保育员培训心得体会范文精选

摘 要：退役运动员就业难制约着竞技体育的持续发展，因此，要急待建立和健全适应市场经济发展的退役运动员多层次化职业培训的管理体制和培训运行机制，探索和实践多种培训模式与方法，在政府的积极主导下，社会、市场共同协作、责任共担，全面提升退役运动员的就业竞争力，从而促进竞技体育事业的可持续发展。

关键词：退役运动员 多层次职业培训 改革对策

退役运动员就业安置改革大背景：当前，改革的大背景已经发生了根本变化，党的十八届三中全会表明了推进“国家治理体系与治理能力现代化”这一全面深化改革的总目标。国务院的《关于加强发展体育产业，促进体育消费的若干意见》从顶层设计上勾绘出新一轮体育改革的逻辑体系，也给退役运动员就业安置扩充了机遇。随着我国社会由计划经济向市场经济的转型，原有的退役运动员安置方式行不通了。退役运动员就业安置难是竞技体育改革中的一大难题，它直接影响到竞技体育的持续发展，所以，在新的改革大潮中一定要花气力研究破解这个难题。

1 改革基础

1.1 社会市场基础

唯物辩证法认为，世界上一切事物都存在着矛盾，一切事物的发展过程都存在着矛盾。我们用哲学观点看待社会问题，就会开阔明朗，在计划经济时代，政府包工作分配安排、大专院校学生包分配、退役运动员就包安排。随着计划经济向市场经济转型，政府包分配安置就业的方式行不通了，这种矛盾的产生是发展的必然。随着市场经济体制改革的深入以及体育全球化和职业化的影响，以政府为主导的一元体育治理体系已经无法满足体育发展的需求，因此，社会市场急待建立一种基于政府、社会和市场共同协作、责任共担的国家体育治理体制。

1.2 法律政策基础

改革开放以来，我国体育法治建设取得了相应的成就，根据国家体育总局的“现行有效体育法规及目录”的统计，截止到2010年12月31日，我国现行有效法律和规范性文件总数为147件。其中，法律1件即《中国人民共和国体育法》、其它行政性法规和规范性文件146件[1]。

【摘要】新加坡学前教育质量标准委员会（PQAC）是一家旨在对新加坡学前教育培训机构进行评估以保证学前教师培训质量，促进学前教育健康发展的专门机构。它制定的《学前教师培训课程认证标准》详细规定了学前教育培训机构在学员准入资格、课程管理、课程内容、教学评价与实践指导、教员素质、设备和资源等六个方面必须达到的标准。新加坡《学前教师培训课程认证标准》对我国有借鉴意义。

【关键词】新加坡;学前教师培训课程;认证标准

【中图分类号】G619 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4604（2015）01/02-0086-05

一、新加坡《学前教师培训课程认证标准》制定的背景

新加坡学前教师培训机构及其所提供的课程颇具特色。新加坡没有专门培养学前教师的师范学校，学前教师的培养工作由教师培训机构承担，这些教师培训机构根据学员的不同水平，将培训分为初级、中级、大专学历、学位教育（本科及以上）几个等级。一般来说，培训流程按等级依次进行，即初级进修“早期保育与教育证书”课程，中级进修“早期保育与教育教学文凭”课程，大专学历进修“早期保育与教育管理文凭”课程，学位教育进修“早期保育与教育专家文凭”课程。〔1〕已具有专科或本科学历并有志成为幼儿教师者，也可直接进修“早期保育与教育专家文凭”课程。〔2〕

教师队伍质量的高低很大程度上取决于教师培训机构及其所提供的课程质量的优劣。为确保教师培训机构的培养质量，新加坡教育部与社会发展、青年和体育部联合成立了学前教育质量标准委员会（Pre-school Qualification Accreditation Committee，简称PQAC），该委员会的主要职责是对新加坡教师培训机构所提供的课程进行监管，以确保其提供课程的质量水平。新加坡政府要求，2013年所有学前教师都必须经过专业培训并达到“早期保育与教育管理文凭”水平。事实上，早在2008年，PQAC就颁布了《学前教师培训课程认证标准》（Accrediation Standards for Early Childhood Teacher Training Courses，以下简称《标准》），《标准》对教师培训机构所提供的课程的认证架构、标准、流程作了详细规定，并指出，学前教师培训机构的课程质量必须在规定时间内达到或超越《标准》的要求，得到PQAC的认证证书才算符合国家要求。〔3〕本文拟对《标准》的六大认证标准加以介绍。

二、新加坡《学前教师培训课程认证标准》的内容

学前教师培训课程的认证标准共有六项：学员准入资格（Admission Requirements and Practices）、课程管理（ Administration of Courses）、课程内容（Course Content）、教学评价与实践指导（Modes of Assessment and Supervised Teaching/ Leadership Practice）、教员素质（Quality of Faculty）、设备和资源（Facilities and Resources）。

摘要：体育总局干部培训中心对国家队教练员赴国外培训的理念、管理手段、教学实施、课程设置等多方面进行了认真的总结。为了进一步提高培训质量，使培训过程更加科学、完善，培训内容更有针对性、实用性，培训中心不断进行研究和思考，立足细节狠抓创新，从细节人手，科学合理的完善培训计划的组织工作、课程设置、监督评估等；同时，不断创新培训理念、方法、手段，提出了将国家队教练员赴国外培训班努力培养成为学习型组织，将参加培训班的国家队教练员培养成为学习型教练员的培训理念。

关键词：细节；创新；国家队教练员；学习型组织；学习型教练员

中图分类号：0808．22 文献标识码：A 文章编号：11307―3612(2007)01―0078―03

投稿日期：2006－06－14

作者简介：金晓平(1956－)，男，北京人，副教授，硕士，研究方向体育管理和教育训练学。

“细节决定成败，创新关乎发展”，如何提高国家队教练员赴国外培训过程中的细节因素以及如何对培训工作进行不断的创新，成为国家队教练员赴国外培训工作能否顺利进行、圆满完成、并可持续发展的关键。本文将对国家队教练员赴国外培训过程中如何从细节化方面进行课程设置、培训工作安排、培训效果评估等进行分析；同时，对培训工作中师资人才库的建立与完善、教练员的政治思想工作、培养学习型组织及学习型教练员等创新点进行详细分析，并着重对学习型组织理论与学习型教练员理念进行分析；同时，根据分析对今后的培训工作提出新的建议，以便为今后国家队教练员的培训工作提供理论支持，从而促进国家队教练员赴国外培训工作的持续发展；并为今后举办其它类型教练员培训班提供理论上的建议与指导。

1　培训过程中细节化的研究落实

1．1培训中心计划组织工作的细节化培训中心在拟举办国家队教练员赴国外培训任务的初期进行了深入的调查与研究，充分掌握教练员们的需求。通过多种渠道、采用多种方式积极与多个项目中心的主管领导及国家队教练员进行深入的调查、探讨、研究、确定培训的具体内容；同时，通过对曾经到海外学习或工作过的专家、学者、留学人员的调查研究，了解世界竞技体育强国优势项目并对参加培训的国家队教练员的知识结构及水平进行评估，最终选定培训国家及委托哪个培训机构或大学承办培训工作。

【文章摘要】

发展农村社区教育，实现以乡镇社区教育中心为主阵地的资源整合是基础；形成以乡镇社区教育中心为主体的培训管理运行机制是保障；建构起符合农村实际的按需施训社区教育模式是核心。这样才能满足各类人群的多元学习需求，使农村社区教育获得广阔的发展空间。

【关键词】

社区教育资源；农村社区教育；按需施训

随着经济与社会事业的持续稳定发展，工业化与城镇化水平快速提高，对农村居民素质与能力提出了更高的要求。已有的过于集中、封闭、单一的社区教育活动，已远远不能满足现实的需求。整合社区教育资源，构建农村社区教育按需施训模式将能有效地改变这种状况，提高社区教育培训的适切性、有效性、促进学习型社会建设。

1 整合各类社区教育资源，夯实按需施训实施基础

社区教育中心要逐步整合基层党校、人口学校、文化体育等教育力量于一体，统筹规划、指导协调本区域社区教育培训工作，打破社区教育资源单位和部门的所有制界限，实现资源共享，才能推进社区教育的可持续发展。

1.1 整合社区教育硬件资源

幼儿园保育工作的管理是园务管理重要的组成部分，做好保育工作是后勤管理者的重要责任。目前，幼儿园的保育员普遍存在年龄差异大、文化层次偏低、情绪不稳定等问题。那么，如何做好保育员的管理工作呢？

一、日常保育管理中的常见问题

（一）管理缺乏系统性

幼儿园对教师的培养比较有计划性，并且很注意梯队建设。但目前保育员队伍的建设则呈现无规划、缺乏系统性的状态，保育员在从业过程中缺乏专业成长保障机制。保育员队伍的日常管理、业务培训、考核、保障等机制相互之间缺乏联系，专业发展得不到保证。

（二）培训缺乏针对性

保育员日常培训内容单一，缺乏针对性。如新手和工作5年以上的经验型保育员参加的是同样内容的培训，培训效果肯定受到影响。

（三）专业缺乏实践性

保育员队伍的理论与实践存在脱节。有的保育员虽持有上岗证，但实际上岗时依然会出现无所适从的情况。这说明保育员上岗培训存在重理论、轻实践的问题。

教育培训工作是“育人”、“留人”的关键环节，教育培训管理的系统性与针对性是提升教育培训效度的基本要求。随着“人资管理”理念的深入推广，人力资源成为了企业最宝贵的财富之一，如何提高人力资源队伍的业务水平，增强整个团队的综合素质，已是保证企业持续高速发展的必然要求。近几年，我国电力企业改革逐步深化，专业化、精细化的管理对人力资源配置提出了更高的要求，因此，在结构性缺员仍然存在的状况下，如何做好我国电力企业员工的教育培训工作尤为重要。

一、新时期电力企业必须要加强员工教育培训工作

电力企业的正常运行，是确保我国市场经济快速发展的重要前提。目前，随着居民生活用电以及各企业用电的不断增加，电力企业在实际经营过程中所承担的压力也逐渐增加，面对着艰巨的社会使命，企业在加强企业内部改革，提高企业生产效率的同时，必须要加强对企业员工的培养工作，提升企业员工的整体工作水平和业务能力，推动企业升级，实现企业的高效运作，发挥电力企业的重要作用。据相关数据显示，我国电力行业职工数量已经达到了可观的规模和数量，能够基本满足我国电力工业的正常运行，但是在高级技师、技师等专业人才方面出现较为严重的缺乏现象，专业技术人员数量在电力行业职工群体中的数量不足2%，同其他发达国家相比，存在较大差距。同时，我国电力企业内部工作人员也普遍存在较大问题，如内部管理人员、业务人员以及财务人员方面，专业技术能力并不合格，随着我国市场经济的快速发展，以及电力企业经营压力的逐渐增加，相关人员的工作水平显然无法满足我国电力企业的发展需求。同时，就电力企业工作人员来说，由于缺乏全面而有效的培训工作，企业员工的工作态度和个人素质也存在较为严重的问题，无法合理的约束和规范自身相关工作行为，不能够有效的提升工作效率和工作热情，使得相关工作开展极为困难，制约着我国电力企业的发展速度。

二、电力企业员工教育培训过程中的现状与问题分析

随着电力企业管理精细化程度的深化，设备技术含量的提高，对人力资源提出了更高要求，从而对提高教育培训工作的效度也提出了新的课题。目前，教育培训工作已引起我国电力企业的高度重视，并且针对教育培训的效度管理进行了一定的探讨，但从整体上分析，我国电力企业的教育培训工作仍普遍存在以下几方面问题。

（一）教育培训规划与企业战略关联性不强。目前多数电力系统内企业没有真正把员工教育培训上升到战略的高度来认识，公司、部门有年度教育培训计划，但缺少中长期规划，表面性的东西较多，培训规划不全面、不细致，与企业发展结合不紧密，致使教育盲目性较大，零散的培训较多，规划和计划的执行能力较弱。有的人认为培训工作只是一种点缀，甚至把培训当成一种形式，一种表面文章，“说起来重要，做起来次要，忙起来不要，”把培训当做应付公事，导致企业培训追求短期效应，临时性多，突击性较明显，培训工作缺乏系统化和规范化。

（二）教育培训内容超前性不强。在对员工教育培训问题

上，没有真正把培训的内容与将来的使用结合起来，如管理岗位人员。电力企业的管理岗位人员大多从基层人员中选拔，无论是各级领导干部还是一般管理人员，多数未经过管理专业知识方面的系统培训，上岗后不能完全适应新的工作岗位，延长了适应新岗位的磨合期。

摘要：在社会市场竞争日益激烈的背景下，新技术、新设备的产生迫使人们对知识的生产、学习和创新成为适应社会发展的必然。对交通企业而言，其竞争力很大程度上体现在人才的竞争，职工教育培训则成为打造企业核心竞争力的需要。企业要获得发展，必须对企业职工教育培训方面进行创新研究，保持和发展企业职工培训的生命活力，使职工教育培训能够顺利进行，从而提高企业职工的整体素质，增强企业竞争力，实现企业成功发展的目标。

关键词：交通企业；职工培训；发展研究；

一、引言

随着社会经济的发展，职工教育培训在企业中的地位及作用越来越受企业的重视，拥有高素质的员工是企业持续发展的主要来源。创新企业职工教育培训机制是企业完善培训体系，提高并改进人力资源质量的重要举措。提高企业职工整体素质，使企业职工教育培训走可持续发展的道路，最终使企业在社会竞争中处于优势地位。

二、企业职工教育培训存在的问题

第一，对职工教育培训重视不够。当今社会的竞争最重要的就是人才的竞争，企业要想在激烈的竞争当中胜出，就必须有人才资源做保障。有些企业对职工培训认识不到位，为培训而搞培训，出现一些培训误区，注重形式主义的培训；有些企业则认为职工培训是给员工的福利，可以轮流进行，人人都有份；有些则更甚，认为培训费时、费力又费财，应该都是员工自己的事情，可见企业对培训的重要性还没有充分的认识。第二，对职工教育培训经费投入不足。现如今，很多企业在经费投入方面没有严格按照国家要求的标准进行。培训经费投入的不足，直接影响企业的员工发展，一定程度上阻碍了企业的职工教育培训，最终使企业自身的发展也会受到相应的限制。劳动社会保障等部门也有相关规定，但都没有起到很好的作用。[1]第三，培训效果评价与反馈机制不健全。企业培训部门只注重培训，对培训后的效果漠不关心。不管参加哪种培训，培训对象是谁，考核往往只采取笔试，对于员工的技能方面没有进行有效的考核，因此，培训的效果往往不够理想。[2]

三、企业职工教育培训相应的对策研究

第一，创新企业职工教育培训动力机制。在企业中建立起职工教育培训的动力机制，为了充分调动员工参与培训的积极性，可以把员工的薪酬与职业生涯关联到一起，这样就能使培训效果大大的提升，培训成果更具有效性。其一，建立职工进修教育制度。首先以工作为导向，建立职工进修教育制度，加强企业与学院之间的联系，便于开展培训；其次为职工提供教育假，可以分为带薪或停薪培训，在此期间的权益与工作的关联性，可以通过相关的法规给予规范确定；最后可以通过建立完善的职工培训档案，及时掌握并了解其学习情况与培训的需求。其二，建立职工继续教育的回归制度，为受训员工建立多元化的职业生涯。在重视教育，重视个人能力的现代化社会，如何让员工对企业更具依赖性和归属感也是要解决的问题之一。企业一方面帮助员工建立一个短期与长期的职业生涯规划。另一方面采用校企结合的模式来提升职工的学历、资历、工作方式、心态等问题。这样就解决了学习与工作之间的问题转换，使员工的教育层次、员工的职业水平得以有效提高。还可以使员工明确自己的职责，明确自己努力的方向。第二，创新企业职工培训经费投入机制。企业应该深刻的意识到，对于投入在员工身上的培训经费，跟企业的发展成一定的比例。投入的少，甚至根本不投入培训经费，这就很容易造成企业人才的匮乏。管理层缺乏有能力的人员，基层也缺少技术能力好，服务意识好的员工。第三，员工要树终身学习的态度。在当今知识经济社会的教育体系下，任何形式的培训对员工来讲，只能接收有限的信息，产生有限的行为改进和思想变革，这样短期的培训效果显得不够理想。因此培训员工的自我学习意识，比直接向其输入具体的信息效果会更持久一些，这也是企业应该认识到的问题。员工应该有危机意识，自主的学习。员工的能力应该与企业发展的步伐相匹配，改变心态。通过不断的学习，不断的加强自身能力。培养自身超越自我的精神，适应不断发展的需要，提高自身的竞争力。第四，实施企业培训评价与反馈机制。建立与评价系统相关的反馈机制是培训效果的保障，也是提高培训效率、提升培训的方式并加强针对性培训的重要手段之一。完善培训质量评价、培训者学习效果评价和培训信息收集与反馈机制。建立由企业、使用单位和培训者组成的行业评价机制，开展相应的主体调查。由相关行业企业的领导、技术人员、各专业的专家，对培训者的综合素质作出评价。对评价信息进行意见反馈，改善培训质量保障体系。

摘 要:2007年暑期，河南大学举办了河南省首期农村骨干教师省级培训。来自全省各地的546名学员参加了初中语文、初中数学、初中物理、高中化学、高中体育、高中政治6个学科为期30天的培训。经过精心组织和策划，整个培训工作进行的有条不紊，紧张有序，彰显了河南大学的教师培训特点，取得了良好的培训效果。

关键词:农村骨干教师；培训者培训;实践与反思

根据《河南省教育厅关于印发〈农村教师素质提高工程实施方案〉的通知》和《河南省教育厅关于做好首期农村骨干教师省级培训工作的通知》等文件精神和要求，河南大学于2007年7-8月承担了首期农村骨干教师省级培训包括语文、数学、物理、化学、体育、政治6个学科546人的培训任务。总的来看，整个试点培训的组织、实施和效果都十分令人满意。

一、领导重视，目标明确，机构健全，是做好培训工作的前提

首先，我们明确目标，理清思路，将“农村教师素质提高工程”的培训目标概括为四句话：确立一个目标，重视两个服务，形成三个板块，突出四个重点。具体地说就是指，学校要以培养能适应21世纪农村素质教育和基础教育发展的新型师资为目标，做好教学和后勤两方面的服务保障，形成理论与技能、实践与观察、课题研究与跟踪指导三个板块，重点要培养学员树立现代教育理念；掌握现代教育技术手段;具备本学科教育教学研究能力和不断创新的能力。

其次，学校成立了以河南大学副校长为组长的培训领导组，各承训学院院长和相关职能部门负责人任副组长，下设培训领导组办公室（学校培训领导组办公室设在成人教育学院的成人教育培训中心），办公室主任由成人教育学院主管培训工作的副书记担任。同时成立了专家督导组，负责教学的实施和督导工作。各培训教学学院成立相应的培训领导小组和导师组。在培训开始之前，学校培训领导组召开由各相关职能部处和教学学院参加的专门会议，要求统一认识，明确培训的目标和意义，以培训工作为中心，为大局，相互之间要密切合作，齐心协力。这为培训工作稳定有序地进行和取得良好的培训效果，提供了组织和思想上的保障。

二、依托学校的学术优势和优秀的教师资源，实行开放的师资配置方式，保证了培训质量

选派什么样的授课教师，是培训工作的重中之重，教师的专业素质包括专业知识、专业技能和专业情感①。教师专业素质的各个方面相互关联。教师的水准和素养，对于培训的效果起着决定性的作用。河南大学迄今已有90多年的发展历史，学校从事教育教学研究和中小学教师培训的传统与土壤积淀颇深。针对这次来参加培训的都是农村中学骨干教师，已经具备了较好的教学能力和教学经验，我们特别注意师资的配备，选派的教师绝大多数是高职称、高学历，具有较高的理论素养和较多的教学科研成果，同时具有丰富的教学经验，良好的师德风范，还要对中学的教育教学状况比较熟悉，做过实地调研。这样我们就基本上保证了所选派的教师，有理论，有实践，能向学员介绍学科发展前沿，讲述新观念、新知识、新方法，能有效地拓宽学员的视野，改善学员的思维方式，从而保证了培训的质量。

【论文关键词】中小学教师教育技术能力培训影响因素质量保障体系

【论文摘要】构建中小学教师教育技术能力培训质量保障体系，是提高培训质量的基础和前提条件。文章从近几年笔者参加的四川省中小学教师教育技术能力培训实际出发，分析影响中小学教师教育技术能力培训质量的主要因素，构建了以评价和培训过程监控为核心的质量保障体系。

2005年4月教育部部启动实施全国中小学教师教育技术能力建设计划。近年来，教育技术领域里的很多专家学者通过努力地研究和探索，围绕培训，已经形成了培训大纲、培训教材、培训模式、培训平台、培训评价方法、培训资源光盘、模拟考试系统等一系列的研究成果，可以说教师教育技术能力培训已经形成了一个理论体系。然而，在全国范围内的中小学教师教育技术能力培训尚无成功的经验可供参考，教育技术能力培训理论体系亟待完善。要建立一个完整的理论体系，还有很多基本问题值得我们去研究。正因为如此，培训质量保障体系的研究才显得更加迫切和重要。构建中小学教师教育技术能力培训质量保障体系的目的，首先在于保证国家对中小学教师培训的基本要求，其次是从机制上确保培训质量，促进培训质量效益的不断提高。…毫无疑问，培训质量保障体系的研究将为中小学教师教育技术能力培训理论体系的完善做出重要的贡献，必将促进中小学教师教育技术能力培训理论研究的进一步发展。

一影响中小学教师教育技术能力培训质量的主要因素

1标准

标准规定了培训质量应该达到的程度或水平，它是培训工作的依据，是衡量培训效果的尺度，也是对培训学员进行考核的标准。《中小学教师教育技术能力标准(试行)》从四个能力素质维度进行了规定，一是意识与态度；二是知识与技能；三是应用与创新；四是社会责任。标准提供了一套包括“培训、考核和认证”在内的完整的中小学教师教育技术能力培养机制，从而为尽快提高广大教师的教育技术能力与素质提供有力的支持。

2培训教师团队

培训教师团队是培训工作中最重要的一个主体，是培训活动的组织者和实践者，其教学水平、管理水平和培训方法对保证培训质量有至关重要的作用。建立一支信息素养高、专业能力突出、热爱教育事业的教师团队，是提高培训质量的关键。因为培训内容需要由高水平的教师团队组织与实施培训教材需要由高水平的教师团队理解并运用；培训方法需要由高水平的教师团队探索与创新；培训管理需要高水平的教师团队支持和参与。

档案职业培训始于上世纪九十年代初，经过二十多年发展，档案职业培训取得了长足进步，为档案人力资源建设作出了贡献。当前档案职业培训经过长期发展到了一个平台期，培训质量已经成为制约其发展的瓶颈。有调查显示，76%的人对档案继续教育工作不满意，87%的人对档案职业教育培训效果感到担忧。因此构建并完善档案培训质量保证体系十分重要。

探讨档案职业培训质量保证体系，必然涉及谁来保证的问题。一方面，政府在档案职业培训方面要发挥经费支持、政策要求等多种作用;另一方面，需要专门的培训机构实施培训。此外，受训者所在单位还应该提供必要的时间和条件支持v此因素相对较小，可以不重点考虑w。因此，档案职业培训质量的保证者，就既包括政府v管理主体w，也包括培训机构v实施主体w。政府部门主要包括档案行政管理部门、人力资源与社会保障部门、财政部门等，其中档案行政部门是档案职业培训的直接主管部门。培训机构则主要包括各级档案干部培训教育中心、档案学会、设有档案学专业的高等院校、社会培训机构等。由于质量保证有政府部门和培训机构两个主体，而两个主体在作用和功能上是有区别的，因此，就保证主体这一维度，可以把档案职业培训质量保证体系分为以政府部门为主体的外部质量保证体系和以培训机构为主体的内部质量保证体系两种s外部质量保证体系包括经费、政策、制度、机构等保证体系，这个体系主要是行政管理层面的体系;内部质量保证体系包括需求调研、方案设计、效果评估等实施过程及其管理的体系，这个体系是实施机构层面的体系。本文对两种质量保证体系及其相应的质量管理文件建设进行了探讨。

一、构建以政府部门为主体的外部质量保证体系

（一）加强法规建设。目前，我国继续教育的立法还不够健全，没有从法制上确立继续教育的地位。在档案继续教育方面，1997年国家档案局了《档案专业技术人员继续教育暂行规定》，此后，各省也都结合档案工作实际，制订了本地档案专业技术人员继续教育实施方法。从内容上看，这些规定和办法主要是关于档案继续教育的性质、对象、教育内容等方面的基本规定，从效力上来看，它属于行政规章，其效力要低于行政法规。因此，国家档案局和有关政府部门应尽快建立健全档案继续教育的有关法律法规体系， 通过立法对各类档案专业人员在继续教育中的权利、义务、时间、内容、经费、保障措施等做出明确的规定， 使档案职业教育培训做到有法可依，真正走上法制化、规范化的轨道。

（二）建立以市场为主导的档案职业培训机制。目前，我国档案职业教育培训由档案行政部门主导，各级档案干部培训中心承担档案职业教育培训职能，档案行政部门通过行政手段直接参与培训活动。这一培训模式是在我国长期的计划经济体制下形成的，曾发挥过积极作用，其优点是计划性好，便于集中资源办培训，缺点是社会化程度低，缺乏市场竞争机制。随着市场经济逐步确立和政府职能的加快转变，以及档案管理技术、方法、理念和手段不断更新，传统的主要以行政主管部门为主导的档案职业培训模式，在管理制度、运行机制、政策保障、教学方式等方面面临着不少新情况、新问题，教学质量表现不尽人意，较难适应经济社会发展和档案工作现实的需要。因此，要加快档案职业培训模式转变，改变传统的以档案行政部门为主导的档案职业培训体制与机制，向政府宏观管理指导下以市场为导向的档案职业培训模式与机制转变，培育档案职业培训市场，推进档案职业培训模式市场化和社会化。档案培训机构作为独立质量主体进入档案培训市场，平等竞争，以优质服务取胜。

（三）建立培训机构质量评估与资格准入制度。档案职业培训市场化和社会化，还须档案行政部门对培训机构、培训市场进行督导检查，政策引导。档案行政部门要建立培训机构质量评估与资格准入制度，设计一套科学的质量评估指标体系，对现有的档案培训机构的师资水平、办学条件、管理制度、学习效果等进行定期评估、认证，以确认其质量水平。对质量评估合格的培训机构，档案行政管理部门颁发资格证明，准许其从事档案职业教育培训。建立档案培训机构退出机制，质量评估认证不合格的培训机构，档案行政部门应及时对其批评、警告，屡次未能合格的，撤销其培训资格。持续规范的培训质量评估和资格准入评审不仅可以从源头上杜绝不合资质的机构进入档案培训市场，还可促使培训机构加强自身建设，改善质量管理，提升培训质量。

（四）建立非终身制的档案职业资格证书制度。目前我国还没有建立档案职业资格证书制度，由于档案行业缺少职业资格证书制度，不仅影响了档案部门工作的专业化水平，还导致档案培训机构和参训人员缺乏提升培训效益和质量的压力和动力。从我国档案事业的发展状况来看，我国已经基本具备了推行职业资格认证的条件。国家档案局应将职业资格认证制度纳入档案立法范畴，制定档案职业技能标准或任职资格条件，并依据这些标准设计出具体的考核办法。档案工作者通过资格认证，就可获得档案职业资格证书。以再认证制度代替档案职业资格终身制，明确规定档案职业资格证书的有效期，过了有效期就要对档案职业资格证书进行再认证。认证机构依据申请者的专业工作经历、教育培训水平、专业学术活动、社会实践服务、学术写作成果、课程考试成绩等几方面情况进行考核评分，分数合格者就可以通过考核，再次获得资格证书。档案职业资格证书不仅体现了档案继续教育的成果，使参与档案继续教育并取得优秀成绩的档案工作者获得了资格证明，同时也是对档案培训机构教学质量的考核检验，促使培训机构改进服务提升质量。

（五）建立档案培训教师资格认证与持证任教制度。师资队伍建设，是档案职业教育培训质量保证的关键。建成一支以兼职教师为主，专、兼职教师相结合的师资队伍是符合职业培训特点的成功做法。我国档案职业培训的兼职教师主要是来自各级档案行政部门的专家型领导、来自高等学校的档案学教授、来自档案杂志社、档案学会的专家，来自档案工作一线的优秀档案工作者。这些兼职教师有较深的档案学术修养，但缺乏高水平教育技术和授课艺术，有的还不了解档案工作现状和实际情况。而档案职业培训的性质特点决定了教学人员应具有成人教育培训方面的经验，通晓培训内容，理解培训目标，具有足够的教学方法和学习过程的知识和技巧。因此，档案行政部门要建立档案培训教师资格认证与持证任教制度，加快步伐开展兼职教师的培训工作，兼职教师经培训考核后，凡符合任教条件的，由省档案局批准发给兼职教师证书，方可从事兼职教师工作。建立兼职教师进修培养、科学研究、考核管理、资格复审制度。档案行政部门建立兼职教师人才库，对档案兼职教师进行跟踪管理，定期对其进行考核和复审。