影视媒体人力资源管理
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇影视媒体人力资源管理范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
一、网络时代人力资源管理的内涵
当前，网络力量正在深刻影响着产业发展和社会进步，改变着人们的思维方式。在此背景下，通过网络提升产业发展能力和品牌效应，成为诸多产业中不少企业的选择。网络的存在不仅创新了人际沟通方式，营造公正、平等的网络虚拟环境，而且深刻冲击着企业传统的人力资源管理机制。人力资源管理作为关涉企业核心竞争力的重要职能部门，在网络时代受到的影响是多方面的。影视媒体作为文化产业中的重要部分，其传统的人力资源管理机制同样在经受网络时代的巨大冲击。其中，人力资源管理的内涵也在发生着时代性的变化。网络时代的人力资源管理是相对传统人力资源管理而言的一类人事管理。随着信息网络技术的升级，很多企业开始将信息网络技术应用于企业生产、管理及运营的各个环节。其中，企业在人力资源管理中对互联网的积极应用已成常态。企业为提升人力资源的管理质量和效率，充分利用企业内部的互联网软硬件条件，优化传统人力资源管理机制，推进人力资源管理创新，已成为今天各行各业中人力资源管理变革的重要特征。传统的人力资源管理多局限于日常事务，是一个典型的服务部门，无法实现与客户的及时沟通，难以与市场信息进行动态对接，开拓创新的空间相对有限。因而，在传统的人力管理模式下，人力管理相对封闭内向，管理的中心是“事”，人力资源管理模式运作的核心是做好人才招聘，对招进来的人做好管理，进行任用分配，同时对企业内部的空缺岗位做好统计，保证各岗位职责有具体的人员担当。为此，传统的人力资源管理常被人称为“人事管理”。在网络时代，企业人力资源管理的对象已发生重大变化。网络时代企业人力资源管理的对象是整个企业人力资源的平衡问题，企业人力资源管理所要实现的战略目标是能够随时依据企业发展战略变化对企业人力资源配置作出适时调整与优化，在与其他部门和人力资源市场的协调沟通下，将人力资源管理的潜能充分释放出来，为企业核心竞争力的培育贡献力量。在互联网时代的企业人力资源管理中，“人”是管理的中心。可见，在网络技术条件下，企业人力资源管理的范围得以大大拓展，更趋强大，管理机制、管理方式及管理效用都在发生深刻的变革。除此以外，在网络时代的人力资源管理机制下，企业人力资源管理部门还负有设计及分配工作岗位、协调不同部门的工作关系及优化工作流程等职责。
二、网络时代影视媒体人力资源培训与使用存在的问题
在以网络经济为重要特征的知识经济时代中，企业竞争不再仅靠扩大投资和规模发展等传统手段，提升人力资源管理水平已成为培育竞争力的重要方面。以有效的人力资源管理创造能提升价值的人力资本已是企业管理的热点。在此背景下，各行各业都在想方设法提升人力资源管理水平，影视媒体行业亦不例外。面对网络时代，影视媒体人力资源管理的内涵、范围、职能、权限、地位等都在发生变化。然而，在我国影视媒体由传统事业单位向企业化经营转变的当下，影视媒体在人力资源管理尤其是人力资源的培训与使用革新中的步伐稍显滞后，在适应网络时展的过程中尚存在一定问题。
1.人力资源开发及利用不当
当前，影视媒体的人力资源部门相对重视人才的前期招聘，但对招聘后的培训、开发与管理重视不足，导致对部分人力资源过度使用，而对另一部分人力资源造成浪费。尤其是一些影视媒体过分强调高负荷的工作，提倡所谓的能者上、不能者下，却缺乏针对员工的培训机制，忽略了部分员工的可塑造性。其实，很多人才虽然在短期内不具备挑起重任的能力，但若给予适当的培训和锻炼，就能够承担重任。人力资源管理培训的一个重要职责便在于将这些具备发展潜力的员工充分发掘出来，加以适当培训。然而，部分影视媒体人力资源管理中缺失培训机制，导致了人力资源的浪费。
2.人力资源结构不合理
近年来，为适应网络化发展趋势，影视媒体员工虽然基本实现高学历化，但是低学历人员依然占有一定比例。影视媒体行业专业性较强，员工所学的专业相对集中，如影视制作、影视营销、影视编导及中文、新闻等，但复合型人才却相对匮乏。尤其是精通计算机和互联网的复合型专业人才相对不足，导致影视媒体在适应网络时展要求时略显人力资源结构不合理，使得影视媒体的企业化、市场化及数字化经营效果并不理想，尤其在面对多元化经营，比如与电商的融合中，其人力资源结构不合理的弊端更加凸显。
3.人力资源竞争机制不合理
因部分影视媒体企业化改制步伐缓慢，为适应网络时代的信息化、数字化发展需要，便在人力资源管理与使用中推行“双轨制”，即为适应事业单位体制内人员编制有限、人才匮乏，而影视媒体工作任务繁重并日趋技术化、复杂化的发展形势，一些影视媒体单位开始在编制外招募临时工作人员。“双轨制”一方面弥补了部分影视媒体事业单位应对网络时代的人才所需，但另一方面也导致个人上升渠道与其工作业绩、能力等脱节，导致拥有编制的人员常常人浮于事，但他们却能够得到更好的待遇和上升机会，而那些没有编制的人即便再努力也难以获得同等待遇。
三、影视媒体利用网络优化人力资源培训与使用的方略
近年来，随着经济和社会迅速发展，科技水平得以快速提高。尤其是信息网络技术的运用及网络的普及，将人类社会的生产方式和生活水准带入一个全新的高度。在激烈的市场竞争中，适应网络化发展的时代趋势、提升和优化人力资源管理，已成为企业培育核心竞争力的关键。影视媒体作为推进文化产业发展和提供大众娱乐的重要产业，其健康发展关乎经济产业结构的转型升级、经济增长方式的快速转变、社会主义文化的大发展大繁荣及我国文化软实力的提高。因而，必须积极推进影视媒体的网络化进程，建立健全其人力资源培训及使用制度，构建起符合其核心竞争力提升的人力资源管理机制。
1.建立网络学习、考评机制，提升影视媒体人才的专业素质
当今社会，对于影视媒体行业的从业人员而言，单纯依靠原有的职业素养储备，已无法适应产业升级与转型的现实需要。对此，影视媒体的人力资源管理部门可通过建立网络知识的学习与考评机制，组织影视媒体行业各个岗位的相关人员，定期、规范地参加培训，接受阶段考试、评比，从而推行嘉奖鼓励政策，夯实影视媒体岗位人员的职业素养基础。影视媒体企业可采取系统教学、分层探究及网上评比方式，健全网络学习与考评机制。通过构建更为灵活、自由的网上在线考试与评比机制，集中考察各个岗位人员对于基础网络知识的实际掌握，给予优秀者以绩效分数、薪酬奖励，营造较好的竞争创优氛围。
2.健全网络文化研讨、交流机制，提升从业人员的文化引导能力
影视媒体不仅是创造经济价值的文化产业，还肩负着主流价值观引导和社会主义核心价值观培育的社会职能。对于影视媒体产业的人力资源培训与使用来说，时刻保持对当下网络流行文化的高度政治自觉，就显得非常重要。为此，影视媒体必须在人力资源培训与使用机制建设中健全网络文化培训制度，增加内部员工的研讨、交流制度，形成对网络流行文化探究的氛围。如定期组织岗位员工参加互动座谈会，共同分享对当下热门的流行网络文化的意见看法，比照影视媒体行业的策划套路，总结出可以添加到影视作品中的元素。还可举办专业化的竞赛比拼项目，通过一个阶段的系统培训，促使岗位人员积累一定的网络流行文化知识，然后再不定期地进行随机抽测、现场公布，完成带有操作性的具体策划方案，评选出优秀团队与创新个人，并给予适当的物质奖励。
3.利用网络完善人力资源使用中的竞争机制，调动从业人员积极性
以网络技术运用提升人力资源管理质量及效率已成为企业人力资源改革的重要方式。针对部分影视媒体存在竞争机制不合理的问题，可以在努力推进企业化和市场化变革并逐步健全现代企业管理制度的同时，积极运用网络虚拟、公开和公正的特点，在人力资源管理中采用恰当的方式方法，增进人员使用中的公正性。如采用网络化工作绩效考核，健全影视媒体各部门工作业绩的考评标准，将各部门工作人员的工作业绩以动态方式定期在影视媒体网站的人力资源管理板块中公布。此外，还可利用微博、博客及QQ等网络工具，充分发挥网络的开放性舆论优势，构建人力资源管理的信息反馈收集机制，及时倾听来自一线员工的意见，促进影视媒体人才使用公平竞争机制的构建。
作者：张日颖 单位：北京信息科技大学