中小学教师量化考核办法的新思考
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每学期或学年末，各省都要下发《关于做好全省事业单位工作人员年度考核工作的通知》等类似文件，各事业单位都要据此对全体工作人员进行例行的年度考核，普通中小学校也不例外。
现行的年度考核办法通常以聘用合同和岗位职责为依据，以工作实绩为重点内容，以服务对象满意度为基础，按照相关的规定内容、标准和程序进行。考核内容则包括德、能、勤、绩、廉五个方面，涵盖思想政治素质、职业道德、履行岗位职责能力、工作责任心、完成工作任务的数量、质量、效率、廉洁从业等方面的表现。考核方式基本采取全体投票或考核工作小组票选的方式。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
一、现行考核办法的弊端
经过多年的实践，这种考核模式已基本趋于成熟，但在实际操作中也暴露出一些弊端。
一是考核结果越发集中，基本集中在优秀和合格两个等次，而基本合格、不合格等次的人数几乎为零，由于优秀等次的人数比例很少，所以绝大多数教师都属合格，差距没有被拉开，导致了考核效果不明显。
二是考核过程中“为好人”的现象普遍存在，大多地方教育主管部门和学校为了激励老师，将考核结果与评职称时的量化成绩挂钩，任现职以来每获一次“优秀”，评职称的量化分就加上相应分数，所以在投票时大家都“不约而同”地将选票投给即将参评职称的人，造成了考核结果不能客观反映老师们的实际工作情况。
三是获优秀等次的干部人数通常多于普通教职工，由于行政管理人员在学校的日常管理、督导评估等方面存在着众所周知的优势，所以即使没有事先“打招呼”，这一群体的得票率也是高于普通教师的，这一客观存在的问题进一步打击了普通教职工日常工作和参与考核的积极性。
除上述弊端外，还存在着以评代考、以票取人、轮流当先进等不良现象，使当前普通中小学校的年度考核越来越流于形式。
为了根治年度考核中备受诟病的弊端，还原考核的积极意义，除了在思想上要高度重视，将考核结果作为教师续聘、解聘、增资、晋级、奖惩、申报评审专业技术职务资格等的重要依据外，还需根据各学校的实际情况制订切实可行的考核办法，逐渐减少人为打分因素，建立以数据、证书等客观元素为基础和核心的评价体系，完善教师量化考核办法，最终建立起以岗位责任制为核心的目标管理体系，以工作实绩为核心的绩效评价体系和以行政效能为核心的检查监督体系。基于以上目的，本文特提出一种新的中小学教师量化考核办法，该办法经在笔者所在单位推行，发现不但彻底消除了前文所述的考核弊端，而且考核结果更加科学、更加精确、更能“服人”。
该办法要求在考核评价之前，首先应建立健全岗位责任制，明确各岗位的职责，并且进行一定程度的指标细化和分解。考核时，岗位责任制中没有完成的项目和指标要扣分，严重的或者出现教学事故的甚至一票否决，超额完成任务或者完成质量较高者，要进行加分。最后根据各指标得分算出量化总分，并由高到低进行排序，再根据优秀、合格、基本合格、不合格的等次比例直接提出考核等次意见。
根据当前中小学教师的岗位职责和考核实际，可以将考核项目分解成七个一级（A级）指标，即A1职业道德、A2工作量、A3工作表现、A4专业发展、A5育人效果、A6教学实绩和A7特殊加分，并根据学校的实际情况和政策导向决定其在整体分数中的权重。例如，学校政策上倾向于重视教师的教学实绩和工作量，则可设置如下：满分为500分，除A7特殊加分外，A1-A6分别占40、200、60、30、20、150分，每个一级指标进一步细化为若干个二级指标，并制定相应的考核细则。如A2工作量可以分解为课时工作量、管理工作量、自习值班、临时工作量四项二级（B级）指标，分别考查教师的上课情况、班主任和备课组长等的管理工作、早晚自习和一些临时性工作。该办法的项目分解、考核方式和考核细则可描述如下：
发展成果（10分） 正刊论文（1000字以上）一篇、完成课题一项、出版专著一本等各得5分，累计得分。 教科处
学校成立由各部门、级部代表（甚至是家长、学生代表）组成的考核工作小组，根据此表对每位教师进行量化打分、排序。考核过程中需要注意的是，B级指标的得分并不是由考核工作小组打分得出，而应该以学校各部门、级部的检查、统计和实物认定为准，除非一些无法量化的指标才由考核工作小组根据考核方式进行打分，如A1职业道德中的B1遵纪守法、B2爱岗敬业等指标。
三、结语
新的中小学教师量化考核办法作为当前普通中小学教师绩效评价体系的重要组成部分，突出了以岗位责任管理为基础，以岗位工作实绩为核心，以量化分数代替以往根据较为模糊的个人总结和考核评语进行考核，减少了人为干扰和误差，结果较为客观，可操作性强，有较强的应用价值。