加强科技企业人力资源管理有效体制

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我国高科技产业发起较晚，行业稳定性不高，且国家扶持力度有限，造成了高科技企业的发展受到限制。但随着我国近年来对科技人才培养力度的加强，大量科技人才的研发能力逐渐提高，使高科技产品的研发和投放量得到空前的提高，同时也带动了国内消费者对高科技产品及高科技企业的认可。而在竞争无国界的环境中，持续竞争优势的获取是企业生存的唯一途径。企业不仅要有坚实的技术资源做支撑，更要有强大的人力资源做引领，企业只有长期保有自己的具有核心竞争力的技术和人才，才能在不断变化的环境中得以生存和发展。所以，企业人力资源管理效能(HRME)的高低对企业竞争优势的提升起到关键性的作用。可见，对高科技企业而言，如何构建更加优化、合理的企业管理效能衡量模式具有重要意义。

一、提升高科技企业人力资源管理效能的重要性

现代组织在剧烈变迁的环境中，只有满足利益相关者的需求与期望，获得合法性与可接受性，才能增强组织的存活和成长能力。在此过程中，既需要技术性效能，更应关注战略性效能，这是更高层次的企业管理效能。希托普(Hiltrop，2001)从定性角度探讨了人力资源管理效能与组织绩效间的相关性，提出相关性的多个理论模型，分別是资源基础观、情境模式、复利相关观点、控制系统模式、最佳制度模式、资源依赖/权利模式、制度主义七个理论模型。［1］Hiltrop倾向于对理论的探讨，在七个理论模型提出的过程中，过多的关注了理论的传承性。因此，本研究将针对这一缺失做定性分析，在对高科技企业这一具有时代变迁属性的企业类型进行全面、详实分析的基础上，对人力资源这一决定企业甚至行业命脉的组成因素的管理问题进行科学且有实效性的研究。另外，海斯特(Hester，2005)从资源观视角研究了人力资源管理效能与企业绩效的关系，从人力资源规划、任用、评估、薪酬、教育培训与劳资关系六方面对人力资源管理效能进行量化并研究了它们与绩效的关系。［2］在本文研究的问题领域给出了重要的研究依据和基础。翁志英(2008)认为，在评估人力资源管理效能时，应避免只认为生产导向的短期计量指标具有客观性，事实上，重视人力资源的管理也极为重要。［3］对比传统的只重视短期的数据指标，忽视长期的人力资源培养和企业战略目标的实施，翁志英的提法更贴合现代社会对企业的要求。人力资源体系的构建与管理是一个长期且复杂的过程，其效能的产生往往不能简单的以一个绩效周期去考量和评价，而应客观的根据企业的长远战略目标进行观察和调整。对企业而言，长期、稳定、持续增长的绩效表现才是企业发展的根本。因此，提升企业人力资源管理效能尤为重要，它直接影响到企业的生存与发展，也间接影响着整个社会的前进。而对于高科技企业而言，实现其人力资源的有效管理，对于稳定企业科技人才队伍，搞好科学研究和技术创新、提高企业竞争力意义重大。

二、提升高科技企业人力资源管理效能的路径

人力资源管理效能主要体现在其管理能力和管理效力上。管理能力是企业对人力资源管理者对管理职能的执行力的要求，这是最基本的层面，任何企业的人力资源管理者都必须以此为基准进行工作的开展，这也是保证企业各方面人力资源能够在自己的岗位上正常运转的基本要求。管理效力是企业进行人力资源管理取得的效果，是对人力资源管理者的更高要求，也是能够真正使企业获取有效人力资源管理所带来的巨大回馈。对人力资源的有效管理，可使企业在短期内迅速提升业绩，在长期的市场竞争中，稳固的人力资源更能够帮助企业在竞争中立于不败之地。基于此，本研究将人力资源管理因素结构分为功能层面人力资源管理效能与执行层面人力资源管理效能两大系统，以求更好地体现人力资源管理效能的两大要求。在两大层面的下一层，有四大主要路径，即:技术性人力资源管理效能、战略性人力资源管理效能、人力资源管理者专业才能与人力资源管理者经营才能。其中，前两项更多体现在功能层面的人力资源管理效能，体现了对人力资源管理者个人专业技能的基本要求和对组织管理的理解和执行力，组织的战略制定和贯彻主要是通过人力资源管理者执行的，而他对整个组织战略的理解能力就建立在个人的专业知识及管理经验之上，能否很好地对组织战略进行规划，并对未来的发展战略加以把握，是对我国当代人力资源管理者的一个很大的挑战，也是企业关注的焦点，在高科技企业对该类人才的渴求就更加明显且集中。而后两项则体现在执行层面的人力资源管理效能中，是人力资源管理者通过个人的专业背景和管理操作，对企业各部门和企业员工的影响力，进而对企业未来的发展和规划所产生的影响力。企业通过有效的人力资源管理培养出适合自己发展所需要的人才，而这些人才也需要企业提供良好的管理平台来完成自己的社会角色和专业开发，只有有效的人力资源管理才能同时较好地完成这两个要求。在高科技企业中，高素质的人群比较集中，对于他们的管理要更加人性化，要更多地强调员工的个人成长和自我管理，引导他们在完成个人目标的同时能很好地配合企业的整体部署，与其他部门和其他团队成员达成一致，这就要求人力资源管理者对高科技企业中的核心员工在帮助、支持、引导的基础上开展管理工作。同时，高科技企业面临行业的巨大变化和技术的巨大挑战，如何能让员工更积极主动地投入到提升企业竞争力的建设中，也是人力资源管理必须要努力研究和致力于开发的重要议题。在四大路径的基础上，本文提出十四个基本路径来实现高科技企业人力资源管理效能的提升。第一，员工任用。这是人力资源管理者对企业部门员工的选拔与甄选，在这个层面要求在人岗匹配的基础上，能为企业挖掘出更具发展潜力的员工。第二，教育培训。人力资源管理者利用企业的有效资源对员工进行专业和技术上的教育，通过各种培训来开发员工的深层能力。第三，绩效评估。人力资源管理者通过绩效管理系统的搭建与实施对员工进行周期性的绩效评估，以期给每一名员工在绩效周期内的绩效一个客观公正的评价，对下一个绩效周期的绩效目标制定和员工的个人发展都能够提供良好的信息和依据。第四，奖励管理。人力资源管理者通过对绩效的评价，得出员工绩效的优劣，并以此进行激励，联合薪酬体系及公司政策，对绩效优异的员工给予适当的奖励以促进其更好的工作。第五，劳资关系。人力资源管理者通过对员工和企业间的权利和义务关系的有效管理，以保证企业正常有序的生产和稳定社会及国家安全。第六，人力资源战略与规划。人力资源管理者通过对企业长短期战略部署的解读，设计出适合企业发展的人力资源配置结构和人员安排，以期更好地配合企业前进的步伐和战略的实施。第七，团队管理能力。团队作为企业生产和管理的基本单位，其运作效能大大影响到整个部门甚至企业的整体绩效水平和发展状态，人力资源管理者通过有效的团队建设，能使其更积极的为企业服务，并带动相关部门创造佳绩，这是对人力资源管理者提出的战略性要求。第八，人力资源发展。人力资源管理者通过对企业各部门现有人员的管理和考察，将员工的个人发展与企业的发展需求相挂钩，有效引导员工向企业的需求方向制定个人发展计划，使二者真正做到共同发展、共同进步。第九，技能与特质。人力资源管理者应具备较高的专业素质和管理技能，能灵活运用所具备的知识进行实务操作，很好地完成企业对其的管理要求，保证营运的畅通。第十，内部组织的影响力。这是人力资源管理者的专业精神对其部门内部其他人的影响力，包括工作的方法、态度、积极性等。第十一，对外部环境的影响力。就是人力资源管理者通过自己专业的传播和渗透，对组织内部其他部门管理者的影响力，包括管理的效力、管理的方法等。第十二，企业经营能力。人力资源管理者作为企业的重要管理人才，参与企业的日常管理，并就企业的经营问题参与讨论与制定，其综合分析能力和战略整合能力将直接影响到企业的最终经营效果。第十三，人际关系管理能力。人力资源管理者在企业经营过程中应能够很好地与他人沟通，建立良好的内部组织关系，并就组织中存在的矛盾进行有效管理和恰当的解决。第十四，规划预测能力。人力资源管理者在对员工和员工绩效掌握的情况下，能在新的绩效周期中给出合理且符合企业发展意愿的人员及绩效规划，较准确地预测企业有效资源在企业营运中的发展轨迹，更好地为企业发展做好基本工作。

其中，前五个方面属于技术性人力资源管理效能的要求范畴，更多地体现出在高科技企业中，管理效能的实现还要依靠人力资源管理者在专业领域的认知和把握，对专业技术的应用将直接影响到其工作的开展和员工的反馈，这也是管理效能中最基本的层面。第六、七、八三个方面属于战略性人力资源管理效能的范畴，这一层面将人力资源管理与企业战略挂钩，要求人力资源管理者在掌握本领域专业知识的基础上，还要能有效地将企业的战略目标进行深刻的理解和分析，并将其与日常的人力资源管理相结合，进一步激发员工的工作热情，实现更有效的绩效，形成良好的战略层级分解效力。第九、十、十一三个方面属于人力资源管理者专业才能的范畴，这一层面对人力资源管理者的要求更高，依靠人力资源管理者的专业操作水平，进而对周边的员工和团队起到很好的带动和感染作用，使企业内部形成对人力资源管理的正确认知，更好地对待企业的战略和绩效管理等一系列相关管理措施，完成企业的管理目的。第十二、十三、十四三个方面属于人力资源管理者经营才能的范畴，将人力资源管理者作为企业经营者的一个重要组成部分，对其能力进行分解，体现在经营、规划和人际关系处理方面，能更好地定位一名优秀的管理者应具备的深层素质和能力，这也是实现长期、稳定的管理效力的最高要求。以上十四个方面不仅界定了作为人力资源管理者应具备的基本专业素质和能力，更提出了作为高科技企业的人力资源管理者，能否很好地理解和贯彻企业的经营理念，并将其转化为有效生产力，应具备的更深层次的经营才能。这也为企业在选用专业人才方面提供了依据，同时也为高科技企业的管理者们提供了自我提升的参考标准。

本文所提出的路径考虑了中国的情境、文化及高科技企业的特征，所构建的高科技企业管理效能路径具有中国本土化的意义，对理论界和企业界具有一定的借鉴和指导意义。