人力资源管理工具:3D任职资格标准

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摘 要：《任职资格标准》，是人力资源管理体系的核心构件。是促使人力资源管理迈上“人才管理”新台阶的重要支柱。本文将探讨《任职资格标准》的构建方法，带来《任职资格标准》的3D架构体系。

关键词：任职资格标准;3D;胜任力模型

一、3D任职资格标准的总结架构

《任职资格标准》，亦称《胜任力标准》是将人与工作联系起来的重要媒介，全面地展示出一个岗位对从事这项工作的人提出哪些胜任要求。《任职资格标准》应涵盖所有影响员工工作表现且能够被评量的指标要素。

本文介绍的3D技术，是目前最为先进和完善的《任职资格标准》开发技术。其总体结构如下：

关键职责（Do）：指对某一岗位或某一类人才应承担的核心或关键职责进行梳理，明确提出其应完成的职责任务和使命目标。

应有贡献（Deliver），指为某一岗位或某一类人才设定工作产出和结果的标准。

包括“应有角色作用”、“绩效达标要求”、“创新、荣誉及突出贡献”等内容。

能力标准（Display），指为某一岗位或某一类人才设计开发胜任力模型，并制定胜任力标准。包括“硬标准”（学历专业、工作经验、职业资格、知识要求）和“软标准”（又称“胜任力模型”，包括职业素质和专业能力）。

二、3D任职资格标准范例

下面以人力资源部的“组织发展管理员”这一职位为例，展示“3D任职资格标准”的全貌。

三、3D任职资格标准的应用

通过3D任职资格标准的建设，对职位进行系统的职责梳理，有助于消除职责缝隙及职责分配上的不均衡或不公平，也为制定科学的“绩效指标体系”提供了框架。

“硬标准”对过往绩效表现、贡献、学历、专业、经验积累、应知应会等进行了条件设定，为竞聘选拔、等级晋升等提供“硬标尺”（报名条件/筛选条件/积分项），让每一个有发展意愿的人，更具目标感，了解应事先做好哪些准备，牵引员工的努力。

“软标准”，明确了任职某一职位所需的素质及专业能力，同样对员工的能力提升和效能改进起到牵引和示范作用。

综上所述，《3D任职资格标准》因其结构的完整性及内容的科学性，成为了替代人事管理时代《岗位说明书》的新一代管理工具，其双核特征（事的标准+人的标准）将为企业的人力资源管理向人才管理转型提供支撑。

作者简介：李玲（1973- ），心理学硕士，研究方向：人力资源管理实务、企业人才管理、能力管理