念好家族企业的生意经

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇念好家族企业的生意经范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

近日，三星家族的李氏兄弟因遗产之争处于“相煎太急”的窘境中，由兄弟中排行第三的李健熙掌舵三星，其父李秉喆当年的这一安排或许成就了“三星王国”，但也与儒家思想所奉行的“长子嫡传”传统相违背，这为他过世25年后的手足争产埋下了隐患。而这场纠纷不仅引发了韩国史上金额最高的遗产官司，还可能导致以三星电子为核心的非金融集团和以三星生命为核心的金融集团分道扬镳。

在商业历史的长河中，家族企业一直都是古老而又备受瞩目的一支力量。俗话说，“家家都有本难念的经”，而以“家族”为纽带的企业生意经更加难念。因为家族企业的特殊性决定着每个家族成员都具有双重身份，他们既是家庭中的一份子，又是企业的股东或员工。

在家族企业的初期，“家”的文化是大于“企”的文化，企业的事情似乎都能归结为家里的事情，所有矛盾都被创业的激情所掩盖，但创业的“蛋糕”做大后，分金银、论名分、排座次往往给组织的健康成长造成了阻碍。

创业难，守业更难

为数众多的家族企业经过十几年的发展业已完成了资本的最初积累，开始走向裂变的十字路口，面临着成长的挑战，除了进一步发展，持续经营之外，摆在家族企业主面前亟待解决的一个问题就是传承问题，企业创始人已经或渐渐走向垂暮之年，无论有没有规划，遴选继任者已然被提上了议事日程。

俗话说“创业容易守业难”，头顶着“富不过三代”的魔咒，家族企业传承成为企业发展中面临的最重大的挑战之一。

欧美的很多家族企业并不强调家族成员在企业中的日常管理权，很多家族企业都是由职业经理人进行管理，甚至一些企业在几代之后，家族继承人已经远离企业管理，成为了单纯食利阶层。但是，有的家族企业还是很强调家族对企业的控制力，所以很注重对继承人的培养。对于家族继承人来说，教育背景、社会经历、管理经验等都应是其必备的素质。所以，继承人在正式接管公司大权之前，往往经历丰富。

相对于欧美企业来说，受儒家文化影响较重的东亚企业，则更希望能保持家族对企业的控制权，注重从家族内部选定继承人，因此也加大了企业发展的风险。研究家族企业制的专家认为：在东亚地区，缺乏继任计划是许多第一代家族企业没有继续生存下来的一个重要原因，大约70%的家族企业在其创始人死后或者退休后，被出售给了别人或进行了清算，所以，他们面临的接班人问题更加迫切。

受“子承父业”传统观念影响，尽管有的子女不一定有能力担任接班人或者愿意接班，但也得面临“赶鸭子上架”。这种“子承父业”模式解决了职业经理人的忠诚度问题。但若继承者没有能力，企业又会陷入困境。为了保障传承，许多家族企业“老舵手”都不惜从娃娃抓起。据说，李泽钜和李泽楷八九岁时，李嘉诚便专设小椅子，让他们列席公司的董事会。

外来的和尚会念经

新希望集团总裁刘永行曾说过：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而一家人各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机。”

很多家族企业在“蛋糕”做大后遇到的就是发展的瓶颈问题，没有人才，没有好的规划和管理，一切都按自己原有的模式去管理，总会遇到这样的障碍。那么，就请一个会念经的“外来和尚”，家族企业的高管成员这时就应该以一个开放的心态和发展的眼光引入职业经理人。

这也让笔者想到了大观园中那个左右逢源、发号施令的王熙凤，凤姐扮演的其实就是职业经理人的角色。我们从“凤姐管理”中找到一些经验：择人办事、分工协作、奖罚分明，这也映射出现代企业中人力资源管理的门道来。其实就是要打造出一支高效的团队，将合适的人放在适合的岗位上去展现各自的才能，并与之配套建立有效地激励机制，在机制面前企业内部员工人人平等，在人才管理上从家族企业慢慢向企业家族过渡，要管好、用好职业经理人。

在培养辅佐接班人的“将与相”时，企业家们很多都采取像师傅带徒弟那种“传、帮、带”的方式，这也是在中国传统文化中去寻找相当于现代的“职业经理人”，因为这样的徒弟或者职业经理人“根正苗红”，对企业有足够的忠诚度。但是，家族企业主这样甄选接班人或者“将与相”很难一蹴而就，必然要经历一个从“交面”到“交心”复杂曲折的过程，这不仅需要家族企业主独具慧眼，更要求有足够的信心和耐心。