职业经理人为啥“短命”?

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时下,一切都在飞速发展,“闪婚”俨然成为一种时尚。3秒钟可以爱上一个人,5分钟可以谈一场恋爱,7小时就可以确定终身伴侣,12小时可以说拜拜……而在酒水行业,老板与职业经理人却在不断上演“闪离”事件,老板炒职业经理人,职业经理人炒老板随时都在发生,俨然成为家常便饭,“婚期”最短的甚至可以以天计算。而他们都十分理智地明白,企业频频换帅和职业经理人的频繁跳槽,造成的伤害不仅仅限于双方。

为什么?难道在酒水企业、老板与职业经理人“联姻”的宿命只能是“中国式离婚”?双方和谐共处获取双赢的出路究竟在哪里?也许从阎爱杰与郎酒180天、侯孝海与金星啤酒111天等职业经理人短命“婚姻”中,能找到症结所在。

“短命”职业经理人

说到酒水行业老板与职业经理人的“闪婚”,有两位职业经理人不得不提,一位是阎爱杰,另一位是侯孝海。

试水酒业之前,阎爱杰是美国玛氏公司中国区销售总经理、全国培训经理,他与郎酒的婚姻缘于2001年初夏郎酒销量陷入瓶颈时,阎爱杰与时任郎酒集团董事长的付志明一拍即合。是年5月,阎爱杰带着他的玛氏理论和他的团队空降郎酒,担任郎酒集团副总经理并兼销售公司总经理。就职时,他放言要在三年内让郎酒的市场销售额翻一番,五年之内要收购泸州老窖或者剑南春,十年之后要超过五粮液。上任后,他对郎酒集团的销售人员和销售策略做了大幅调整,重点加强了大型商超的终端运作,并且大刀阔斧地“砍”掉了一大批郎酒经销商,不仅建立了公司组织机构、人事、分配、产品、库存、经销商、销售通路的新构架,还同时收编了三支队伍。孰料,同年10月30日,阎爱杰向郎酒董事会提交了辞呈。

与阎爱杰空降酒水行业不同的是,进入金星之前,侯孝海已服务于华润雪花啤酒长达六年。而此时,金星啤酒集团总经理一职也已空缺接近半年。金星董事长张铁山为了觅得理想的职业经理人人选,数度北上南下,辗转于北京、上海、成都等地,并多次与侯孝海接触。2008年1月9日,侯孝海从金星啤酒集团董事长张铁山手中接过了象征金星权力的金钥匙,他表示,正是张铁山“三顾茅庐”的真诚和专注做强做大中国啤酒产业的胸襟,深深地感动了他。同年4月29日,侯孝海以一条173字的短信与接触过的金星同事们道别,离开金星啤酒集团总经理的岗位。这段“婚姻”双方仅仅维持了111天。

背后的思索

阎爱杰、侯孝海等与企业“联姻”没多久之后又选择离开,这样令人跌破眼镜的事件在酒水行业不是个例,代表的更多的是酒水职业经理人的生存现状。

侯孝海之所以离开,原因还是在于很难融入到企业固有的生态环境中去,尤其是金星啤酒这样一个还处于集体企业分配制度模式的企业。为了满足新东家在短时间内迅速改变企业经营现状的期望,他需要采取一系列的改革行为,这当然不可避免地会触及到企业现有的利益格局,自然容易遭到很多内部人员的阻碍。再说,体制问题不是一个人能够改变的,体制不改,就难有现代企业制度的建立,如此,作为职业经理人的侯孝海自然没有充分施展的空间,这恰恰是他难以接受的。

阎爱杰的问题也出在这里。虽然他凭借自己较强的操作市场能力和强势管理能力,推动了郎酒的改革。但是在企业“短期内要出效果”的压力下,他对郎酒动手术、下猛药,在两个月的时间内,做组织架构调整、商业模式的改变,步子迈得太大,市场运作太猛,其最终的结果其实不难想象。

从根本上来看,作为空降兵的职业经理人进入酒水企业后首先需要做的不是高调改变企业,而是学会低调适应企业内部生态。任何一个企业都有其不同性,这些差异导致企业对职业经理人的要求也会有很大的区别,无论是外部的市场运作,还是内部的人员结构、利益的设置等,都需要阶段性变异操作。否则,对职业经理人来说将会有很大风险,其作为极有可能成为冒进型的改革。

严旭的启示

当然,酒水行业并不是每一位职业经理人都是“短命”的,严旭就是其中的一位。从1998年,严旭以“中国国有企业第一批公开招聘的职业经理人”的身份进入青岛啤酒,到今日担任青岛啤酒全球营销总裁,已经有近12年。12年中,职业经理人能始终如一地服务于一家企业,这无论是在酒水行业还是在其他行业都是颇为少见的。

从珠江啤酒到青岛啤酒,如很多初入企业的职业经理人一样,严旭也受到了各方面的质疑,甚至一些男性部下公开否定她的决策。对此,她的态度是“没有退路,永远只是前进。” 她认为要得到下属的拥戴和肯定,只有靠实实在在的专业能力和业绩。于是,她默默地深入渠道、深入终端,到夜场调研,带着营销团队从市场最细微处入手,从小事开始,做好每个细节。最终,严旭收到了男性部下送来的鲜花。

由于初来乍到,严旭认为身为职业经理人的自己需要快速与老板磨合,而磨合的最好方式就是沟通。为此,每次去青岛,严旭一定要和时任青岛啤酒总裁的彭作义吃一顿饭,但每顿饭她都是饿着肚子回去的。因为每次在吃饭时,严旭的注意力都放在和老板交流工作上了。正是有了锲而不舍的充分沟通,她进行的每一项改革都得到了彭作义等领导的充分理解和支持,这也就为她大展拳脚提供了空间和保障。

坚守自己的选择,保持与老板的沟通,用专业和能力赢得下属的尊重……大概正是基于这些努力,严旭在青啤职业经理人的寿命才得以无限延长。作为正面教材,严旭与青啤的“幸福婚姻”给处于“水深火热”之中的酒水企业和职业经理人们带来一定的启迪。

双方要做好角色搭配

造成职业经理人“短寿”的原因不止经理人一方,酒企老板也有责任。武汉大学职业经理人培训中心特聘教授陈方认为,企业想真正能引进优秀的职业经理人,并让优秀的职业经理人能够真正在企业发挥作用,最为关键的还是老板的思想观念问题。他认为企业和老板要给引进的职业经理人预留熟悉、磨合、忍耐和包容的时间和过程,在尊重职业经理人的前提下,不对其寄予不切实际的希望,更不要把他们视作企业的“救星”,“因为依靠个人力量‘长坂坡救主’的神话不会在这个知识经济的竞争时生了。”

酒类企业,特别是白酒企业的老板大多经历很多风雨才能取得今天的成就,他们有自己的成功经验,对自己充满自信。在用人时,难免会对与自己想法不同的人产生不安全感,甚至排斥。但是,如果老板希望做大企业,就要突破自己思想的樊篱,听取各方建议,摩擦和撞击也能产生对企业成长有利的美丽火花。同时,对待职业经理人老板还要具备非常理性、客观的“得”与“失”评判水平和胸怀,明白大智慧者算大账、小智慧者算小账的区别。

另外,作为传统行业,酒水企业在内部管理上相对落后,职业经理人的引进可以帮助企业建立现代化的企业制度。老板们在此时要把握住自己的角色,摈弃“一枝独大”的心理,在赋予职业经理人相应权力的同时,也要率先垂范。

只有职业经理人与老板配合默契、协调互补,企业才能够乘风破浪、勇往直前。