同意接受劳动者返回工作，此时用人单位既没有强迫，也没有诱使劳动者放弃休息，但用人单位应当比照《条例》第5条的规定向劳动者支付其日工资收入300％的报酬。在此情况下，会不会有劳动者受此高额报酬的诱使而主动放弃休息?我们认为，不会出现这种情况。因为，如果某一劳动者对用人单位的生产经营十分重要，用人单位可以依据《条例》第5条，与该劳动者协商一致不安排年休假而直接支付高额报酬；如果用人单位认为某一劳动者对其生产经营的影响不大，即便该劳动者主动放弃休息要求工作，用人单位基于高额报酬的考量也不会同意该劳动者返回工作；如果某一劳动者放弃了部分休假时间要求返回工作，用人单位同意并支付相应的报酬，这就说明该劳动者对用人单位的生产经营十分重要。很可能劳资双方之间曾就不安排年休假进行了协商，但未达成一致，而是由劳动者放弃部分休假时间，既能保障劳动者享受休假的意义，又能维护用人单位的生产经营利益，实现了劳资的共赢。
(二)年休假能否跨年安排
根据《条例》第5条规定，年休假一般不跨年度安排，而一旦有必要跨年安排也是以用人单位的生产、工作特点为根据的。我们在此分析两个方面的问题，第一，年休假是否有跨年安排的根据；第二，跨年安排以用人单位的生产、工作特点为根据是否合理。对于第一个问题，我们应当探究劳动者获取年休假的权利是一种什么样的权利。对此，我们同意这样的观点，即“劳工于满足取得特别休假权之法定要件后，该特别休假之法性质即属于可向雇主请求休假之债权。即使劳工于年度未休完所有日数之特别休假，其债权之时效应属于两年之短期时效，换言之，劳工可将剩余日数之特别休假归人次年度中累计休假，若次年度尚未休完，则该上年度之特别休假罹于时效而自动消灭其请求权”。年休假可否跨年不应当一概肯定或否定，而应当依据制度背后的法理，即如同此观点所言，年休假可在两年的跨度内累计，超过两年则由于时效再无请求休假的权利。对于第二个问题，我们认为，年休假制度以保障劳动者的休息权为依归，使劳动者年休假得以跨年是对休息权更好地维护，但此处年休假跨年的理由只能依据用人单位的生产、工作需要的制度设计，即从用人单位的角度出发限制劳动者的权益，属于本末倒置。
年休假制度范文第4篇
为大力促进带薪年休假制度的落实，各地在带薪年休假制度建设上也都铆足了劲儿：首先解决机关事业单位休假难问题，再逐步扩展到企业中去，实现一部分人先休，带动后休。各地做法侧面反映出“曲线救国”思路，一方面着实实现了部分群体休假目标，另一方面也刺激了未休假者维权意识觉醒。就近期旅游局公布的，关于落实带薪年休假与增加固定休假时长问题，人社部虽已经明确表示尚未就增加固定休假时长问题进行过研究，但是目前工作的重点，仍然是完善落实带薪休假制度。
人社部门是保障劳动法律法规落实的职能部门，故带薪年休假落实重任首当其冲地落在它的肩上。目前强调落实职工带薪年休假的政策并不少见，越来越多的国务院各部门也开始参与进来，那么在切实保障带薪年休假落实上，“人社君”会以怎样的方式进行转身？
导师“人社君”
一、规范建设的加速
首先，对年休假法规及规章进行简单梳理。2008年1月1日起《职工带薪年休假条例》（以下简称“条例”）由国务院颁布实施，条例共10条内容；2008年2月15日人社部公布实施《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》（以下简称“办法”），共14条内容；2008年9月18日人社部公布实施《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称“办法”），共19条内容。此后，全国各省市也都陆续制定和完善了带薪年休假制度。
其次，简要分析条例及实施办法内容。我们可以看到：享有带薪年休假的主体、条件、权利内容都非常明确，监管部门也很清楚，单位违规追责也做了相应规定。
既然相应规范都有了，为何落实却困难重重？笔者认为，“人社君”还可以就带薪年休假相关法规及规章内容做进一步完善。
第一，从带薪年休假期间分档上来讲，按照现有规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。我们来分析下这样分档的合理性是否有待考量？仅举一例说明：张三工作刚好满1年，李四工作已经满9年，在年休假时间上二人是没有区别的，都是5天，如此规定是否合理？
第二，从监管部门要求来讲，“条例”规定：县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。两个实施“办法”也都做了类似规定。稍微思考一下，监管部门主动执法概率有多少？如果没有履行监管职责，后果会
怎样？故规定在消极监管或监管不严情况下会承担哪些责任，需要进一步明确。
第三，从用人单位违规处罚上来讲，“条例”规定：用人单位不安排职工休年休假又没有给予年休假工资报酬，采取的是递进式处理方式，首先是行政部门责令限期改正；其次逾期不改正的，责令该单位支付年休假工资报酬及加付赔偿金；最后，对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，给予相关责任人员处分或可申请人民法院强制执行。看似逻辑严密的处理方式，实质上值得商榷的地方处处可见。第一层级的“限期改正”首先给了用人单位以可乘之机：年休假可安排可不安排，不安排仍有补正机会，这就给用人单位触碰法律底线设置了“缓冲带”；第二层级支付报酬及加付赔偿金，我们能否这样认为：法律规定默许了用人单位可以通过金钱支付剥夺劳动者法定休息休假权利的惩罚。故人社部需要对用人单位低成本或零成本违规采取应对措施。
二、部门协作的加强
在落实带薪年休假上，国家旅游局走在了人社部之前。如国家旅游局《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》的第一部分就提出：将优化休假安排，激发旅游消费需求。副局长吴文学表示待《意见》正式后，国家旅游局将按照国务院的统一部署和要求，会同有关部门明确每一项政策落实的路线图和时间表，确保各项政策措施落到实处、见到实效。新闻会上，同时释放了落实带薪休假的一些具体信号，包括将鼓励“周五下午+周末”小短假。
相比之下，人社部表示暂未就增加固定休假时长问题进行过研究，相关专家也表明了两天半小短假可行性不大。但令人们欣慰的是，人社部表态仍会以完善落实带薪休假制度为突破。
笔者以为，既然“增加固定休假时长”难免会沦为一种奢望，那么我们不妨期待，人社部会协同旅游局等相关部门共同制定方案，为年休假落实和经济增长提供原动力。
不管是从身边的人，还是媒体报道来看，很多劳动者对带薪年休假都抱着“不敢”的态度，究其原因无非是：不知道有这项权利、工作完不成没时间休假、担心职业晋升等等。当权利受到侵害时，员工多数选择了忍气吞声，但是随着法律制度的完善和权利意识的觉醒，劳动者越来越乐于并敢于为自身合法权益实现做出努力。近些年来，员工在逐步实现对带薪年休假的“转身”。
导师“员工君”
一、权利意识的增强
随着《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等实体法和程序法律法规的不断实施和完善，劳动者的法律意识不断觉醒，并得到加强，劳动者通过法律途径解决劳动争议比例大幅上涨。《职工带薪年休假条例》实施以来，劳动者首先在观念上明确了，在符合法定条件之下，其具有享受带薪年休假的权利。随着劳动法律法规的普及宣传，越来越多的劳动者加入到带薪年休假的亲身体验中。通俗点说，员工在观念上已明确了带薪年休假是国家法律赋予的一项神圣不可侵犯的权利。
二、维权途径的多样化
就落实带薪年休假制度而言，部分企业会通过统一安排符合条件员工带薪年休假来实现，部分企业是根据员工申请来完成落实。那么，就部分企业未主动安排或未同意员工带薪休假申请或未按照法律规定予以补偿等问题，员工已经通过多种途径进行维权，如：通过工会与企业协商、通过向劳动监察部门投诉、通过直接与企业进行沟通、通过劳动仲裁及诉讼等。可以说，每一个员工争取自身带薪年休假的权利，都在为带薪年休假制度的落实贡献着一份自己的力量。
众所周知，在任何一项制度存在的同时，不可避免地存在着对制度的违反行为。那么，这就要求立法者在制度设置时，需要对制度监管部门予以明确。带薪年休假制度也有其相应监管部门，那么其监管部门通过哪些方式，实现对带薪年休假的“转身”，我们一起来看下。
导师“监管君”
一、监管力度的加大
根据《职工带薪年休假条例》规定：县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。由此，监管部门包含人事部门、劳动保障部门以及工会组织，人事部门及劳动保障部门必须主动对企业带薪年休假执行情况进行监督检查。实践中监管部门频频主动出击，不断提升监管力度，劳动者休假权利实现率也在逐年增长，故
监管部门主动执法力度的加强，是带薪休假制度得到更好实施的有力保障。
二、监管渠道的多元化
首先，主动出击，走访民间、体察民情。主动就企业制度、落实情况进行排查并记录在案。其次，在接到举报企业违规行为之后，严格按照法律规定对单位是否构成违规进行分析，并就违规行为进行处罚，适当范围予以公示或与征信挂钩。再次，加大用人单位守法宣传力度，对守法企业予以精神奖励或政策优惠。最后，加强劳动者自身权益保护宣传和工会作用宣传，激发劳动者维权意识的提升和工会应有作用的发挥。
综上，“人社君”、“员工君”、“监管君”三位导师以自己独有的方式，为“带薪年休假”君转身了。还有一位导师“企业君”，是否应为其转身呢？
从企业角度来讲，员工带薪年休假表面上看，似乎是在增加企业营运成本，但对此我们不妨做更深一层次的分析。企业为带薪年休假“转身”，即企业能够做到遵守法律规定、落实员工带薪年休假，成本付出最多是15天员工工资支付；但如果企业不愿意为其“转身”，即违规操作，可能造成的后果是：300%X15天工资+赔偿金+行政处罚（及企业形象打折）等。由此观之，企业在转与不转之间，哪个风险成本投入更大便不言自明了。故从保障企业根本利益角度考虑，切实落实带薪休假制度利大于弊。
实践中，企业能够从哪些方面着手，为“转身”提供支持，从而实现带薪年休假制度落实呢？
导师“企业君”
一、守法意识的加强
首先，企业要树立守法意识，在制定规章制度或其它实践中，要秉持遵守国家法律规定的原则。做到知法，即知道在保障职工带薪年休假权利上有《职工带薪年休假条例》《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》《企业职工带薪年休假实施办法》等规定可依；做到守法，即企业在处理职工带薪年休假时必须做到遵守法律强制性规定，确保进一步降低用工法律风险。
其次，明确增加利润是通过提高生产效率实现的，而不是以牺牲员工法定权益为代价。只有这样，才能保证员工以更加饱满的热情投入到生产工作中，最终达成实现企业利益和个人利益的双赢局面。
最后，在观念上有了保障之后，再根据企业实际情况制定有效休息休假及相关激励制度。
二、休息休假制度的完善
首先，确保制度的有效性。在制定本企业员工休息休假制度时，必须在实体上和程序上同时满足我国现行法律法规要求。该与工会、员工进行协商的，或需要工会、员工签字确认的，必须完成相应手续，以实现企业制度在实体和程序上均合法有效之目标。
其次，对员工带薪年休假进行细化规定。制度中需要明确：满足休假的条件、休假审批流程、休假期间工作安排，以及不同原因导致的未能休假的处理方案等。
合法有效且完善的休息休假制度，是实现企业经济利益和员工法定权益的直接保障。
三、相关激励方案的制定
年休假制度范文第5篇
第二条《条例》第二条中所称“连续工作”的时间和第三条、第四条中所称“累计工作”的时间，机关、事业单位工作人员（以下简称工作人员）均按工作年限计算。
工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。
第三条国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。
第四条工作人员已享受当年的年休假，年内又出现《条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定的情形之一的，不享受下一年的年休假。
第五条依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。
第六条工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。
第七条机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。
机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。
工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。
第八条工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天）。
机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和；事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。
第九条机关、事业单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：
（一）因个人原因不休年休假的；
（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。
第十条机关、事业单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。机关、事业单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。
县级以上地方人民政府人事行政部门应当依据职权，主动对机关、事业单位执行年休假的情况进行监督检查。
第十一条机关、事业单位不安排工作人员休年休假又不按本办法规定支付年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事行政部门责令限期改正。对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向工作人员加付赔偿金。
对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付；属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人事行政部门或工作人员本人申请人民法院强制执行。
第十二条工作人员与所在单位因年休假发生的争议，依照国家有关公务员申诉控告和人事争议处理的规定处理。
第十三条驻外使领馆工作人员、驻港澳地区内派人员以及机关、事业单位驻外非外交人员的年休假，按照《条例》和本办法的规定执行。
年休假制度范文第6篇
第二条《条例》第二条中所称“连续工作”的时间和第三条、第四条中所称“累计工作”的时间，机关、事业单位工作人员（以下简称工作人员）均按工作年限计算。
工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。
第三条国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。
第四条工作人员已享受当年的年休假，年内又出现《条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定的情形之一的，不享受下一年的年休假。
第五条依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。
第六条工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。
第七条机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。
机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。
工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。
第八条工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天）。
机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和；事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。
第九条机关、事业单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：
（一）因个人原因不休年休假的；
（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。
第十条机关、事业单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。机关、事业单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。
县级以上地方人民政府人事行政部门应当依据职权，主动对机关、事业单位执行年休假的情况进行监督检查。
第十一条机关、事业单位不安排工作人员休年休假又不按本办法规定支付年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事行政部门责令限期改正。对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向工作人员加付赔偿金。
对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付；属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人事行政部门或工作人员本人申请人民法院强制执行。
第十二条工作人员与所在单位因年休假发生的争议，依照国家有关公务员申诉控告和人事争议处理的规定处理。
第十三条驻外使领馆工作人员、驻港澳地区内派人员以及机关、事业单位驻外非外交人员的年休假，按照《条例》和本办法的规定执行。
年休假制度范文第7篇
陷阱一：临时雇工没有年休假？
【案例】农民工小赵系一家个体铝合金门窗安装企业雇工，专门负责制作、上门安装铝合金门窗。每月基本工资为2200元，外加效益提成。2015年5月初，小赵工作满3年后，与老板协商解除合同时，小赵提出应适当补给3年来未休年休假工资，老板以个体企业临时雇工没有年休假为由予以拒绝。
【分析】该老板的说法与法律规定完全相违背。《职工带薪年休假条例》第二条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。人力资源和社会保障部关于《企业职工带薪年休假实施办法 》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。可见，带薪年休假的职工，已经涵盖了“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等”所有用工单位。无论是临时工、编外工、雇员，均有权享有带薪年休假的权益。
陷阱二：解除合同后
没有年休假？
【案例】王燕是一化工公司职工。近日，王燕经过应聘考核，被一家电信公司录用。在与化工厂协商解除劳动合同关系时，王燕因今年未休年休假，提出应给付补偿。可公司劳资部门解释说：你今年没有干满一年，不应享有年休假权，也就没有补偿。该解释对吗？
【分析】对方的解释并无法律依据。《企业职工带薪年休假实施办法 》12条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
陷阱三：旷工后，不能再休年休假？
【案例】青工小崔系某阳光能源公司员工，上个月初的一个双休日与学生旅游时，因殴打他人被处以行政拘留7天的处罚。这期间，又因未向公司（报告）请假，事后，公司以小崔连续旷工超过5天为由，按公司制度规定将小崔辞退。小崔提出今年未休年休假，应给予适当补偿，公司以旷工天数已经超过年休假天数为由，予以拒绝。
【分析】职工带薪年休假条例》第四条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。上述法律规定表明，旷工可以成为用人单位解除劳动合同的理由，但不能成为剥夺职工年休假的理由。
陷阱四：请过事假，不能享有年休假？
[案例]张女士是一家电大学校职工。今年年初，张女士因为儿子筹备婚事，请事假20天。近日，因家里还有其他事情，张女士打算休年休假。可单位说张女士请过事假就不再享有年休假了。法律是这样规定的吗？
[分析]这关键要看你休事假20天时，单位是否扣除了你这20天的工资。《职工带薪年休假条例》第4条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。按照上述规定，如果单位扣除了张女士20天假期的工资，那么张女士依然享有休年休假的权利，否则没有。
陷阱五：休过探亲假，
当然不能再休年休假？
【案例】朱小姐在一家信息公司工作18年了。年初，朱小姐因乡下的祖父病故，休了探亲假。最近，因某种原因，朱小姐打算休年休假。可公司管理部门说，公司制度有规定，凡当年休过探亲假、婚假、产假等，就没有年休假。公司的规定对吗？
【分析】朱小姐公司此项制度条款与相关法律规定相冲突，当属无效情形。《企业职工带薪年休假实施办法》第6条 规定：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
陷阱六：主动辞职，用人单位无需支付年休假报酬？
【案例】刘小姐于2013年6月入职某小食品加工公司，因该公司几次拖欠职工月工资，刘小姐于2014年8月向公司提出书面辞职，同时要求公司给付自己未休年休假的劳动报酬。该公司认为刘小姐是主动提出解除劳动合同，故不同意支付其未休年休假劳动报酬。
【分析】企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”该条法规表明：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”，并非单指“由用人单位主动与职工解除或终止劳动关系的情形”，而应该理解为“凡是用人单位与职工发生解除或终止劳动关系的情形”都应当在解除或终止劳动关系时折算劳动者应休而未休的年休假工资报酬。这样的理解既符合有利于保护劳动者休息和工资权益，更符合带薪年休假制度以工作期间和时间经过为计算依据的立法本意。
陷阱七：年休假以本单位工作年限计算？
年休假制度范文第8篇
企业职工带薪年休假条例一
第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。
第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;
(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;
(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。
工会组织依法维护职工的年休假权利。
企业职工带薪年休假条例二
第一条为了实施 《职工带薪年休假条例》 (以下简称条例)，制定本实施办法。
第二条中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位 (以下称用人单位)和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。
第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假 (以下简称年休假)。
第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为： (当年度在本单位剩余日历天数&pide;365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。
第六条职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
第七条职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。
第八条职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第 (二)、 (三)、 (四)、 (五)项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。