年休假实施细则
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年休假实施细则范文第1篇
关键词 带薪休假 政策执行 系统模型
一、我国带薪休假制度及其执行现状
我国的带薪休假制度起始于1995年颁布的《劳动法》，其中第45条明确：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”2008年，《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）正式出台并沿用至今，明确了带薪年休假的适用对象、休假条件、休假天数等细节。此后，国家先后出台《企业职工带薪年休假实施办法》《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》《国务院关于促进旅游业改革发展的若干意见》，确定了“带薪休假制度到2020年基本落实”的时间表，并将带薪年休假制度落实情况纳入各地政府议事日程。
在新华网年中的第161期网上调查中，2013年至2015年期间，表示从未享受过带薪休假的占72.4%，仅有7.2%的人表示休过3次假；89.1%的人没有在未休天数内按照规定获得相当于工资3倍的工作报酬。显然，尽管国家出台了一系列法律法规推动落实带薪休假制度，但政策执行效果与政府的预期和目标仍存在较大差距。
二、政策执行系统模型
政策执行系统模型是美国学者米特（D.S.Van Meter）和霍恩（C.E.Van Horn）基于组织理论在其论文《政策执行过程：一个概念性框架》中提出的。他们认为，系统内、外部因素共同影响政策决定与政策效果之间的转变过程，具体包括：第一，政策目标与标准，即目标的明确性、可行性和评估标准的具体性。第二，政策资源，即系统本身实现政策目标的条件，包括人、财、物，信息资源、权威资源等。第三，组织间关系的性质，包括沟通、协调与强制，如标准作业程序、规范、激励等。第四，执行机构的特性，包括执行机关的基本特征，以及执行机关与其他机构的关系等。第五，政策环境，包括政治、经济、文化、社会等条件。第六，执行者的偏好，即执行人员的态度、价值取向，以及对政策的认知和回应。
三、带薪休假制度“执行难”背后的问题探讨：基于政策执行系统模型
（1）政策目标和标准。从1995年带薪休假写入《劳动法》到2015年纳入《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》，带薪休假制度的政策目标在保障职工合法权益的基础上，也逐渐成为一项促进旅游消费的配套政策纳入相关政策文件。2013年的《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》明确提出，到2020年带薪休假制度基本落实，但官方对于“基本落实”的标准界定却未明确。
（2）政策资源。目前，我国劳动者享受带薪年休假的权利已经形成了宪法、法律、行政法规、部门规章“四位一体”的法律保障格局。除了国家层面出台的法律法规和政策文件，一些地方也相继颁布实施细则和配套政策，进一步保障职工休假权利，但大多针对体制内的机关、事业单位工作人员，明确规范企业行为的实施细则较为罕见，仅有广西总工会将年休假工作落实情况纳入企业评优评先条件，严格审核年休假的落实情况，对不执行年休假的企业，一律不予通过”。但这一政策因其“一刀切”的强制性饱受争议，政策的可操作性、可复制性、可推广性有待提升。
（3）执行机构的特性、组织间关系的性质。在政策系统执行模型中，这是两个相互影响、紧密相关的因素，并且共同决定着执行者的偏好，对于政策执行效果起到关键性的作用。依据相关文件精神，推动落实带薪休假制度的政府部门主要是人社部和全国总工会。从执行机构的特性来看，人社部、总工会的职能是依法保障职工休假权利，而企业的主要目标是最大程度减少人力成本、实现利益最大化，两者的目标在带薪休假制度的执行上体现出一定的冲突。从组织间关系的性质来看，人社部、总工会对于企业执行政策的约束力度较弱。首先，2008年出台的《实施办法》中规定，县级以上地方人民政府人事部门应当依法“主动监督检查”机关事业单位的执行情况，但对于企业则没有“主动监督”的职能，只能通过受理劳动争议案件予以干涉。因此，人社部、总工会的监督、维权职能是被动执行的，约束力和强制力都较弱。其次，目前带薪休假制度对于企业不落实带薪休假缺乏足够有效的罚则和具体的赔偿标准，企业缺乏执行动机，职工维权困难。
（4）政策环境。2014年9月，运行了14年的“全国假日办”撤销，取而代之的是国务院新组建的旅游工作部际联席会议，由分管旅游的国务院副总理担任召集人，标志着国家政策逐渐由全国统一安排“黄金周”向深度推进带薪休假制度落实转变。此外，近几年来经济增长放缓，投资和出口两驾马车乏力，而“黄金周”等国定集中假日弊端凸显，对社会管理、环境保护带来较大挑战，民众度假休闲品质大受影响，因此无论从经济发展还是社会进步的角度，各界对于落实带薪休假的呼声越来越高。
（5）执行者的偏好。在带薪休假政策的执行过程中，企业和职工作为政策目标群体，是政策能否执行到位的关键角色。他们的价值取向、态度、选择最终决定了政策执行绩效。有的企业将带薪休假作为优待人才的福利和投资，从而增强员工归属感和忠诚度。但同时也有部分企业因其逐利性和法律的低约束力而选择抗拒政策，在这样的情境下，员工出于生存、业绩、升迁压力和企业文化氛围等方面的考虑，往往自动放弃休假和维权的权利，从而无奈地站在“不能休”或者“不敢休”的队伍之中。
四、结论
要进一步加大带薪休假制度落实力度，就必须完善政策执行标准，加强政策执行组织间的沟通、规范和激励行为。一是要修订完善《条例》及其实施细则，针对企业拒绝执行政策的情况，明确赔偿标准，提高企业违法成本。二是要强化政策执行主体与企业间的约束关系，人事行政部门、司法部门要积极受理职工对于企业违反《条例》的，做到有法必依、执法必严、违法必究，加强示范效应。此外，政府还应扩大监督约束主体，形成监督合力。例如，通过将企业带薪休假制度执行情况纳入征信系统等方式，加强企业经济行为与制度执行情况之间的勾连。三是要发挥正面激励效应，引导企业积极执行带薪休假制度。对于政策执行到位的企业，可因地制宜地制定税收、补贴等方面的优惠政策。四是要拓宽职工维权渠道，赋予职工集体诉讼权利，降低职工的维权风险和成本，减少其后顾之忧。唯有如此多管齐下，企业职工的带薪休假权益才能得到真正的保障。
参考文献
[1] 陈振民.政策科学――公共政策分析导论[M].中国人民大学出版社，2004.
[2] 李允杰，丘昌泰.政策执行与评估[M].北京大学出版社，2008.
年休假实施细则范文第2篇
第一条 《国务院关于职工探亲待遇的规定》（以下简称《探亲规定》）所称的父母，包括自幼抚养职工长大，现在仍与职工保持一定联系的亲属。
第二条 不能利用公休假日与家属团聚在家居住一夜和休息半个白天的职工，应享受《探亲规定》待遇。
第三条 由原单位照发工资的在校学习的职工，与不在校学习的职工一样享受《探亲规定》的待遇，但应该利用寒暑假期探亲。
第四条 学徒工、熟练工、见习生，在学习、见习期间不享受探亲假待遇。学习、见习在上半年期满的，下半年可以享受探亲假；下半年期满的，从下一年度开始享受探亲假。
第五条 符合探望配偶条件的职工，因工作需要当年不能探望配偶时，其不实行探亲制度的配偶可以到职工工作地点探望，职工所在单位应按规定报销其一次往返路费。一年探望一次在三十天以内的，住房费（住旅社或招待所）亦由职工所在单位报销，到期应动员其回家。如不能按期返回，其超出时间的住房费由职工本人交纳。职工本人当年不再享受探望配偶的待遇。
第六条 女职工到配偶工作地点生育，在生育休假期间，超过五十六天（双生、难产七十天，按我省规定二十五周岁以上实行计划生育者增加产假四周）产假以后，又与配偶继续团聚三十天的，视为探亲假，可准予报销一次往返路费，但两人都不再享受当年的探望配偶待遇。
第七条 职工配偶是军队干部的，军队干部已经利用年休假期与其团聚过，职工又因有特殊情况需要再到部队探望时，经所在单位领导批准，可酌情给予探亲假。假期最多不超过三十天，计时标准工资照发，往返路费由本人自理。军队干部因工作需要当年不能利用年休假期到职工所在地团聚时，职工可以按照《探亲规定》享受探望配偶的待遇。在同一年内，如果职工已经享受了探望配偶的待遇，而军队干部又利用年休假期回来与其团聚时，职工原领的路费应该退回。
第八条 男女双方都符合探亲条件的未婚职工，利用探亲假期前往一方的父母所在地结婚时，双方均可享受探亲假待遇，并按其各自原来探望父、母时所需的往返路费报销，超过的部分由本人自理。符合探亲条件的未婚职工，利用探亲假期前往未婚夫（妻）所在地结婚的，去的一方可享受二十天的探亲假期，路费报销按上述原则处理。
第九条 符合探望父、母条件的已婚职工（《探亲规定》公布之前结婚的，自公布之日起向后推算；《探亲规定》公布之后结婚的，自结婚当月起向后推算），每四周年给假一次，在这四年中的任何一年，经过单位领导批准即可探亲。
第十条 符合探望配偶、父母条件的职工，其配偶与父亲或母亲同居一地的，职工在探望配偶时，即可同时探望其父亲或者母亲，因此，不能再享受探望父母的待遇。
第十一条 符合《探亲规定》条件的职工实行公休假日集中轮休的，应该利用轮休的假期探亲，假日不够探亲假天数的应予补足，并按规定报销一次往返路费。铁道部、交通部的所属单位职工探亲办法，可按各自主管部的具体规定执行。
第十二条 职工在探亲期间，因病超过了假期，必须有公社以上医疗单位证明，经所在单位行政领导批准，可按病假处理。
第十三条 职工在探亲往返旅途中，遇到意外交通事故，例如坍方、洪水冲毁道路等，造成交通停顿，以致不能按期返回工作岗位的，在持有当地交通机关证明，向所在单位行政领导提出申请并经批准后，其超过日期可作为探亲的路程假处理。
第十四条 职工在一年内因请事假与亲属团聚累计超过探亲规定天数的，可以报销一次往返路费，不再享受当年探亲假待遇。旷工在家与亲属团聚累计超过探亲规定天数的，取消其当年享受探亲假的待遇。
第十五条 探亲假期原则上不得提前或分期使用。各单位要合理安排职工的探亲假期，务求不要妨碍生产和工作的正常进行，并且不得因此而增加人员编制。
第十六条 各单位对职工探亲要建立严格的审批、登记、请假、销假制度。对无故超假的，要按旷工处理。职工在调离本单位时，应在有关介绍信上注明何时已经享受过何种探亲待遇。
第十七条 职工在规定的探亲假期和路程假期内的工资发放：实行日工资制的，应将总假期内的法定节日、公休假日扣除后计发工资；实行提成工资制或计件工资制的，应按本人工资等级的标准工资额计发工资。
第十八条 有关探亲路费的具体开支办法按财政部门的规定办理。
第十九条 县（区）以上集体所有制企业、事业单位职工的探亲待遇，经济条件允许的，可参照本实施细则执行。经济条件不允许的，省属单位，由省主管部门确定；地、市、县（区）属单位，由其主管部门拟订具体办法，报行署、市人民政府批准执行。
第二十条 本实施细则自国务院1981年3月14日公布《探亲规定》之日起执行。职工在今年3月14日以前探亲满十二天假期的，按原规定办理；在3月14日以前探亲，但在国务院《探亲规定》公布时探亲天数尚未满十二天的，以及在3月14日以后探亲的，均按新规定办理。其中探亲假期不足规定天数的，原则上推到明年补足。符合原规定探亲条件的，1980年因工作、生产需要未能享受探亲待遇的职工，今年可按原规定补足十二天假期。
年休假实施细则范文第3篇
终于可以带薪休年假了，一年有三分之一的时间可以享受假期。近日，国务院公布了《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)，这对于许多常年埋头工作的职工来说，无疑是一个莫大的喜讯。
但是，带薪休假是否真的能落到实处呢?不少人还是心存疑虑。日前，在上海一家广告公司工作的李景向记者表达了他的看法。李景来自河南郑州，因为平日里业务繁忙，加班加点是常有的事，三年多从来没有请过假回去看看父母。带薪休假制度的出台，刚好可以满足他这个心愿。按理说，强制性带薪年休假制度的推出该让他喜笑颜开了吧，但是李景却充满担心地说：“休不休假还不是老板说了算。我们这个行业竞争很激烈，如果别人都在加班，你却提出休假，可想而知会给老板留下工作不卖力的印象。几次下来，恐怕连饭碗都保不住了。”
四大争议增加落实难度
带薪年休假制度的确在一定程度上保护了就业者的休息权，但是由于制度部分条文规定有些模糊，使得各方在理解上产生偏差，因此还有待于出台《细则》以进一步明确。
上海君悦律师事务所许海波律师在接受记者采访时表示，当前对于带薪休假争议的问题主要集中在日薪如何确定、休假天数如何确定以及职工不休假如何处理等几个方面。
争议一：日薪到底该如何确定?
［矛盾焦点］日薪是指基本工资还是包括奖金、提成、福利等所有收入?
［典型案例］杭州的关先生在一家快速消费品公司做业务，合同工资只有1600元，而其他大部分收入则是靠提成，算下来平均每月收入约5000元。按照不休年假可以享受300％日薪的规定，老板到底是按照1600元的标准给予补偿，还是按照实际月收入5000元来补偿呢?
［律师解读］日薪该如何确定?这一点在《条例》中并没有明确规定，但因为直接关系到员工的切身利益，因此争议较大。争议之一在于，日薪的“薪”是指基本工资还是全部收入?争议之二则在于，日薪应该是以合同工资除以月天数(一般为50天)还是除以每月的工作时间(平均为20.92天)?
一些地区的地方性管理法规对此曾做出过相应规定，如广东省工资条例对日薪曾做出过规定：工资应该是用人单位与劳动者在劳动合同中依法约定的正常工作时间工资，该工资除以20.92天，就是日工资。上海目前也是按照每月工作时间20.92天来计的。如果合同约定工资的，约定工资就是加班工资的计算基数；合同没有约定的，实得收入打七折就是加班工资的计算基数。
对关先生而言，如果在合同中约定工资是1600元，那么他的节假日加班工资为：1600÷20.92×300％=229.45元。但如果关先生的合同中没有约定工资，那么节假日加班工资就以实际收入为基数，为5000×70％÷20.92×300％=501.91元，后者是前者的两倍多，相差过于悬殊。
需要提醒的是，2008年1月1日起执行的新《劳动合同法》中，不仅要求合同中必须填写月工资额，甚至对工资发放形式和工资发放日都要求明确填写。所以，估计多数企业在计算日薪时会以基本工资为基数，但这样的做法是否损害了劳动者的权益?许海波表示，这一点有必要出台细则来进一步明确。
争议二：带薪休假会影响享受其他福利吗?
［争议焦点］休假期间是否能同时享受饭贴、车贴等福利?
［典型案例］北京的范先生在某大型企业工作，工龄25年，月薪4500元，此外还有1600元是以饭贴、车贴、通讯费用补贴等福利形式发放的。按照带薪休假制度的规定，如果他在某月休假15天不上班，休假期间还能享受饭贴、车贴等福利吗?
［律师解读］《条例》规定：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。但是工资收入仅仅是指合同工资，是否包括饭贴、车贴、通讯费用补贴等福利费用，《条例》中并没有作出规定。比如饭贴，有些单位是按照每月标准制订的，有的单位是按照工作日来计算发放的，所以具体到休假期间能否享受这些福利、可以享受多少福利，只能由各单位自行制订办法予以落实了。即使将来出台《细则》，也很难做出如此详细具体的约定，最终还是要视各单位具体情况而定。
争议三：职工累计工作时间如何确定?
［争议焦点］累计工作时间是指工龄还是在本单位的工作年限?
［典型案例］上海的张先生在一家广告公司工作了7年时间，此后他被另外一家公司挖走，在新的公司又工作了4年时间。那么在年休假时，累计工作时间是按照工龄11年来计算，还是按照在新公司工作时间时间4年来计算?不同的算法直接影响到张先生可以享受的假期，到底是5天还是10天?
［律师解读］《条例》规定职工带薪休假的天数由“累计工作”年数来确定，如已满1年不满10年的，每年可以休假5天；已满10年不到20年的，可以休假10天。
按照一般人的理解，工龄应该是该职工从参加工作的那一年算起，而不在于该职工在何处工作。但在现实生活中，跳槽的现象非常普遍，有些人今天在这家公司工作，明天到那家公司工作，甚至中间还有几个月时间呆在家里找工作，那么累计工作时间该如何计算?究竟是指在当前工作单位的累计工作时间还是指参加工作的累计年数?这对于企业来讲也是一个难题。
很显然，对于一些跳槽频繁的人来说，两种计算方法之间的差异甚大，很有可能出现一位工龄已达30年的员工在本单位工作时间只有3年的情形。对于绝大多数职工而言，如果这一点不能明确，每年的休假时间长短可就相差得多了。
争议四：员工坚持不休假逼迫企业经济补偿怎么办?
［争议焦点］只要职工不休假单位就得补偿，这样的规定是否合理。
［典型案例］深圳的程先生是一家电器公司的主管，他的工龄已超过20年，多年来从未休过假，是大伙儿公认的“工作狂”。近日，带薪休假制度公布后，老板提醒他，“从明年开始，每年必须休15天的假”。程先生心想，反正也习惯了不休假，还不如坚持不休假，这样可以拿到一笔不菲的三倍日薪的补偿呢!
［律师解读］《条例》中规定，在安排职工年休假时，应该考虑到职工本人意愿。但是，职工本人的意愿该作何理解?如果说，职工提出休假企业应当予以批准当然好办，问题是如果企业给予了充分的假期而职工坚持不休假，那么企业是否还需要支付经济补偿呢?
像案例中的程先生，假如每月的工资收入为8000元，那么一年15天节假日加班工资可获得8000÷20.92×300％×15=17208.4元，对他来说，如果坚持不休假，除了每月全部工资照拿之外，一年还可以多获得8000÷20.92×200％×15=11472.23元，比起他一个月的工资还多，不也是挺划算的?
对此，许海波表示，这样的规定对企业来说确实是增加了不小的负担。尤其是对一些经济效益不好、工作强度大的国有企业来说，如果有上百名工龄较长的老员工，企业每年可能为这一项加班工资增加上百万元的支出，这样的规定是否合理?
不可忽视的隐形成本
记者在采访中了解到，虽然带薪休假是众望所归，但是还是有不少人担心，因为休假而失去升职机会甚至丢了饭碗的情形发生。
年休假实施细则范文第4篇
“舶来品”黄金周假日的功与过
黄金周的概念来自日本，“五一黄金周、夏天的盂兰盆节（又称中元节）和新年”是日本的3大节日。在3个长假中，五一黄金周气候最为宜人，因此游客游兴也最浓。4月底至5月初是日本节假日的密集时期，日本各地可实行从4月29日至5月5日的连休。
我国黄金周假日制度诞生已有十年的历史，创立之初即被视为是拉动内需、促进消费的一大举措。由于受1997年亚洲金融风暴影响，当时国内经济不景气、出口萎缩、内需低迷。为了刺激国内消费，拉动经济增长，同时促进国内旅游市场，1999年国务院公布《全国年节及纪念日放假办法》，决定“春节、五一、十一”法定休息3天，加上前后的双休日，形成3个连续7天的长假。长假期间涌现旅游和商业消费热潮，给相关产业带去了巨大的收益，因此被誉为“黄金周”。
1999年的“十一”是第一个黄金周，统计数字显示，全国出游人数达到2800万人，实现旅游收入141亿元。2000年6月，国务院办公厅转发了国家旅游局等九部委《关于进一步发展假日旅游的若干意见》，正式确立黄金周假日制度。黄金周的旅游人数和旅游收入一直处于增长期，2008年“十一”黄金周期间，全国共接待游客1.78亿人次，实现旅游收入796亿元，人均花费支出448元。有关资料显示，从2000年起，每年三个黄金周的旅游人数和旅游总收入已占到当年国内旅游市场总量的1/4左右。
受惠于黄金周的产业还有交通运输业、餐饮业、酒店旅社业、商场超市业等，它们都能在黄金周这个巨大的蛋糕里切得一块儿。据商务部监测，2008年的“十一”黄金周，全国实现社会消费品零售总额4200多亿元。
黄金周本身就具有非常鲜明的商业色彩，通过集中的时间段，让大家旅游购物，以达到刺激消费的目的。由于假期较长，可供支配的时间相对也较长，因此人们可以去更远一点的地方旅游，也有更充足的时间去选购商品。通过数据也可以看出，黄金周长假的集中消费数额庞大，实施的前几年达到了刺激经济的效果，并培育了国人外出休闲旅游的意识，促进了旅游产业的发展。但是，事物具有两面性，黄金周也有严重缺陷。
黄金周期间，上亿次的客流量集中出行，给交通运输、景点、商场、旅店造成了过重的压力。黄金周期间许多著名景点设施、风景名胜区、文化遗产地都人满为患，客流量严重超出这些地方的正常接待能力范围。人为污染，生态环境破坏也十分严重。例如就因为参观游客太多，敦煌莫高窟窟内的二氧化碳和水蒸气增多，而水气增多导致窟内有些壁画酥松剥落。大规模的游客群体致使旅游质量下降，比如住宿拥挤、门票涨价、旅行社更改行程等。许多景点游客过多，“看来看去都是人”，游客花了比平时更多的费用，却没有享受到应有的优质服务。
黄金周期间，商场超市渲染热销气氛，迷惑消费者，存在着抬高价格、虚假打折与返券、甩卖过期低质货物等行为。餐饮业在黄金周时生意火爆，借机提高服务费、乱涨价等宰客现象时有发生，服务质量却相应下降。交通运输业运力紧张，承担着人流、物流的巨大压力，司乘人员过度疲累，发生交通事故的概率增加。庞大的人流过于集中，存在着治安隐患，维护安全的警力也高度紧张，不堪重负。而集中消费的后遗症也很多：服务投诉增加，商品价高质低，提前透支消费等。
体验了多年的黄金周，人们在初期的热情褪去之后，逐渐发现了其负面影响，并开始反思这一制度的利弊了。于是有专家建议取消黄金周，用带薪休假方式来取代。
黄金周并未惠及每一个人、
每一个行业
制定黄金周长假的初衷即为刺激消费，重心放在鼓励国民旅游、休闲购物消费。黄金周制度并未使每一个人都受益，也没有惠及到每一个行业。
假日休闲是生产率提高，劳动力解放，经济发达的必然产物。按照目前城乡经济的差距，注定了城市人口才是黄金周最大的受益者，占人口大多数的农民则与此无关。每年的五一和十一这两个黄金周恰值农忙时节，哪里还有时间去旅游？当然春节这个传统节日除外，冬天万物凋敝，农民可以休息了。但这个时候却是旅游淡季，不是出游的最佳季节，更何况还要置办年货、走亲戚拜年等，能外出旅游的只是极少数人。
外出务工的农民工，虽然是在城市里生活，但是由于就业压力大，劳资双方力量悬殊，农民工缺少谈判的本钱。许多人连一周两天的休息日都没有保证，更遑论黄金周这种长假，对他们来说，黄金周只是镜中花，看得到却摸不着。
黄金周客流集中在景区和商业区，为之服务的景区、商场、旅行社、交通、警方等工作人员，都要坚持在岗位上。超负荷连续工作，以透支体力和健康为代价，确保相关服务正常化。节后有些岗位还可以补休，但司机、警察等岗位却很难补休。一年三个黄金周，对这些行业来说，就如同三大战役，许多人因此患上假日综合症，有的人甚至还为此将身体拖垮了。
综上所述，真正能享受到黄金周待遇的，主要是公务员、事业单位、国企和规范化企业的职工。受益于黄金周经济的行业，也是有限的几个，如商业、旅游业、交通等。实施黄金周的做法只是将旅游人数和消费更集中了，并没有“创造”出更多的旅游和消费，绝大多数旅游者一年甚至几年才有一次旅游的经济实力。黄金周的繁荣，一定程度上是以前后十余天的市场低迷为代价的，如果再考虑到统计数据中的虚假水分，其“含金量”就更低了。
带薪休假取代黄金周是必然趋势
人类的休假权与社会发展密切相关。农耕社会，人们大多数时间用于耕种，为衣食奔波，只求解决基本生存问题，只有少数贵族有时间休息享受；到了工业化社会，大规模机械化应用，生产率大幅提高，劳动力得到解放，人们有更多的空暇时间了，于是开始诉求平等休息的权利了；后工业化时代，社会物质财富迅猛增加，社会普遍认识到人不是机器，个人自由权利得到了申张，人们开始把家庭放在重要位置上并开始追求休闲和享受的生活了。
现代化国家逐步注重保障国民的休假权，从开始的周日休假到周末双休，再到灵活多变的带薪休假制度。国民工作的时间缩短，而休息的时间越来越多。如日本《劳动基本法》规定，根据工龄长短，劳动者每年可以享受10-20天的带薪假期。此外，还有企业自行规定的婚丧嫁娶假、病假、产假、临时停产假、志愿者休假等有薪假日。欧美发达国家也都有类似的规定。
我国《劳动法》和《职工带薪年休假条例》对带薪休假做了法律保障和实施细则，但在具体执行带薪休假的过程中，出现了不少问题。据媒体调查发现，除了一些行政机关、事业单位和效益较好的国有企业外，一半以上企业尤其是民营企业，大都没有落实带薪休假。由于我国处于劳动力供过于求的阶段，并存在大量劳动密集型产业。这些企业普遍利润微薄，竞争力较差，若是成本增加过多，就会面临亏损。带薪休假保证了职工在休假的同时还有收入，对企业来说就是减少人力、增加开支，自然缺乏执行的动力，却会恶意抵制。
该条例规定由县级以上的人事部门、劳动保障部门主动监督检查单位执行带薪休假的情况，但现实中地方政府出于政绩考核目的，多倾向于维护资方利益，消极执法。而职工迫于就业压力，缺乏与资方抗衡的力量。虽然条例还规定“工会组织依法维护职工的年休假权利”，但许多企业没有成立工会，或是工会边缘化，甚至有的工会领导就是企业主兼任，工会维权也就形同虚设。
因此，在当前经济形势下滑的时候，不仅地方政府有恢复黄金周“救市”的需求，普通民众也因为带薪休假执行不力而响应。
从发展的眼光看，黄金周是一种应急措施，在特殊时期对经济有“强心针”的效果。但是长久下去，黄金周对经济的边际贡献会递减，而负面影响却会日益凸显。目前，生态环境、交通运输、景点接待能力都达到了危险的临界值。采取更为灵活的带薪休假制度是大势所趋，可以起到轮流休息、分散客流、熨平消费淡旺季、减轻服务业压力等作用。
笔者认为，在当前的经济形势下，中央可以适度放权，允许各地政府根据自身情况，在一定范围内调整休假制度，采用分行业、分阶段休息，尽量避免集中休假的方式。
年休假实施细则范文第5篇
小 保：
某物业公司招聘时，张某伪造了学历证、电工证等，因而被聘为电工。招聘后工资实行集体劳动合同标准，该物业公司一直没与张某签订劳动合同。张某就这样在该公司工作了九个月。可是最近物业公司发现张某所提供的学历证、电工证系伪造，欲与其解除劳动合同。张某提出了双倍工资的问题。请问，张某的请求能否得到法律的支持？
李超有
李超有：
劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据《劳动部和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：“用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”因此，用人物业与张某存在劳动关系。张所提供的学历证、电工证虽然不实，但并不影响上述劳动关系的存在。《劳动合同法》第十条、第八十二条分别规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”尽管依照《劳动合同法》第四十六条，张某伪造学历证、电工证，物业公司可以不予经济补偿，但这不影响张某工作九个月的事实，因而，张某提出物业公司应该赔偿他双倍工资的请求是可以得到法律支持的。
小 保
提交辞呈，工作不满一个月离职被扣“代通知金”
小 保：
张女士大学毕业后经面试、测试、考试合格后，进入一家食品公司，担任销售员一职，与公司签订了为期3年的劳动合同。因爱人在张某所在的城市找不到合适的工作，且张某所在的公司，也解决不了张某和其爱人的住房问题。工作一年后，张某准备随爱人去爱人父母所在的城市工作。于是向单位提出了辞呈，递交了书面辞职书，工作二十天后离开。三个月后来单位办理学历、劳保等相关人士档案转移手续，结算半年没开的工资时，张某却发现工资被扣了一个月，财会人员说这是因为张某提出辞职后，工作没满一个月就离开工作岗位，扣的一个月的“代通知金”。
赵勤来
赵勤来：
《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这是法律赋予的劳动者的自主择业权，是关于劳动者单方预告解除劳动合同的规定，其是不附加任何条件的。
代通知金，即代替通知金，它是指用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时应该提前一个月通知的情况下，如果用人单位没有依法提前一个月通知的，以给付一个月工资作为代替。《劳动合同法》第四十条规定有下列情形之一的：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，只能适用用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者，解除劳动合同的情形。其对劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，并不适用。单位强行扣下张某一个月工资作代通知金，严重违法。拒不返还，张某可以根据《劳动合同法》第八十五条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；………”，向劳动行政部门举报。
小 保
没上工伤保险，如何申请社保支付
小 保：
张女士所在的玩具厂是个只有三四十号工人的小厂，厂子搞玩具配装，不像矿山那么具有生产危险性。建厂以来，也从未发生过事故，且人员流动性比加大，为了省钱，老板没给工人上工伤保险。岂料因用电线路老化，短路，库房突发火灾，张女士等人在救火中被烧伤。忧郁医疗费得不到报销，她们想到了社会保险。却得知用人单位没给工人上工伤保险。请问：单位没有为员工缴纳工伤保险，员工受伤后该如何申请社保支付。
余落雁
余落雁：
《社会保险法》第四十一条规定：“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。”具体如何申请办理，为此人力资源和社会保障部了《社会保险基金先行支付暂行办法》。根据该办法第五条、第六条、第七条等规定，申请社保先行支付：一、受伤职工或近亲属应先向相关部门提供劳动关系等证据，为受伤职工进行工伤认定。二、工伤认定后，先行支付申请须受伤职工或近亲属以书面形式向社会保险机构提出。三、受伤职工或近亲属向社会保险机构递交工伤认定决定书和有关材料。四、受伤职工或近亲属向社会保险机构说明用人单位不支付或无法支付工伤保险待遇的原因：1.用人单位被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的；2.用人单位拒绝支付全部或者部分费用的；……五、由受伤职工或近亲属向社会保险机构提供所有医疗诊断、鉴定等费用的原始票据等证据。社会保险经办机构保留所有原始票据等证据，申请人在先行支付凭据上签字确认。六、社会保险经办机构接到申请3个工作日内向用人单位发出书面催告通知，要求其在5个工作日内予以核实并依法支付工伤保险待遇，其如在规定期限内不按时足额支付的，工伤保险基金凭原始票据等证据按照规定先行支付。
小 保
劳务派遣“无工作期间”应否计入工龄、应否算休假？
小 保：
农村女青年单某2011年来市里打工，被一派遣公司招用，公司和她签订了为期两年的劳动合同。当年各单位找公司，用派遣工的不少，外派天天有活干。可是2012年不太景气，派遣业务冷淡，派遣工外派工作时断时续。活不多，无工作等待期间，公司以《劳动合同法》第五十八条按最低工资给发了报酬。请问像单某这样，“无工作期间”应否计入工龄、“无工作期间”应否算休假？
陈顺发
陈顺发：
原劳动部的《工资暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”劳务派遣是一种新的用工形式，《劳动合同法》在第五十八条第二款就被派遣劳动者这一新兴劳动主体的“停工”、“停产”问题，进一步作了明确：“劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”“无工作期间”，被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动关系，没有解除，其间应计入被派遣劳动者的连续工龄。《职工带薪年休假条例》第四条规定： “职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；……”“无工作期间”，不是寒暑假，不是病、事假，不应影响带薪年休假。
小 保
经济补偿月工资是税前还是税后
小 保：
我是某企业的会计师，在该企业工作多年，月工资8500元。最近公司换了新领导，新领导上任后多次违反经济政策，让我做假账，我予以抵制。因为这样，所以领导以整合机构、精简人员为由，取消了我的岗位。经协商我同意离职，可经济补偿月工资却是按7500元计算的，说是扣了税款。请问，企业要给予我月工资经济补偿，是税前还是税后呢？
成 方
成 方：
根据《劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；……”以及该法第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。至于工资是扣税前的还是扣税后的法律没有明确规定。但从财政部、国家税务总局2001年颁布的 《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》以及国家税务总局《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的规定看，经济补偿仍然需要计征相应税费。经济补偿月工资标准，不应当在扣税之后，而应在扣税之前。所以，你的经济补偿工资标准应为每月8500元而不是税后的7500元。
小 保
对被免予刑事处罚的工人，单位可否做出降薪
处理？
小 保：
于某为某船厂聘用不久的高级电焊工，月工资5000元，前些日子于某酒后违章作业，酿成火灾，给工厂造成了相当大的损失。拘留后，于某被判有罪免于刑事处罚，现已结案。为教育他本人和其他职工，船厂想以《企业职工奖惩条例》给他降薪处分。然而经查，该条例已经废止。那么，单位是否可以依据别的法律法规来处罚于某呢？
孟 茜
孟 茜：
《刑法》第三十七条规定："对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处罚，但是可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处罚或者行政处分。"厂方可以要求其赔偿损失，也可以予以处罚。根据《国务院关于废止部分行政法规的决定》，《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》、《劳动合同法》代替，予以废止。对于某的处分可依《劳动法》、《劳动合同法》的规定进行。《劳动法》在第四条、第十九条、第二十五条，《劳动合同法》在第四条、第三十九条中规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：……(五)劳动纪律……(七)违反劳动合同的责任……劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的……"厂方可根据厂方的规章制度与劳动者在劳动合同中的约定进行处理。
小 保
患病非因工负伤医疗期间能否要求双倍工资？
小 保：
几年前农民工张某与某拆迁公司签订了一份劳动合同，劳动合同期限为2009年4月16日到2011年4月16日，月工资标准为2000元/月。合同到期后，张某继续在拆迁公司原工作岗位，干原来的活，可拆迁公司一直未与张某续签书面劳动合同。2011年5月18日，张某在家休班，突然腹部阵发性绞痛、呕吐。去医院检查为肠梗阻，住院进行了手术治疗。医疗期满，公司与他解除了劳动合同。张某要求公司支付医疗期间的双倍工资，公司以此期间张某没上班为由，拒绝给付。请问，如果张某欲申请仲裁能否得到法律支持？
陈 超
陈 超：
原劳动部的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下为三个月。原政务院公布的《劳动保险条例》和原劳动部的《劳动保险条例实施细则修正草案》规定，职工疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内的，企业应该向其支付病假工资，医疗期限超过6个月时，病假工资停发，改由企业按月付给疾病或非因工负伤救济费。病假工资的支付标准是：本企业工龄已满2年不满4年者，为本人工资70%。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》进一步规定，病假工资或疾病救济费按有关规定支付，但不能低于最低工资标准的80%。张某的医疗期应为三个月，医疗期的工资应为不低于最低工资标准的80%的本人工资的70%，因而医疗期间的双倍工资，可按医疗期的工资（不低于最低工资标准的80%的本人工资的70%）的两倍计算。
小 保
工伤私了，了不了
小 保：
王某在技校学完了全部课程，与某修理厂签订了意向性分配协议，到某修理厂实习，约定了试用期，并签订了试用合同。试用期间王某在车下地沟作业，车上大扳手掉下，将其头部砸伤。因为用人单位没给王某上工伤保险，王某及其父亲、所在学校的校长、厂方老板的达成了工伤私了协议，厂方按协议一次性给王某支付了一笔医疗费。谁知王某因此留下了后遗症，日后的治疗费用，大大超过了约定的费用。王某及其父亲反悔，请求厂方按实际支出费用承担责任。请问：王某的要求能否得到法律支持。
梅 园
梅 园：
厂方与王某签订了试用合同，双方建立了劳动关系。《劳动合同法》第十九条规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”《工伤保险条例》第二条、第六十二条规定：用工单位应当依照工伤保险条例的规定为本单位劳动者缴纳工伤保险费。用人单位依照《工伤保险条例》规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的，用人单位职工发生工伤，由该用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。王某及其父亲、所在学校的校长、厂方老板达成的工伤私了协议，没有顾及事后发生的后遗症，实际医药费等支出大大超过了协议约定的已经给付的数额。因此，王某可以反悔，并要求厂方按实际支出重新确定医疗费数额。
小 保
失业保险损失赔偿，并非“没此一说”
小 保：
柳某五年前从一所厨师学校毕业后，进入一家酒店工作。五年来双方一直未签订书面劳动合同，该酒店也未给柳某缴纳过社会保险费。工资多年不动，又无社保，柳某向酒店提出辞职，辞职后要求支付经济补偿、赔偿失业保险金损失。以《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，因此解除劳动合同之后，用人单位应给予离职职工经济补偿，劳资双方也就此达成了协议。但就失业保险金损失赔偿，双方没有形成一致意见，酒店老板表示“没此一说”。请问：关于失业保险金损失赔偿，是否真的“没此一说”？
曲 成
曲 成：
《社会保险法》第四十四条、第四十五条等规定：“职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满一年不足五年的，领取失业保险金的期限最长为十二个月；……”酒店应为柳某缴纳失业保险金，因而柳某应当享受而不能享受的失业保险损失，应当由酒店负责。
小 保
公司单方调换工种，员工能否要求增加工资？
小 保：
我于2011年与一家公司签订了一份为期3年的劳动合同，由我担任公司仓库保管，月工资2000元。三个月后，公司未经我同意，即以生产人员紧缺为由，将我调到必须上夜班而且噪音高、粉尘多的车间工作，但工资却未提高。我曾要求公司增加工资，但被拒绝。理由是公司具有用工自，可以根据员工的工作能力、表现调整岗位。请问：公司的理由成立吗？
胡 萍
胡 萍：
公司的理由不能成立，你有权要求公司增加工资。
年休假实施细则范文第6篇
纵观荣盛20年成长，李水荣勾勒了一幅波澜壮阔的创业画卷。他顺时代之势而起，踩历史节点而上，打破时间贝壳，纵横捭阖，一逞豪迈，由摸爬前行，到跨越冲锋，气吞万里如虎。20年风雨兼程，20载恢弘演义，时空凝聚在今天的瞬间：荣盛傲世而立，李水荣写就历史。
看破千古功利名，但使今生逞雄风。李水荣抱服务社会之大愿，立建设事业之宏图，走进荣盛，走近李水荣，你看到的是革新创造的力量，与不可阻挡的希望。
荣盛廿载
在带领企业走出金融危机困局之后，浙江荣盛控股集团董事长李水荣的心里还装着两件大事，一是在今年8月荣盛集团20年华诞，弱冠之礼不能免。二是中国(国际)化纤产业总部及研发基地构建，此举关乎荣盛乃至整个化纤产业的未来，不容闪失。
虽说两件大事，其实却一脉相承，前者承继过往，后者开启未来。前后动力传承，人们看到的，将是荣盛20年峥嵘的循环上演。
成长，成长，成长
20万元资金、8台有梭织机，萧山益农镇上临时租用的6间平房，这是荣盛“廉价”起步的符号。其实，更值得关注的是荣盛起步的时间。1989年，当时中国企业一派萧条气象，银根紧缩，消费降温，工厂开工不足，乡镇企业大面积倒闭。而就是在这一不宜创业的年代，李水荣却执著于捕捉变化中的积极信息，逆流而上。创业伊始，李水荣就已显得与众不同。
尽管时局不利，但在萧绍一带，商业风气早已大开，李水荣审时度势，以销定产，公司成立之初，即在中国轻纺城设立销售机构，紧跟市场潮流，及时调整产品结构，这样的经营模式，在当时可谓超前，李水荣的商业智慧由此可见一斑。汗水加智慧，荣盛很快在市场上站稳了脚跟，1993年，荣盛已有百台织机的规模，产销也已超千万。
就在布匹生意如火如荼之时，李水荣开始向上游渗透，进行涤纶丝的生产，并在1995年成立了萧山市荣盛纺织有限公司，为日后的腾飞埋下伏笔。事实上，在这一年，行业形势已经开始滑坡，而在1996年，更是急转直下，一批纺织企业纷纷倒闭或转产，当时流行论调是：不投入等死，投入找死。这是李水荣进退两难的时刻，许多同行和亲朋劝李水荣趁早全身而退。李水荣再次做出了惊人之举，卖掉100台织机，投资1200万元，加码涤纶加弹项目，此举近乎孤注一掷，立时引起一片哗然。今天看来，李水荣再次展示了自己的过人胆识与超前智慧。1997年下半年，行情开始转暖，涤纶加弹丝市场需求猛增，荣盛年产值一举突破亿元关口。此时的李水荣，已经越发地清晰了荣盛的定位进军上游原料领域，走大投入大产出之路。
乔治索罗斯说过，当你有机会扩张时，千万不要畏缩不前。如果一开始你就获得丰厚利润，你应该继续扩大。在强烈的成长欲望驱使下，1998年开始，李水荣带领全体荣盛人进行了一系列大刀阔斧的改革和扩建，传奇般的成长历程就此诞生：
1998年，投资5500万元，新上涤纶纺丝项目。
1999年和2000年，总计投入2.66亿元扩建涤纶纺丝项目。
2001年，投入1.5亿元扩大生产能力。
2002年，耗资5亿元的18万吨级聚酯直接纺项目顺利建成投产。
2003年，着手年产40万吨的二期聚酯及纺丝、假捻配套项目建设。
2004年，开始对产业链上游项目――PTA项目的投入。
2004年12月，总投资达8亿元的本部二期聚酯及纺丝、假捻配套项目竣工投产。
2005年和2007年，宁波PTA项目一、二期分别建成投产。
2006年，大连PTA项目正式启动。
2007年，集团入股参与宜宾天原集团股份有限公司经营，从而涉足煤化工产业……
10年间，荣盛成长势头之猛，可谓一骑绝尘。一个激情绽放的时代，谁资源配置能力更强，谁就拥有更多的资源。不断的成长，加速度般地集聚资源，资源效应的循环释放，让荣盛在短时间内创造除了惊人的产销数字，这是荣盛前进的动力，也让荣盛越发充满活力：
2001年10亿元，此后每年增加10个亿元，2004年达到40亿元，
2005年达到80亿元，2006年开始突破100亿，2007年达到130亿，2008年170亿……
而在2009年，荣盛的目标是200亿。
内修元气
1989年至今，荣盛成功实现了由传统的织布向石化、聚酯、纺丝、加弹一体化生产的产业链集团跨越，完成了小到大的蜕变，集团现有员工5000余人，总资产120多亿元，主业已形成PTA 300万吨、聚酯60万吨、纺丝55万吨、加弹35万吨的生产规模。
如果说荣盛大开大阉式的崛起历程是创造性革新的典范，那么，荣盛现代化的集团式运营则是精细化创新的样本。在这些方面，荣盛依然以其不断超越的姿态，稳稳地走在了整个行业的前列。
荣盛一直保持长久而出色的创新精神，不仅仅表现在技术以及产品上，更渗透到企业流程中的每一个环节，无论是系统、市场还是服务，全方位的创新体系，为荣盛带来了快捷的流程与运行的便利。至诚至信的经营理念，成熟合理的绩效考核、科学实用的信息化建设，坚定不移地技术创新，这些是荣盛创新体系的核心所在，而由此建立起来的高效管理机制，绝非自欺欺人的花架子，这里大到规章制度，小到奖惩细节，都直接关系着企业的运营效率。
“诚信立业”一直是荣盛人不变的信念。创业初期，荣盛因“说话算数”而获得各界信任。当时日本一家设备供应商给了荣盛“谈判最精明，付款最爽快”的评价。今天，荣盛则进一步打造企业信用体系。荣盛率先在我国同行业内实行以三个月银行承兑汇票方式支付货款；率先在行业内对客户进行信用分级管理；率先在同行业内实行现金返利政策。这一系列措施，赢得了客户的极大信任。去年，浙江省企业信用促进会和省工商企业信用研究与评价中心将荣盛集团命名为首个“企业信用研究基地”。
在考核管理方面，荣盛的绩效考核已基本实现全部门、全员覆盖，并且经过反复论证和修正后，可行性和实施效果得到了实践的验证，通过绩效考核，不仅使广大员工的工作积极性得到了最大限度的调动，而且对实现集团的成本领先战略起到了积极作用。以对DTY销售部的考核为例，仅在周计划完成和差额管理两方面，每年可为企业节省资金1000多万元。
在信息化建设方面，荣盛的ERP系统已基本实现全覆盖，工作流程得到优化，整个企业的运营效率有效提升。销售模块升级后，业务处理时间每单由从前的10分钟缩短到5分钟；售后服务模块引入后，客户投诉
处理时间由7天缩短至3天；金税系统接口的开发，使客户等待时间缩短了50％……
技术创新、产品创新更是深入荣盛血脉，设备更新、技术研发始终伴随荣盛产业调整的全过程。近几年来，荣盛多项技术改造和项目扩建的累计投资就达20多亿元。目前，荣盛不仅在硬件设备上具有了国际先进水平，而且还建立了省级企业技术中心，培养了一支优秀的技术和产品研发队伍，并与各研发机构开展密切的交流与合作，企业每年都有两个以上项目通过各级新技术、新产品鉴定，并多次在各级科技进步奖评比中获奖。2007年，荣盛同时拿下了“中国名牌产品”“中国驰名商标”和“国家免检产品”三块牌子，率先成为全国化纤行业中同时拥有这三项荣誉的企业。
事实上，上述层面只是荣盛系统创新的冰山一角，荣盛之所以能够大进大出，跨跃成长，既得益于超强的资本实力和独到的投资眼光，更受惠于企业内部运营的流畅与环节的融通。毕竟，身体是革命的本钱。
重启未来
创造性革新成就荣盛之大，精细化创新铸就荣盛之强，那么，在中国(国际)化纤产业总部及研发基地这一项目上，则兼具革新与创新的双重效应，将从根本上转变荣盛以往的增长模式，它被李水荣寄予了太多的未来想象空间。
“中国(国际)化纤产业总部及研发基地”是萧山钱江世纪城的一部分，由中国化纤协会、浙江省杭州市萧山区政府与浙江荣盛集团三方合作，荣盛集团计划独家投资50亿元人民币。据介绍，该项目建成之后，这里将云集国内外化纤大型企业、贸易商、生产流通及上下游相关企业的区域运营总部和研发中心。与之配套的是化纤产业技术研发中心、化纤产品检测中心、行业信息物流中心、行业电子商务中心、金融投资中心和外贸服务中心等机构。行业权威人士预测，这里将产生每年300亿元的产值、30亿元的利税，并带动全行业及周边产业的发展。在很多业内专家看来，该项目甚至将有实力成为中国乃至世界化纤产业总部和研发基地。
事实上，不断向上游挺进的过程中，李水荣已经意识到，这一曾经的蓝海领域，也正成为竞争白热化的产业红海。更何况，向原料领域的延展，到PTA层面已告一段落，继续往上，民营企业的拓展空间非常有限，这不再是资本与实力的考量。另外，中国化纤行业协会专题调研组调研显示，萧山纺织化纤行业尚有病症，包括产业链结构不太完整、高新技术应用方面比较落后、产业发展模式单一、产能同质化发展比较严重、常规产品为主、面料出口依存度偏高、市场营销手段传统、过于依赖周边市场等问题。很多问题荣盛早已有所察觉，但也在所难免，尽管这并非李水荣本意。这一切，都让李水荣觉得，兴建中国(国际)化纤产业总部及研发基地有着太多意义。在他看来，这一大型投资决非仅仅是为了荣盛一个企业的发展，而是力求集聚一批国内外大型优秀化纤及相关企业，加强行业引导，规范企业竞争，汇集全球最先进的化纤生产和织造技术，并通过化纤行业总部经济的发展，促进化纤及纺织行业、区域经济的发展与繁荣。这既是荣盛未来发展模式转型的关键所在，也在一定程度上，承载着一个产业的未来。
荣盛今日之地位与影响，让李水荣在制定新的发展目标时，自然要兼顾行业全局。中国化纤产能占世界的将近一半，而萧山又是其主要聚集地，行业和企业都需要这样一个集约化的服务平台和产业发展中心。“这里今后肯定会发展得很好。”李水荣说，“我们现在有政府和行业协会的引导和支持，也有足够的资金和专业化经验支撑，没有理由搞不好。而且这个项目既是为企业自己，又是为行业和社会服务。”
显然，对李水荣来说，“中国(国际)化纤产业总部及研发基地”有着更多的内涵与外延，这不仅是他与时俱进的大手笔延承之作，更兼具着责任、使命与未来。震惊业界的同对，李水荣也将完成荣盛由上一个20年辉煌到下一个20年辉煌的循环。
天道酬德
近代实业大王荣德生73岁时说过一番话：回想四十五年前，筚路蓝缕，创业伊始，由小做大，以至今日，有此成就，殊出意外，事业但凭诚心，稳步前进，虽屡遭困厄艰难，均想尽办法应付，终告化险为夷。由此联想到李水荣的创业经历，同样感慨良多。
创业伊始，李水荣如草根般，土生土长，跑市场，求援助，饱尝人间冷暖，也可谓筚路蓝缕，在岁月的磨砺中，以其顽强的生命力和在夹缝中生存的智慧，而不断成长。士之所以能立天下之事，以其有志。正是坚定不渝地追求立业之志，让李水荣即使在高歌猛进之时，也无不殚精竭虑，屡屡心血，贯以廿载，终成荣盛今日之，此乃天道酬勤。
而李水荣不仅抱立业之志，更是怀用世之心。富而思源，造福家乡，致力公益事业，勇担社会责任。正所谓得道多助，荣盛终成今日之盛荣。此乃天道酬德。
立足社会，做大企业，从而更好的回报社会，这是李水荣的创业理念。荣盛创立至今，各项公益性支出累计已达5000余万元。而透过李水荣回报家乡的诸多举动，我们依稀可以看到，一份大爱的淳朴与无私。
心怀伟愿
李水荣创业伊始，就曾立下宏愿：把企业做好，带动百姓致富。为了实现这一伟愿，李水荣从企业自身做起。先是把当地百姓招进公司，解决他们的就业。另外，他更是以身作则，着眼家乡未来，公司生产力求环保，做到真正地造福家乡与百姓。
随着荣盛的发展，李水荣当初的愿望正逐渐变为现实。目前，荣盛集团已拥有员工5000余人，这些员工一半以上是来自益农当地及周边农村，原先只能守着几亩薄地、几方水塘维持生计的当地百姓纷纷进了荣盛。随着企业效益的逐年提高，员工的日子也一天天富裕起来。说起这些，不论荣盛的员工还是周边的百姓都有这样的感叹：“没有荣盛，益农的生活水平还要落后好几年。”
不仅解决了农村劳动力的出路，荣盛集团还以其完善的福利体系，不断提高员工的福利待遇。即使在金融危机期间，荣盛依旧坚持不裁员，并且员工待遇依旧按比例提升，这着实难能可贵。2007年，集团正式出台了《员工特殊福利实施细则》，对员工及其亲属的生、喜、病、丧给予特殊福利补助，制度实施以来，共有125人次享受到该项福利，共支出补助金等费用近13万元。此外，集团还于8月份在国家公布年休假制度之前了《普工年休假制度》，为一线员工尤其是外地员工回乡探亲提供了条件。为了保障员工的切身利益，集团开通了员工热线，员工有困难，有委屈可以通过该热线，随时与集团工会取得联系，寻求帮助。在不断加强劳动保护的同时，集团还出台了《员工工伤赔付实施细则》，使员工的安全和健康得到切实的保障。
而在环保上，李水荣说，一个地方有了金山银山，更需要的是绿水青山。为了最大限度地减少污染，2004年，荣盛集团实现了“煤改汽”，生产所用蒸汽全部直接从当地的热电厂接人。同时，生产过程中产生的废气首先经过脱硫除尘，除去有害成分，达到国家大气污染物排放标准后，排1人大气少量聚酯生产排放的酸性废水、油剂调配和组件清洗产生的冲洗废水等，均通过污水处理设施处理再循环使用，做到废水不外排。
此外，荣盛积极开展“清洁生产”，通过选择最新的生产工艺，从工艺条件控制、设备选型等方面采取措施，降低物料消耗，将污染物在其产生之前予以削减或防止，把污染控制从原先的末端治理向生产的全过程转移和延伸，并被杭州市确立为“清洁生产试点企业”。
倾情回报
李水荣回报社会的方式不拘一格，分布在社会的各个角落。他厚爱教育，支持城建，安置移民。关注弱势群体……有时就是一件不起眼的小事，你却能深刻感受到他的真诚，李水荣以他最朴素的回馈方式，诠释着厚德载物的真谛。
一件小事，让李水荣后来一直倾力资助家乡教育事业。几年前，李水荣送女儿到萧山中学就读时发现，益农镇考入萧山中学的学生数量非常少，后经相关部门了解到，益农地处偏远，基础薄弱。教师难留，加上部分农村学生家庭条件差，家长对子女教育的不够重视等，导致教育质量长期得不到提升。他立刻决定为益农的教育事业尽一份力量。
2001年，荣盛投资300万元建成了镇中心幼儿园，2002年，荣盛又在益农镇设立了荣盛教育奖励基金，用于奖励成绩出色的学生和教育成果显著的教师。基金设立至今，共奖励师生800余名，实际发放奖金近100万元。2007年，益农镇提出将两所中学合并为一所，整合资源提高教育质量。荣盛出资1000万元，支持“两中合并”工程。
同样还有一件小事。荣盛化纤集团招工，李水荣亲自主持面试，参加面试的人中有一位年轻人，谈及自己的阅历时说，他只有初中毕业，李水荣马上打断他问：“为什么不上高中?”年轻人说不是因为成绩不好，而是家境贫困读不起书。李水荣马上决定：替他交高中的学杂费，让他别先找工作，去读书。这位与荣盛公司毫无关系的年轻人竟然在李水荣的资助下读完了高中，上了大学。这事在益农镇上下传为佳话。为帮助贫困生完成学业，荣盛已捐助15名贫困生，累计20余万元，
而在城镇基础设施建设上，荣盛从未停止支持当地修桥铺路等举动，2002年和2004年，荣盛出资200余万元，建造了连接益农镇东西两片的两座大桥。2005年，荣盛又为益农镇的“亮灯工程”出资250万元。由于地处偏远，文化娱乐设施落后，2007年，为提升当地居民的生活品质，为外来员工提供健康、高档的活动休闲场所，荣盛全额出资2000万元投入益农文化中心项目的建设。
协助安置三峡移民、积极开展慈善捐赠和扶贫结对活动是荣盛近年来回报社会的又一重要途径。2001年，为了协助政府做好三峡移民的安置工作，荣盛将招聘条件放宽。从2001年开始，先后已有23位三峡移民在荣盛获得了工作。
萧山区慈善总会成立，荣盛一次性捐助资金30万元，2004年初，荣盛又为萧山慈善演出捐款2Q万元。
每年出资几十万元参加“春风行动”、每年出资几十万元进行贫困村帮扶，等等
……
大爱有言
“……今昔对比，感慨万千。没有你们的资助，我不可能成为一名大学生，更不可能有今天的幸福生活。饮水思源，感谢荣盛集团。今后，无论我走到哪里，无论从事什么工作，我会是一名有爱心的人，一名有社会责任感的人。我会努力工作，服务社会，回报社会。”
这是荣盛资助完成学业的小沈写给李水荣的感谢信中所说，
“我一定好好学习，长大后回报家乡，建设家乡。”
这是考入萧山的益农镇学生张茜蓉所说，
“益农文化中心的开工，包含着企业家的一腔热血，是一项得民心，顺民意的民心工程，是益农人民文化生活中的一件大事，荣盛集团的做法，对推进益农镇社会经济发展有着十分重要的意义。”
这是萧山区副区长张爱莲所说，
“把企业做大，这是我的责任，而做大做强的企业就已经是社会的了，我就是希望能让萧山的父老乡亲过得好一点，树高千尺我不忘根!”
“我在四川、辽宁大连、宁波都有分公司，但萧山的荣盛永远是根，不会变。”
“荣盛发展形势很好，十一五争创产销360亿元，请家乡父老放心。”
“我始终把家乡人民的事情放在心上，因为我对萧山人民充满了感情”
这些是李水荣所说……
后记
骑士的答案
李水荣已经大业有成，但他依旧全情投入，依旧执著，依旧干劲十足，其责任感与使命感，活力与激情，无不感染着每个和他接触的人，这已经是一种无法量化的精神力量。经济学家熊彼特曾把企业家比作中世纪的骑士，在他认为，企业家是推动社会发展的主体，他们有坚强的意志、战斗的冲动，对胜利的热情与创造的喜悦压倒了对利润和金钱的追求。如此看来，李水荣就像是中国化纤产业的当代骑士，始终坚守着自己的信仰、准则与美德。
松下章之助把商人的成长过程概括为三个境界，从创业家到企业家，从企业家到事业家。松下幸之助说自己是从65岁才进入事业家的境界，开始拥有一个超越眼前战略和利益的愿望。
松下幸之助90多那年，有人问他，“松下公司有长远的规划吗?”
“有。”他毫不犹豫地回答，
“那么，这个规划的年限是多少”，有人追问道。
“500年”，他缓缓地回答。
对未来的高度自信，这就是事业家的特质。
年休假实施细则范文第7篇
那么，这种“计划生育奖励”是否是《劳动法》所指的福利，或者仅是对员工的一种特殊奖励？对其性质的定位，将直接决定着发生争议时，是否被纳为劳动仲裁的受理范围。对此，在理论界和司法实践中，颇有争议。
观点：属于“法定福利”，
劳动仲裁应予受理
李女士系山东青岛市一家国有改制企业的职工，其与丈夫在1985年领取了《独生子女光荣证》，2009年，李女士在办理退休手续时得知，领取《独生子女光荣证》的员工退休时可以从单位一次性领取养老补助。李女士找到单位协商，单位提出，公司已经支付了工资，并为其缴纳了社会保险，李女士应从社保基金领取养老金。一次性养老补助是机关事业单位和国有企业职工的福利，现在企业已经改制成私营企业，自负盈亏，是否发放此项福利应由企业根据经营状况自主决定。因双方协商未果，李女士提起劳动仲裁。
仲裁庭受理后认为，根据《青岛市人口与计划生育工作若干规定》，独生子女父母为企业职工的，退休时由所在单位按本市上一年度职工年平均工资的30%发给一次性养老补助;该养老补助是企业根据法律规定应给予特定职工的福利，企业应当予以支付，裁决支持了李女士的仲裁请求。
一种观点认为，《劳动争议调解仲裁法》第二款第四条所指的“福利”争议，指因用人单位是否履行法律、法规、规章、依法订立的劳动规章制度、集体合同、与劳动者签订的劳动合同中的福利待遇规定而发生的争议。计划生育奖励系法律法规规定的由用人单位承担的法定义务，应视为一种特殊形式的福利待遇，属于劳动争议案件受理范畴。
江苏省的仲裁裁决倾向于此种观点（详见江苏省社会劳动保障厅关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知，苏劳仲委[2004]1号）。江苏省规定，职工独生子女医药费属福利范围，报销独生子女医药费是劳动者基于与用人单位之间存在劳动关系而享受的福利待遇。因此，此类争议属于劳动争议，仲裁委员会应予受理。
2002年10月实施的《江苏省人口与计划生育条例》第三十五条规定，地方各级人民政府对实行计划生育的夫妻和家庭，在发展经济、扶贫以及独生子女入托、入园、入学、医疗、安排宅基地等方面制定的奖励、优惠规定，有关单位应当执行。地方各级人民政府也根据以上规定制定了相应的地方规章。仲裁委员会应依据《江苏省人口与计划生育条例》和地方政府制定的计划生育规章和政策处理此类争议。
观点：应为“奖励”，
不属于劳动仲裁受理范围
刘女士是广州某厂的退休职工，根据《广东省人口与计划生育条例》第三十九条以及广州市人口和计划生育局等四部门联合的《关于落实独生子女父母和无子女职工退休优待问题的通知》，在退休时，刘女士可以一次性从单位拿到计划生育奖励金。但厂里一直说企业严重亏损，连工资都发不出去。无奈之下，刘女士与厂里其他25名退休职工把单位告上了法庭，要求厂方按规定支付计划生育奖励金。法院认为，《广东省人口与计划生育条例》第三十九条所规定的一次性计划生育奖励，其性质是政府部门给予积极响应计划生育政策职工的一种政策性奖励，不属于劳动法律法规调整的权利义务关系，故支付计划生育奖励金并非用人单位基于《劳动法》而向劳动者承担的法定义务。况且，有关计划生育奖励纠纷不是平等主体之间的财产关系和人身关系纠纷，因此也不属于人民法院受理民事诉讼的范围，遂驳回了刘女士等人的。
另一种观点则认为，独生子女费等计划生育奖励系政府为鼓励公民实行计划生育的一种奖励措施，最终支付与否，与公民是否与用人单位建立劳动关系、是否付出劳动无直接关联，即要求支付独生子女奖励费不是因履行劳动权利义务而发生的纠纷，不属于《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的劳动争议范畴，不属于仲裁机构或法院的受理范围。
上海和深圳的法院审判口径倾向于该观点（见上海高院在《社会保险、独生子女费）民事法律适用问答》，2011年第3期）。根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，独生子女奖励费系政府为鼓励“一对夫妻只生育一个子女”的一种奖励措施，不属于《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议范畴。故劳动者要求用人单位支付或补发独生子女父母奖励费的，不属于仲裁机构或法院的受理范围。
2010年3月《深圳中院关于劳动争议案件的座谈纪要》也提出，劳动者依照《人口与计划生育法》第二十七条、《广东省人口与计划生育条例》第三十八条和第三十九条，要求用人单位按月支付的独生子女保健费和奖励金以及在退休时一次性支付的上年度职工平均工资的30%待遇而产生的争议，不作劳动争议处理。
另外，一些部门规章也为该观点提供了辅证。如国家统计局《关于工资总额组成的规定》和原劳动部《贯彻执行劳动法若干问题的意见》明确将计划生育补贴排除在工资范围之外;国家税务总局《关于印发〈征收个人所得税若干问题的规定〉的通知》也将独生子女补贴排除在工资、薪金性质的补贴、津贴之外，免征个人所得税。因此，部分法律人士认为，按照个人所得税征收的一般原则，职工福利无论是货币利还是实物福利，都应纳入缴
纳个税所得额内。因此，如明确将此奖励排除在个税所得额外时，则其不属于员工福利。因其发生的争议，不应属于劳动仲裁受理范围，劳动者可向行政部门寻求权利救济。
评说：福利还是奖励
对于法院应否以劳动争议案件受理计划生育奖励金纠纷的问题，理论界和各地法院对此观点不一致，也没有层级较高的立法加以明确。笔者认为，计划生育奖励金纠纷应属于劳动争议案件。虽然计划生育奖励属于国家对特定公民的奖励行为，但既然国家通过立法的形式，将对员工的奖励变成了用人单位应当承担的义务，那么，这种奖励就具有了法律强制性，与社保制度、年休假制度无异。况且，最高法院的司法解释并没有将其排除在劳动争议纠纷之外。
笔者从中国裁判文书网上搜索了最近上传的案例，法院以不属于劳动争议纠纷驳回了劳动者要求单位支付独生子女费的请求的判决不在少数，如2015年3月上传到系统里的一份判决。案情概况是：劳动者提起劳动仲裁，要求用人单位支付独生子女抚养费及失业救济金、补缴养老保险滞纳金等，劳动仲裁做出不予受理的决定，劳动者诉至法院。针对其中要求用人单位支付独生子女抚养费的诉讼请求，法院认为，独生子女费是国家对实施计划生育政策的夫妻予以的奖励，既不属于用人单位的相关福利待遇，亦不属于劳动者的劳动报酬，据此认定劳动者要求支付独生子女抚养费的主张不属于劳动争议案件的受案范围，故法院不予受理。
由于判决书里没有说明劳动仲裁不予受理的原因，据笔者推测，理由可能是不属于劳动仲裁的受理范围。如果推测成立的话，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条的规定，劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理决定的，当事人向法院的，人民法院应当分别以两种情形予以处理：一种是属于劳动争议案件的，应当受理;另一种则是虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。而本案中，法院直接以不属于劳动争议受案范围，作出不予受理决定的做法，值得商榷。因为按照相关司法解释，即便不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件的，应当依法受理。法官之所以认为不予受理，可能是认为本案既不属于劳动争议，也不属于人民法院主管的其他案件，这样给出“不予受理”的结论，在逻辑上和法理上，才能够讲得通。
年休假实施细则范文第8篇
甲方（用人单位）__________ 法定代表人：__________ 地 址：__________ 联系电话：__________
乙方（姓名）__________ 性别：__________ 文化程度/技能：__________ 身份证号码：__________ 住 址：__________ 联系电话：__________
签 订 说 明
一、双方在签订本合同前应先认真阅读。本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、本合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托人）和职工（乙方）签字或盖章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）
三、本合同中的空栏由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏，划上“/”。
四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。
五、本合同未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件一并履行。
六、本合同必须认真填写，字迹清楚、文字简练、准确，并不得擅自涂改。
七、本合同（含附件）签订后，甲、乙双方各执一份备案，交乙方的不得由甲方代为保管。
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、合同的类型和期限
第一条 本合同期限采用下列 方式（选择一项）
a、有固定期限合同。期限 个月，自 年 月 日至 年 月 日。本合同期满后，双方同意继续履行的，本合同从期满之日起自动向后顺延30天。30天到期后双方仍未就新的合同达成合意的，本合同终止履行。
b、无固定期限合同。自 年 月 日起。
c、以完成一定工作为期限的合同。具体为： . 若乙方实际开始工作时间与合同约定起始时间不一致的，以实际开始工作时间为本合同实际起始时间；同时，到期终止时间自动向后或向前延展。
二、试用期
第二条 双方同意按以下第 种方式确定试用期（试用期包含在劳动合同期限内）
1、无试用期
2、试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。 （劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。）
第三条 录用条件为：
a. 文化知识： . b. 身体状况： . c. 劳动技能： . d. 工作能力： . e. 团队精神： . f. 其他： .
第四条 乙方在试用期内解除劳动合同，应提前三日通知甲方。
三、工作内容和工作地点
第五条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 岗位（工种）的工作。乙方工作应达到甲方所要求的工作标准。有下列情况之一的，乙方须同意甲方对乙方工作工作岗位的调整：
1、甲方根据经营需要的； 2、乙方不能胜任工作的；
3、乙方因休长假被别人取代工作岗位的； 4、其他原因确实需要调整工作岗位的。
第六条 乙方的工作地点： ，以下情况，甲方有权变更乙方的地点：
1、甲方经营场所变更的；
2、由于甲方的经营需要须变更乙方工作地点的；
3、以上情况若乙方拒绝变更工作地点的，甲方可视其单方面解除劳动合同。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方实行第 项工作制度。
1、标准工作制：甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时。因特殊需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
2、综合计算工时工作制。
3、不定时工作制。
第八条 乙方在合同期内享受法定节假日、公休日、年休假以及婚丧、生育等有薪假期的待遇。
五、劳动报酬
第九条 按照按劳分配的原则，甲方的工资结构为基本工资+奖金+补贴，乙方的基本工资为 元，其试用期的基本工资为 元（试用期工资不得低于甲方相同岗位最低档工资或者本合同约定工资的百分之八十，并不得低于甲方所在地的最低工资标准），奖金和补贴根据甲方效益和乙方工作绩效而定。合同期内，甲方每月 日前以货币形式支付乙方上月工资。若甲方未按时支付或乙方认为甲方未按时支付的，则视为甲方以书面形式告知乙方拒付工资日期。
第十条 甲方安排乙方加班加点工作，应按国家规定的标准安排补休或者支付加班加点工资。加班加点工资发放时间为 .
六、保险福利待遇
第十一条 合同期内，甲、乙双方应按国家和地方有关规定，参加社会保险，按时足额缴纳和代扣代缴乙方的社会保险费。乙方须在入职时向甲方交齐相关办理社会保险的资料。
第十二条 乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照国家和地方有关规定及甲方实施办法执行。
第十三条 甲方可以根据本单位的具体情况，依法制定内部职工福利待遇实施细则。乙方有权以此享受甲方规定的福利
待遇。
七、劳动保护、劳动条件、职业培训和劳动纪律
第十四条 甲方必须建立健全劳动安全卫生制定和操作规程、工作规范，并对乙方进行安全卫生教育，杜绝违章操作和违章指挥。
第十五条 甲方为乙方提供必要的劳动条件以及安全卫生的工作环境。甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业病危害的预防工作。
第十六条 实行对女工和未成年工的特殊保护和女职工在孕期、产期、哺乳期间，甲方按国家规定为其提供劳动保护。
第十七条 甲方应根据需要对乙方进行必要的职业培训或为乙方接受职业培训提供必要的条件。
第十八条 甲方应当依法制定和健全内部规章制度和劳动纪律，依法对乙方进行规范和管理。
第十九条 乙方应严格遵守甲方乙方制定的各项规章制度，服从甲方的管理。
八、劳动合同的变更、解除、终止及续订
第二十条 有下列情形之一的，甲乙双方应变更劳动合同并及时办理变更合同手续：
1、甲乙双方协商一致的；
2、订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的； 3、订立本合同所依据的法律、法规、规章发生变化的。
第二十一条 有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资：
1、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，如在绩效考核中，考核不合格后经培训仍被考核为不合格的等等；
3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更本合同达成协议的。
第二十二条 乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同，且不负经济补偿责任：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反甲方规章制度的，按规章制度规定可以解除劳动合同的；
3、严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成一千元（含）以上重大损害的；
4、被依法追究刑事责任的；
5、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
6、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；如因乙方未能在30天内提供其被录用的相关资料，致使甲方无法办理录用及社会保险缴纳手续的；乙方被查实在应聘时向甲方或用工单位提供的其个人资料是虚假的，包括但不限于：工作经历、离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分，或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等等；
7、法律、法规规定的其他情形。
第二十三条 乙方有下列情形之一的，甲方不得依据第二十一条约定解除本合同：
1、在甲方患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
2、患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的；
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
4、乙方从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的；
5、在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
第二十四条 下列情形之一的，乙方可以解除本协议：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
3、甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬的；
4、未依法为劳动者交纳社会保险的；
5、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
6、甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。
第二十五条 有下列情形之一的，本合同终止：
1、本合同期满的；
2、甲方破产、被吊销营业执照、责令关闭、解散或者被撤销的；
3、乙方退休、退职、死亡、被宣告死亡或者被宣告失踪的；
4、甲乙双方实际已不履行本合同满三个月的；
5、法律、行政法规规定的其他情形。
第二十六条 本合同期满或者当事人约定的合同终止条件出现，乙方有本合同第二十三条规定情形之一的，同时不属于本合同第二十二条约定的，本合同期限顺延至相应情形消失。
第二十七条 乙方要求解除劳动合同，需提前30日（部门副经理以上级别需提前60天）以书面形式通知甲方，并办理解除劳动合同手续。但乙方所承担的工作尚未完成，工作无法交接，马上离去会给甲方造成经济损失的，乙方暂不能解除劳动合同；乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题在被审查期间的，乙方不得解除劳动合同。
第二十八条 本合同终止或解除，甲方应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续，不得无故拖延或拒绝。
第二十九条 本协议期满，即行终止，任何一方需要续订合同时，在合同终止前一个月，经过对方同意后，可办理续签手续。
第三十条 连续订立二次固定期限劳动合同，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同。
九、经济补偿和违约责任
第三十一条 甲方违反本合同约定的条件解除本合同或由于甲方原因订立的无效劳动合同，法律有明确规定的，按照法律规定支付相应的经济补偿金或赔偿金；法律没有明确规定的，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。
第三十一条 合同期内，乙方提前解除本合同的，除本合同第二十四条规定的情形外，甲方有权要求乙方赔偿下列费用：
1、甲方招收录用其所支付的费用；
2、如果试用期满，在合同期内，甲方可以要求乙方支付培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以乙方已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以乙方已履行的合
同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
十、补充条款和特别约定
第三十二条 乙方应当保守甲方的商业秘密，商业秘密系指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术秘密和经营信息。包括但不限于下述内容：
1、技术信息。技术信息的范围一般包括技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等等。
2、经营信息。经营信息的范围一般包括客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标的及标书内容等。
3、公司依照法律规定（如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密）和有关协议的约定（如技术合同等）对外应承担保密义务的事项等。
第三十三条 补充条款：（根据需求调整内容）
1、若因工作需要在项目现场工作时，工作时间及地点按项目管理制度执行。
2、甲乙双方行使本协议中约定的解除权时，均应以书面形式通知对方，如果对方拒绝签收时，应有两个以上在场人在书面通知上签名作证，即视为送达对方（在场人可为本公司其他聘用人员）
3、甲方采取无纸化办公，乙方应定期阅读公司内网中的各项通知及规章制度，并严格遵守。甲方的《人事管理规定》、《员工手册》、《职位说明书》及其他内部规章制度为本协议的附件，与本协议具有同等法律效力，乙方知悉并认可。
十一、劳动争议的处理
第三十四条 双方因履行本合同发生争议的，可以想本企业劳动争议调解委员会申请调解，或者在规定的期限内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院。
十二、其它
第三十五条 本合同未尽事宜，或者有关劳动标准的内容与今后国家、本市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第三十六条 本合同生效前双方签订的任何《劳动合同》自本合同签订之日起自动失效，其他之前签订的相关协议文本（包括但不限于《保密协议》、《培训协议》、《竞业限制协议》）的规定与本合同不一致的，以本合同为准。
第三十七条 双方事后就有关事宜达成补充或者变更协议的，由双方签订书面补充或者变更协议确定。
第三十八条 乙方同意，在其处于联系障碍状态（包括但不限于乙方因病住院、丧失人身自由等情形）时，委托本合同首部的“紧急状态联系人”作为乙方的受委托人，该受委托人享有接受和解与调解，代领、签收相关文书的权限。乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址，如以下地址发生变化，乙方应书面告知甲方
第三十九条 本合同一式两份，双方各执一份，具有同等效力，自双方签字盖章之日起生效。
甲方代表：__________ （签章）
乙方：__________ （签字）
_______年 _____月 _____日