我国人力资源会计构建探究剖析

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21世纪是知识经济时代，作为知识经济表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。本文就人力资源会计的概念、确认和计量，在我国建立的必要性和条件等方面内容进行探讨。

一、人力资源会计的概念和确认

（一）人力资源会计的概念在理论界并不完全统一。40多年来，通过世界各国会计学者的不懈研究和探索，已基本统一了观点，并逐步建立起一套较完善的理论体系。所谓人力资源会计是指把人力资源作为社会或企业的人力资产而进行的确认、计量、记录、报告和管理，从而为人力资源的供给与需求预测、投资效益分析以及投资决策分析提供信息的一种管理活动。

（二）人力资源会计的确认。我国《企业会计准则》中规定：“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”我们可以根据资产定义的要点，对人力资源定义为会计资产进行分析。

1、当劳动者与企业签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资、报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力资源的使用权。

2、人力资源是可以计量的。人力资源在其取得、开发、维持过程中发生的成本和取得的收益，都是可以计量的，人力资源的可计量性体现在人力资源成本和价值的可计量性上。

3、人力资源能为企业带来经济利益。在知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展、企业效益的高低将取决于人力资源的水平和利用程度。

综上所述，人力资源能够为企业所控制，可以计量，并能够为企业带来预期的经济利益，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。那种否认人力资源是会计资产的观点，混淆了劳动力和劳动者的区别，实际上人力资源是人的劳动能力，而作为人力资源载体的人本身并不是会计资产。人力资源的资产性在于它有取得未来经济利益的潜力，所以在知识经济时代，会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。

二、人力资源会计计量

人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用以下三种方法：

1、历史成本法。此法是以人力资源的取得、开发、安置、遗散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法。历史成本法操作简便、数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。

2、重置成本法。此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源、重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。

3、机会成本法。此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

三、人力资源会计在我国建立的必要性

著名会计学家潘序化先生在20世纪八十年代就提出了在我国必须开展人力资源会计研究。中国会计学会“会计新领域专题研究组”也多次举办了“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。人力资源会计在我国越来越受到重视，在我国建立人力资源会计也是十分必要而且可行的。

1、它是财务信息使用者的要求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计存在与发展的最根本动因。

2、它是内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而无法满足人力资源管理和控制对信息的需求。

3、建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。

4、建立人力资源会计是财务会计核算原则的要求。单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。一方面将人力资源投资计入当期费用违背了权责发生制原则；另一方面人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

四、人力资源会计全面实施应具备的条件

1、进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系。

2、人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。

3、完善人力资源市场。一个完善的人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面它能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面它使人才能自由流动，企业可自由获得所需要的人才。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。

4、开展试点工作，为人力资源会计大面积铺开做准备。目前，我国人力资源会计研究理论上虽有所发展，但还很不完善，而且大部分理论来源于西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计全面实施更是任重道远，这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。