专才计划
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专才计划范文第1篇
打工皇帝日入百万金
目前香港人的月收入中位数约为1万元港币，和内地相比已经非常高，但这个数字在香港却只能算是打工金字塔中间的水平。想不想猜猜看，在这座金字塔最顶端的超级打工仔们，收入可以达到多少呢？
根据香港税务局公布的2007年度交税排行榜显示，香港的打工之最是一个名叫谢清海的人，他的年度总收入接近4亿元港币。以香港一年240个工作日来计算，谢氏每个工作日可以挣110万元，相当于普通打工仔近10年的总收入。如果再按每天8小时工作时间来计算，那么他的时薪接近14万！
曾经身为财经记者的谢清海目前担任惠理集团主席。去年1 1月2 2日，惠理集团在香港联交所主板挂牌，募集资金122亿港元，成为香港首家公开上市的纯基金管理公司。得益于股市走牛，惠理集团去年的总收入达20.756亿港元，而公司主席谢清海的收入也水涨船高，仅花红就高达2.344亿港元。根据税务局的数据，他需缴的个人所得税就高达6500万元。
在香港，像谢清海这样的超级打工皇帝并不在少数。比如曾经霸占收入榜冠军宝座长达6年之久的和记黄埔董事总经理霍建宁，平均日薪也近百万。香港税务局称，去年10大打工皇帝的缴税分别为2,600万元至6,500万元不等，加在一起共向库房“进贡”了4.28亿元税款。
要成为打工皇帝需要什么条件呢？海外高学历和专业资格似乎是所有打工皇帝们共同具备的素质。让我们来看一下电讯盈科旗下几位知名打工皇帝的学历背景：袁天凡，电盈副主席，芝加哥大学毕业，全年收入估计超过3亿元港币；杜彼得，电盈副主席，曾取得香港大学房屋管理文凭、英国特许房屋公会及香港房屋经理学会会员，估计全年收入超过2.5亿元；还有钟楚义，电盈执行董事，英国伦敦大学法律系学位，并在香港取得执业律师资格，年收入也接近1.5亿元。
除了上面这些超级打工皇帝以外，香港还有一群人数更多的打工贵族，即那些月薪在10万港元以上的打工仔。据统计，目前香港有超过3.5万名这样的打工贵族，约占香港打工仔总人数的1%。过去10年中，香港的打工贵族人数增长了18%， 其中女贵族的人数增长更快。
打工贵族中除了本地人以外，有很多是来自世界各地的精英。雇主们为了吸引这些优秀人才移居到香港，除了给出诱人的高薪以外，还配合很多其他的超优待遇，比如房屋津贴、子女国际学校的学费，以及可全额报销的海外度假，和价值数百万甚至更多的医疗保险等等。于是在中环的街头，头发、皮肤颜色各异，语言也不同的人们，衣冠楚楚又脚步匆匆的景象，已经成为这个城市的一大标志。
不过，随着打工皇帝收入日益飙升，以及打工贵族的人群逐渐增加，香港打工仔们的贫富差距也在不断加大。香港总人口为700万，其中360万为劳动人口。根据月收入中位数为1万元港币来看，有50%也就是180万人的收入还在万元以下。据统计，收入最多的前10万名纳税人，缴税金额占到香港整体税收的7成。另外，年收入最高的10%家庭，每月收入占香港整体收入的4成以上，而收入最低的10%家庭，年收入却仅占整体收入的0.8%，双方差异高达51.75倍，可见贫富差距之巨。
医护金融为热门行业
让我们看看香港大学生们的就业情况。香港的雇主们非常看重学历背景，因此几家本地名校，比如香港大学、香港中文大学、香港科技大学等毕业生在就业市场上都很受欢迎。
根据香港大学的统计，该校毕业生在2006和2007年度连续2年实现全面就业，雇主包括摩根士丹利、高盛、渣打、摩根大通、香港机场等等。学生中有6成以上拿到了2―3份聘书，甚至还有13.8%的毕业生拿到了4份甚至更多的聘书。他们薪酬水平也逐年提高，2007年度的毕业生平均收入每月达到1.7万元港币，较之前一年增加12.7% 而月薪超过2万元港币的比例更达到24.6%。
毕业生的高薪职位大部分都来自医护界、金融界和教育界等类别，其中又以医学院和牙医学院的薪资水平最高。比如去年香港大学医学院一名毕业生，任职于一家医疗集团在新市镇开设的几家诊所，首年工作收入就高达114万元港币。不过，高薪并非来自闲适的工作。据说该名医科生每天长时间工作，不断诊症，好象一部“诊症机器”，每周工时长达70至80小时，所以除了每月7万余元底薪之外又分得平均每月2万元的奖金。
除了做医生以外，金融也是热门行业之一。其中最受青睐的莫过于投资银行。一般来说，香港本地毕业的学生进入投行的起薪水平大约在2万元上下，而占收入比例更大的可能还是年底的花红。如果你能力出众，又愿意捱苦，比如每周工作70个小时以上，再加上市场好，所在团队业务成绩不俗，那么年底的花红有可能达到你年薪本身的一至两倍甚至更多。
输入计划汇全球英才
10多年前的一份调查报告发现，向来在人们印象中人才济济的香港，其实正面临人才短缺的问题。而从就业情况看，香港劳动人口中超过半数从事批发、零售、饮食、酒店和社区及个人服务业，真正从事金融、保险及商用服务这类高增值行业的，只占劳动力总数的16%。该份报告预测，香港资讯科技界的人手短缺每年将平均增加11.8%，而财经服务界的人手短缺也在以每年3000人的速度递增。
专才计划范文第2篇
[关键词] 电子商务 发展
一、电子商务在我国发展过程中遇到的问题
电子商务的兴起，对中国来说是挑战大于机遇。中国在电子商务发展过程中遇到的问题，远比一般发达国家多得多，不仅需要解决EDI商务由封闭到开放的转变问题、因特网商务中大宗交易的保密和安全问题，以及电子纳税及其管理问题等等，而且还亟待解决一系列特有的主要问题：
1.金融服务质量问题。电子商务的进行需要支付与结算，这就应有高质、高效的金融服务及其电子化的配合。由于金融服务的水平和电子化程度都还不高，中国的金融业亟需适应全球一体化进程而加快变革步伐。
2.企业管理水平落后、经营方式陈旧。中国的企业正在改制中，现代企业制度尚未普遍建立，企业信息化起步不久，还没有全面推开。相当多数企业尚未认识到，电子商务能给他们带来比大企业更为有利的机遇，而认为电子商务距离他们比较遥远。所以，培育和开发企业需求，成了在中国发展电子商务的基本功，而发展电子商务正是企业走向成功之路。
3.信息网络的环境、条件和安全问题。作为一个安全的电子商务系统，首先必须具有一个安全、可靠的通信网络，以保证交易信息安全、迅速地传递；其次必须保证数据库服务器绝对安全，防止黑客闯入网络盗取信息。对于中国来说，网络产品几乎都是"舶来品"，本身就隐藏着不安全隐患，加之受技术、人为等因素的影响，不安全因素更显突出。
4.网络基础设施建设问题。要想实现真正实时的网上交易，要求网络有非常快的响应速度和较高的带宽，这必须由硬件提供对高速网络的支持。我国网络的基础设施建设还比较缓慢和滞后，已建成的网络其质量离电子商务的要求相距甚远。
5.网上支付问题。从整个电子商务网络的发展来看，将来要在网络上直接进行交易，就需要通过银行的信用卡等各种方式来完成交易，以及在国际贸易中通过与金融网络的连接来支付和收费。而目前我国各个国有专业银行网络选用的通信平台不统一，不利于各银行间跨行业务的互联、互通和中央银行的金融监管以及宏观调控政策的实施。
6.电子商务经济环境建设的资金问题。信息企业、工商企业、金融企业及相关各主体，要在市场竞争中求生存、求发展，就必须不断提高经营管理水平，实现企业内部资源的合理配置，利用我国巨大的信息产品和服务市场及电子商务快速发展所带来的巨大商机，提高经济效益，为自身的发展壮大积累资金。
我国作为WTO成员方，以对外开放为基本国策。在我国投资政策的指导下，利用国外资金打造有利于电子商务发展的经济环境也是可取途径。当前世界经济低迷，而我国经济发展可谓是一枝独秀，为我们利用国外资金提供了有利的条件。结合我国经济发展的需要与可能，很好地利用这一有利条件，加快打造有利于电子商务发展的经济环境不失为明智之举。
二、我国发展电子商务的发展所采取的对策
关于具体对策，有如下建议：
1.注意国际电子商务发展动向，分析其对我国进出口贸易、资本流出和流入、国民经济发展和社会进步的有利因素和不利影响，及早制订应对策略。
2.从中国国情出发，除推进EDI和因特网这两种电子商务外，同时在国内大力提倡和积极推广通过电话、传真、电视、电子支付及货币传递系统等四种途径的电子商务，以便从电子商务的寻求阶段、订货及支付阶段、运输阶段分别积累有益的经验和创造必要的条件。
3.集中力量优先发展国际电子商务，推动外贸企业先行一步，然后"外为内用"，再在国内贸易中逐步发展电子商务，其中，企业之间的电子商务可先搞起来。
4.鼓励有条件的地区大力发展电子商务。对经济比较发达、信息化程度相对较高、领导重视、对电子商务有需求和有效益的地区，特别是一些有条件的沿海省、市，以及内地的少数省会城市和中心城市，应鼓励他们不失时机地发展各种方式的电子商务，发挥其示范效应，以便向其他地区推广普及。
5.从创造条件入手，如加快企业改革、培育全国市场、推进国民经济信息化等，建立有市场需求的、企业和居民均可得益的电子商务环境。在企业营销渠道不畅通的环节，尤其需要创造条件，以利电子商务的开展。当然，电子商务本身并非目的，最终是要促进经济增长、提高企业素质和增加人民福利。
6.搞好电子商务的关键是协调。部门分割、地区封闭，是搞不好电子商务的。尽管我国已组建了信息产业部，能有力地推进电子商务，但全国的电子商务仍非一个部门的力量所能解决的，需要其他有关部门的配合和综合部门的参与，特别是社会各界的共同努力和齐心协作。
7.解决电子商务经济环境建设中的难题。促进电子商务的发展，必须积极打造有利于电子商务发展的经济环境。在我国现有的条件下，无论是电子商务的基础设施建设，还是企业信息化、金融电子化，都需要投入大量资源，特别是资金和适用的人力资源。在社会主义市场经济条件下，解决这些问题，需要国家、企业等相关主体的共同努力。
8.电子商务经济环境建设的人才问题。发展电子商务需要一大批信息科技、电子商务、现代管理等方面的专业人才，可是目前在我国的人力资源市场上，这类专业人才却是短缺和闲置的状况并存。从国外引进专才是解决眼前加快电子商务基础设施建设对专才需要的捷径。在这方面政府已经作了大量的工作，例如近几年我国政府都曾组团专程赴美国和加拿大等发达国家招揽人才。目前出现的出国留学人员学成回国潮是和政府的努力分不开的。今后我们还要有计划、有目的地引进国外专才。为了更好地引进并留住专才，必须进一步完善引进国外专才的政策和相关措施。不久前颁布的中华人民共和国的“绿卡”制度，将更有利于国外专才的引进。
通过发展人力资源市场，实现人力资源的合理配置，可以部分解决电子商务发展对人力资源的需求，还可以缓解就业压力。培育和发展人力资源市场，一要加快产权制度改革，使劳动者和企业能通过参与市场竞争，实现其人力资源效用的最大化和利润最大化；二要进一步深化工资制度改革，完善个人收入调节制度，使劳动者能为实现其人力资源最大化而合理流动，同时又不致导致两极分化；三要加快市场法制、制度建设和社会保险制度、户籍制度建设，为人力资源市场发展创造有利的外部环境；四要发展和完善人力资源中介机构，提高其服务质量，为劳动者合理流动疏通信息。
9.电子商务经济环境建设中的政府宏观调控职能。在社会主义市场经济条件下，解决电子商务基础设施建设所需的资金和人力资源短缺问题，都必须通过市场来解决。
我国正处于由计划经济向社会主义市场经济的转轨时期，市场主体的产权尚有待明晰，市场行为有待规范；市场体系也还有待完善和健全；市场运行的规则、制度和法制建设更需要加强。也就是说，无论是信息 企业自筹资金，还是通过金融市场融通资金，都需要市场体制改革的深化和市场体系、市场规则、市场法制的建立健全。从根本上看，社会主义市场经济的建立健全是社会主义市场经济发展的结果。但是政府强有力的、正确的宏观调控，可以促使这一进程健康发展。所以我们在打造有利于电子商务发展的经济环境的过程中，必须强化政府的宏观调控职能。
政府对电子商务经济环境建设的资金支持作用是不可缺少的。政府加强市场法制建设，促进市场运行规则、制度的建设，能为企业通过市场融通资金、吞吐人力资源创造良好的市场环境；政府正确的经济政策，能正确引导产业结构的调整和市场资金及人力资源的流向；政府对社会保险制度、工资制度、户籍管理制度的改革，有利于企业吸引并留住所需要的专才。政府正确的宏观调控手段和方法的运用，能为电子商务经济环境的建设提供周到的服务，充分调动社会各方面发展电子商务的积极性和能动性，促进打造电子商务经济环境的各项工作健康发展。
我国政府已经为电子商务经济环境的建设作了大量的工作，可以说电子商务经济环境建设的每一个进步都和政府的支持分不开。当然也应当看到，处于新旧体制转轨时期的政府，在对经济进行宏观调控的过程中，不可避免地会带有计划经济的烙印，相信随着经济体制改革的深化和政府职能的进一步转换，政府对打造有利于电子商务经济环境支持力度会进一步强化。
参考文献:
[1]张福德:电子商务概论[M].北京:清华大学出版社，2004
[2]姜旭平:电子商务基础教程[M].北京:机械工业出版社，2004
[3](美)特伯恩:电子商务管理新视角[M].北京:电子工业出版社，2003
[4]李维:发展我国电子商务的思考[J].计算机世界，2000（4）
[5]姚开建雷达:新经济――迎接新世纪的挑战〔M〕.北京：中国经济出版社.2001
专才计划范文第3篇
50位从未有过寿险从业经验的业务经理，经中美大都会人寿保险公司“西点计划”培训后，从业第一个月，即销售保单430件，人均销售保单8.5件，其平均产能为寿险同业月人均销售保单1.3件的六倍以上。
从头培养自己的营销团队，招募没有从事寿险销售经验的专才，这一业务路线在“西点计划”推出前就已成为业内各寿险公司关注和观察的焦点。推出该专案的中美大都会人寿保险公司是今年3月25日才开业的，由美国大都会人寿保险有限公司和首都机场集团公司合资组建。
据中美大都会人寿保险公司总经理齐莱平介绍，2004年5月18日是该公司“西点计划”业务经理经过培训开始销售保单满一个月，50位业务经理人均保费高达25000元，件均保额23万。
“西点计划”专案负责人古翠瑾说，该专案的精神是“高道德、高素质、高活动、高保障”，以“大学本科以上学历、没有从事寿险销售经验、5年以上工作经历”为基本选拔准寿险储备人才，经历20：1的选才过程后，以差异化的专业培训体系给予其“客户需求导向销售”的培训，而非传统寿险行业中所采用的单一的保费导向销售和产品导向销售模式。
专才计划范文第4篇
关键词：职业教育；基于工作过程的系统化；动态课程体系；划分专业方向；培养专才
我校的建筑装饰专业已经办学多年，专业方向是室内设计，在课程设置上是偏重设计的，经过几年的发展，现有的室内设计课程体系和架构已比较完善，但学生在学习及就业的实际状况中，也显现出一些问题，影响了专业的发展，主要有以下几点：
1.由于中专招生的特点，部分学生的绘画基本功较弱，从事室内设计工作没有优势；2.对绘画、设计没有兴趣和专长的学生面对设计类课程会逐渐失去信心和学习动力，从而产生厌学情绪，甚至于退学；3.没有设计类技能专长的学生，毕业出去找设计类工作难，即使进入了该行业，其未来的发展空间也不大；4.部分学生对现场施工等工种较有兴趣和专长，但目前的课程设置在工程方面偏薄弱，学生掌握的知识和技能不足，从事该工种没有优势；5.大多数学生在刚进校选择专业时比较盲目，有的是家长和社会的意志，许多这些选择是没有考虑学生的实际情况做的，专业选择错误往往导致以后的学习成果较差。6.装饰行业对材料员、施工员、造价员、资料员、监理员等现场作业工种的需求量较高，经市场调查发现，一些大型装饰企业对这些工种的需求量旺盛，且有校企合作意愿。但目前我们的教学中针对这些领域很不足。因此，我们需要做一些改变了。
分析中职学生的特点，我们会发现他们一般逻辑思维和形象思维上较薄弱，他们更愿意接受具体生动的操作过程而不是枯燥难于理解的原理及推理。这意味着我们教学中应该加强学生专业操作能力的锻炼，在具体生动的操作中去验证原理。再者，中职学生往往存在学习目标不明确，学习动力不足，稳定性差，缺乏创新精神和自我调控能力等弱点。这提示我们需用与学科教育不同的方式来组织课程，如以行业工作过程为导向的教学模式就更适合开发他们的智能，调动其学习积极性。我们看到职业教育作为一种教育类型，其有着不同于普通教育的特性，普通教育通常采用基于学科知识系统化的静态的课程结构，而职业教育要充分体现市场对人才的能力及素质要求，故其更具开放性、适应性、先导性。这也意味着职业教育宜采用基于工作过程系统化的动态的课程结构。
具体来说，就是职业教育可突破学科体系的框架，把工作过程知识作为职业教育的核心，把典型的工作任务作为工作过程知识的载体，并按照职业能力发展规律构建教学内容，以此培养学生的职业能力。在课程的设计中，应指向工作需要而不是学科系统，课程体系追求的是实际工作需要的知识、技能、态度的完整性，而非学科系统的完整性。
教学的核心是培养学生解决实际问题的综合能力，而不是要求学生掌握专业知识体系。
以此理论为基础，我思考可以在培养方式和课程结构上做以下改革：一是改变以往培养方式上采用的一刀切方式，探索培养专才的教育思路。以往我们的培养计划是：培养掌握建筑装饰工程设计、概预算、施工与组织管理能力，从事建筑装饰工程设计、施工管理、预（决）算等岗位的初、中级技能型复合人才。且不说这种培养模式忽略了学生的基础素质与兴趣偏向，单说要在短短的两年半时间内培养学生的装饰设计、施工管理、预（决）算等诸多方面的能力，就是难以达到的。结果就是用人单位反映我们的毕业生有“样样通，样样松”的通病，在技能上难以达到岗位要求，毕业生自己也不清楚自己的专长，对未来的职业发展方向很模糊。如何培养出市场需要的人才？我想专才培养比通才培养更适宜中职学生。即学校根据学生的基础素质与兴趣偏向，做专门的技能培养，既提高了学生的学习兴趣和学习效果，也利于达到用人单位对人才的需求，对帮助学生及早定位职业方向也有益处。
二是改变原有的基于学科知识系统化的静态的课程结构，开发基于工作过程系统化的动态的课程结构体系，在教学过程中重点培养学生的实战能力，即解决实际问题的综合能力，而不要求学生掌握专业知识体系，使职业教育更贴近于用人市场的需求和发展。针对以上两点，我们首先要实施两个方面：一是划分专业方向，细化岗位技能；二是构建基于工作过程系统化的动态的课程结构体系。
在学校的支持下，我们申请立项开始做这个课题。
首先是市场调研，我们分五个渠道进行。一是问卷调查，我们制定了“市场需求调查表”，通过印制问卷面交或发送电子邮件的方式，请企业相关人员作答，问卷主要针对业内企业对专业人才需求的状况，以及适应的从业岗位，企业对专业能力、社会能力、方法能力等的具体要求方面。问卷回收后做汇总，将信息制成图表，分析用人单位的需求。二是访谈调查，我们访谈了几个本行业职能部门的负责人、行业专家等，采集了对以往毕业生的反馈信息及人才要求。三是座谈调查，即到企业、用人单位进行座谈交流，深入了解岗位职责及技能要求。四是网上调查，我们到网上搜索了有关企业的招聘岗位和人才需求信息，以及其他院校的课程设计、教学计划等信息。五是对顶岗及毕业学生做跟踪调查，了解他们的发展情况和遇到的问题。
通过调研，我们对本地区近3年内对中职专业人才的需求、薪资标准，以及工作岗位的需求；素养的要求等做了汇总图表，如图1、2、3：
专才计划范文第5篇
（一）团支部在本社团中的职能和定位
团支部是共青团工作和活动的基本单位，是团的最基层的一级单位，它同广大团员青年有着最直接、最广泛的的联系。在各种团体、基层单位团员在三个人以上的都要设立团支部。
团支部的工作可以概括为四个方面：
（1）加强对团员和青年的思想政治工作；
（2）动员和组织团员和青年在社会主义现代化建设中发挥作用；
（3）关心青年利益，密切联系青年群众；
（4）加强对团员的教育和管理，做好团支部的经常性工作。
1.团支部在本社团中的定位：
思想政治宣传教育为主，组织宣传社团文化，承担社团文化建设主导任务，承担社团对外宣传任务，以活泼向上乐观的态度引导社团发展方向。严谨不失活泼，求实不失进取，继承不失创新。
2.团支部在本社团中的职能：
（1）组织社团成员学习最新的时政，学习党和国家的政府最新的精神，保证社团各项工作始终围绕依靠各项政策进行；
（2）动员和组织团员青年积极参加社团的各项活动，关注国内国际金融发展动态，“学金融知识，做金融专才”。
（3）及时做好活动总结感想以及各种稿件，以平面媒体或者社团网站向外界宣传我社团的精神面貌以及社团文化建设成果；
（4）配合其他各部门进行社团管理工作；
(5）做好与校内外媒体沟通交流工作，积极引导校内外媒体关注支持社团的工作，宣传报道社团开展的活动，提高社团在校内外的影响力。
（二）社团制度和组织建设状况
金融部落团支部是一个班子、有制度的团支部。
（1）下设支部书记、宣传委员、组织委员各一名，成立支委会。
（2）按期换届，与每年社团换届选举一起，坚持公平、公正、公开原则，如有序私舞弊行为，一经查实，一律严肃处理。
（3）实行“三会两制一课”制度。“三会”，支部团员大会、支委会、团小组会。支部团员大会于每学期开始举行。支委会和团小组会每月举行一次。“两制”团员教育评价制度、团员年度团籍注册制度。“一课”，团课制度，每学期举行一次。
(4）实行量化考核。20xx年9月25日经金融部落执行机构会议通过《金融部落干部干事考核办法》。该办法适用对象为金融部落内所有负责人与干事，具体考核指标作为其社团工作情况的重要评定参考。具体见附件（一）。
二、团支部工作计划
（一）年度团支部活动计划
以“思想引导，服务青年”为原则，围绕“时事政策教育，党团知识教育，爱国主义教育，革命传统教育，重大纪念活动，各类思想性校园文化活动”开展一系列活动。
具体活动计划如下：
1）10月：召开支部团员大会；参观货币陈列馆；举行一次围绕建国60年的团组织生活。
2）11月：团课——团的基本知识；点钞技能培训；秋游。
3）12月：素质拓展训练；团组织生活“学习·考试”；金融类知识座谈。
4）1月：学期总结大会。
5）2月：召开新学期支部大会；参观证卷模拟投资实验室；股市类讲座。
6）3月：3.15维权——进入社区进行服务；女生节活动——如何投资自己。
7）4月：团课——党的基本知识；金融半月谈；春游。
8)5月：5.
[这篇文章来自收集与整理，感谢原作者]12两周年纪念活动；保险类知识讲座；金融半月谈。
9)6月：学期总结大会；部落晚会；暑期社会实践准备。
（二）社团会员管理、沟通与培养
1）招新完成后，及时举行全体大会，并进行半个月的素质拓展活动，让社团负责人与会员之间、会员与会员之间及时的沟通联系，以增强对社团的感情。
2）每次举行活动之前都会在社团QQ群和各宿舍楼下写通知，同时通过短信或电话的方式通知到个人，确保通知到位。
3）每个月的团组织生活要求每一个社员必须参加，并做好考勤，不参加达3次以上或因故不能参加的达5次以上算作自动退社。
4）每个月举行金融半月谈，带动社员们关注国际国内金融态势，培养对金融的敏锐感。
5）我们会邀请金融方面的专家进行讲座，并邀请老师进行专业方面及论文写作培训。
6）在学习理论的同时，我们将进行一系列的实践活动如点钞技能大赛、金融辩论赛、十大高校调查、三下乡等。
（三）社团文化宣传与传承
由于本社团是一个理论性社团，所以我们秉承“厚德博学，经世济民”的校训，发扬“忍辱负重，坚忍不拔，首战用我，用我必胜”的校园精神，遵循“理论学习与劳动实践相结合”的成长理念，在社会实践的广阔天地里受教育长才干做贡献，在实践中感受知识的力量，在为社会为人民服务的过程中体现知识分子的责任，以及本社团宗旨“学金融知识，做金融专才”，我们在学习理论知识的同时也将举办一些社会实践活动。
1）参观货币陈列馆和证卷模拟投资实验室
2）金融半月谈
3）人民币、珠宝、玉等真伪鉴别
4）专业知识讲座（金融类、股市类、保险类等）
5）周边地区金融问卷调查
专才计划范文第6篇
如果你想要的是学习新技术，在制定业务员工作计划时就必须加入学习计划；如果是想增加收入，就必须制定增加业绩的计划，或是调换部门的准备计划。
先了解公司的年度目标以及个人的年度目标，你在制定工作计划时才不会无所适从。
计划合理但要具挑战性
制定工作计划的原则是勿好高骛远、目标合理、具有挑战性。如何避免好高骛远，设定合理的目标呢？到底年度工作计划怎么写呢？多数人在制定计划时不会想到自己的缺点，于是，建议可以找你的家人、好友，或是较熟的同事与主管，请他们检视你设定的目标是否太过理想？制定的计划有没有避开或改善自己过往的缺点？
为什么要具有挑战性？主管不会希望你只是去设定你原本就可以达到的目标，他会期待你在未来的一年，无论在工作上或学习上都能有所突破，所以，虽然要避免好高骛远，但也得设定自我挑战的计划。
目标数字化、行动具体化
有了上述的准备与调整，接下来就进入销售工作计划如何制定和实际制定工作计划的4个步骤：
1、目标数字化。只有形容词的空泛目标是没有意义，所以要把工作计划的目标与内容数字化，例如时间化、数量化、金额化。
2、行动具体化。有了数字化的工作目标，还要附带有效的执行计划。
3、学习计划。你应该同时制定年度的自我学习计划。公司对员工自我学习通常是抱持正面的看法，有些公司甚至规定学习计划是工作计划应具备的项目。
专才计划范文第7篇
小渔村如何变身为国际金融、贸易与航运中心？香港的奥秘之一就是以“门常开”的姿态不断引进人才。特区政府表示，香港积极招揽人才的原因在于“香港前途取决于人才”。2006年，香港推出“优秀人才入境计划”，截至今年11月，合计收到逾8000宗申请，其中近2400宗已获批准。
七成来自内地
无论在香港科技大学还是港交所，今天的香港处处能看到担当要职的内地人身影，他们多数由“优秀人才入境计划”引进。
特区政府推出这一计划的目的十分明确，即借移民吸纳人才，引入未具有逗留权的高技术优才来港定居，为香港注入新鲜血液，提升整体竞争力。
该计划采用两组评估方法，一是“综合计分制”，这部分来港人士以金融界及资讯界居多，分别占该组27%和20%；另一是“成就计分制”，以吸纳体育及艺术人才为主，成功个案各占该组40%，如国家花样滑冰队前选手齐佳，有望成为香港队教练。
香港入境处助理处长陈孟麟表示，自2006年推出有关计划以来，申请人数持续上升，截至2012年11月，已累计收到8553宗申请个案。政府至上月已挑选出2392名符合资格人士并准予定居。近74%获配额人士介乎25岁至39岁，逾66%属男性，77%来自内地。
巩固金融中心地位
外来人才会跟本地人形成竞争，但这正是移民城市香港必须面对的挑战。权威人士指出，本地人士也无需忧虑外地优才“抢饭碗”，因为甄选申请人时，不但会评估其是否适格，更会考虑香港发展的需要，再给出配额。
输入优才及专才咨询委员会主席杨敏德表示，入境处成立了一个由官员与专业人士组成的委员会，就评核、评分及分配名额提供意见。
计划旨在输入多方面人才，但实际引进的仍以金融界人士为主。杨敏德解释说，因香港近年积极巩固国际金融中心地位，所以，特区政府才会倾向吸引与金融及资讯科技界有关的人才。同时，港府正在大力打造西九龙文化区，艺术人才也越来越受欢迎。
评分严谨防漏洞
和香港许多政策一样，优才入境计划兼有“开放”和“严格”两面特质。
专才计划范文第8篇
■北京现代汽车有限公司
选才标准：北京现代的用人方针是用一流人才，办一流企业，但是所谓的“一流”人才不是指“第一名”，而是第一适合者和第一适应者。
人才需求：北京现代更欢迎刚刚步出象牙塔的应届毕业生，看中年轻人的创造力和时代意识，胜于其在某些领域的相关工作经验，现代一直坚信没有哪条成功的道路是效法而来，更不吝于任用年轻人担纲诸多重要岗位。在对应聘者的综合素质评定的基础上，更强调“术业有专攻”，强调专业对口。
招聘计划：技术岗位今年计划招收1000人，侧重招收高等院校汽车专业毕业生及具有汽车行业相关领域工作经验的人士。专业人员和管理岗位今年计划招收180人，其中应届大学毕业生70人，硕士研究生20人，侧重招收具有现代经营管理理念、深谙管理哲学、办事效率与人格魅力并长的睿智型人才。
HR谈企业文化与用人：一直坚持走自己培养自己的人才之路，这是以韩国工厂的用人模式为参照的，结合了北京现展的特色。因此，我们更愿意为应届毕业生提供机会和施展的空间。另外，我们的企业文化对于员工的忠诚度要求较高也是特色之一。
■北京吉普有限公司
选才标准：北京吉普看中综合素质，个性要与企业需求结合起来。要有悟性，将自己的个性体现在企业需求中。人才应该先通才，后专才。一些专业性较强的领域还是需要专才。
招聘计划：每年引进的人才在3位数。有的岗位有储备，有的岗位急缺。包括车身开发、发动机研发人员、管理和决策的团队、总成师、试制试验人才、项目管理人员、产品开发的市场调研队伍。
人才需求：从上世纪90年代初北京吉普开始自主研发，从事技术开发的人员会在市场部、生产部、工艺部门、质量部实习，使他对市场、制造、工艺、质量管理都有清楚的认识。这样在设计时就可以综合考虑各方面的因素，从某种意义上说，设计比制造更加重要。培养一个这样的人才至少大约需要四五年时间。国外研发人员10年可能参与设计了5个车型，而国内研发人员5年可能只参与了1个，差距也是明显的。
■华晨金杯汽车公司
选才标准：对企业最合适的但不一定是最优秀的。华晨金杯在选择人才时，主要看重的是求职者的个性、行为风格、学习能力、知识技能、工作经验和态度等。所有这些方面的因素，都是根据职位、岗位胜任能力与候选人所展示的核心竞争力之间的匹配，经过业务部门、HR部门和招聘部门三到四轮的面试，来决定最终候选人。
招聘计划：去年华晨金杯共招收新员工1000多人，在这样的大需求下，在选才时不仅要满足数量上的需求，还要在质量上提高。因此，在公司内开展了行为面试的培训，增加了纸笔测试的问卷考核方法。其目的是为了统一公司各部门筛选人才的标准。
人才培养：华晨金杯主要集中在拓展招聘渠道的工作中。首先，对新入职的大学生、工作三年以下的员工，公司有针对他们的重点培养计划。第二，公司内部大力推行绩效管理，从中确定关键人才，并提供相应的培训和发展机会。第三，华晨金杯正与世界知名汽车公司合作，通过项目合作的方式，在工作岗位中在职培养人才。
■东风标致汽车公司
选才标准：为了保证招聘的公正性，首先，明确招聘标准。所有的岗位都必须按照公司统一格式生效的职位描述，对每一个岗位的工作职责、权力范围及任职者能力要求有非常具体的阐述。其次，在确保过程的透明与公正后，要经过多轮面试，从不同的角度去测试应聘者。对于关键岗位，还会采用测评中心技术（包括无领导小组讨论、情景模拟、文件筐、结构化面试、心理测试等），或外聘咨询公司对应聘者进行测试。
招聘计划：目前合资企业在引进技
术的过程中对人才有外语要求，会外语，精通市场营销、渠道管理，具有汽车知识和有本行业经验的人是急需的。同时，一些职位，如网点形象标志、网点风险评估等职位的人员更是非常紧缺。
HR谈企业文化与用人：品牌特性是美感、可靠、活力与创新。这也是该企业文化的重要构成部分，因此，对员工的行为准则就要求具备这些特性：美感———行为高雅，具有良好的道德价值观；可靠———忠诚企业，具有高素质的职业修养；活力———拼搏上进，具有不断进取的精神风貌；创新———不囿现状，具有在学习中成长的意识。
■沃尔沃（中国）投资有限公司沃尔沃卡车公司
选才标准：欢迎有进取心、又能脚踏实地地与公司同甘苦共命运的有志之士的加入。对大学生的期望应该是从基础做起、在点滴中积累，认同企业价值观，把个人价值融入到团队的价值中。选才的标准除了最基本的素质以及学历和语言外，更看重他是否聪明、勤奋、细心，具备主动前瞻的工作作风，对工作的态度是否认真，也看人才是否有广阔的视野和求知欲望。
人才需求：对于人才的工作经验和水平要求很高。所以，该公司所提供的职位更适合经验丰富的专业人士。同时，他们不会错过任何优秀人才，即使企业目前没有合适的职位，也可以为这样的人才“量身定做”职位。在最近的央视《绝对挑战》栏目，沃尔沃原本准备只选择一个品牌经理，但是通过比赛证明了3名参赛者各有所长，2位没有被选中的参赛者也有突出的才干，当即将3人全部吸收进沃尔沃，为他们提供了适合他们发展的战略执行经理和市场经理职位。
■宾利汽车
人才需求：宾利在中国对人才的需求主要集中在销售和售后服务两个方面，目前在售后服务方面维护保养的高级人才最为缺少，宾利的维修技师都是从香港请过来的，而国内有高档车维修经验，特别是宾利车维修保养经验，能独立完成从检查到维修的人才我们还没有找到，如果有这方面人才我们是急需的。
HR谈企业文化与用人：由于购买宾利车的都是高端客户，所以宾利的员工首先自身要具有很高的素质水平，要能理解这一层面上客户的消费心理，而在对于销售人员的考核上，宾利不只是关注其业务量，更重要的是其是否把宾利汽车作为一种文化向客户推荐。
■北汽福田公司
选才标准：主要需要三类人才。一是汽车研发、制造等技术人才；二是汽车制造的技术工人；三是汽车经营管理人才。