企业人力资源的绩效考核激励机制分析

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摘 要：企业人力资源绩效考核激励机制关系到员工的招聘与配置，以及根据岗位的特征收集员工的工作绩效来对员工进行考核和评价，甚至于采取不同的方式进行激励员工，提高他们的劳动参与度。随着时代的发展，现阶段企业对于员工的要求已经不是仅仅只停留在业务素质上的“能力”了。笔者认为完善现有企业的人力资源绩效考核激励机制对于企业的管理有重要的意义，特别是对于中小企业来说是完善自我，找到新的发展点的重要基础。在这样的大环境下，本文对以下问题进行了总结。

关键词：激励；绩效考核；人力资源

目前在国内的很多企业当中的人力资源绩效考核激励机制大部分都是依据工作业绩为参照的，而且这个现象在劳动密集型企业当中尤为普遍。以此来进行人力资源管理相关方面的工作，就很容易导致各项决策与公司的实际情况出现偏离，这样是不利于企业发展的。而且人力资源的绩效考核激励机制还关系到国家宏观经济政策的落实程度，笔者认为不管从哪个方面来说我们都应该对这类的工作进行完善。尤其是在这个高速发展的阶段，已经成为了企业经营战略当中不可缺少的一个部分，这样又会给我们的人力资源管理工作提出更高的要求。

1 人力资源管理绩效考核激励对于企业的意义

我们完善人力资源管理绩效考核方面的工作，首先就能够帮助企业了解到各个岗位上员工的情况，这样就能够使得企业制定出更完善的人才战略。改进现有的人才选拔模式，真正做到量才而用。但是需要注意的是人力资源的绩效考核不应该只是停留在对于员工的工作业绩阶段的考核，这样进行考核的话很可能会造成工作的盲目性。考核应该使员工明白考核的方式、意义和目标以及双方的权利，应该从员工对于公司的长期贡献入手建立完备的考核方式，这样能够充分激发员工的劳动积极性。作为公司来说，要清楚的了解到绩效考核激励工作的作用而且对待其风险也要有一个清楚的认识。这样才能够真正发挥其预定的效果，促进企业的发展。

对于现代企业，虽说生产技术相比较过去有了很大的进步，但是企业员工的素质还是衡量一个企业综合能力的重要标准。人事管理部门能够根据绩效考核体系的具体指标来将企业的目标进行细化，再根据各个部分的职责不同布置任务。这样能够优化部分之间的配合，使企业发挥最大的凝聚力。特别是对于一些国有企业来说，长期处于优势地位那么自然而然的就会丧失竞争意识与市场敏感度。如果我们建立起完善的人力资源绩效考核体系，这就像是一面“镜子”，能够充分地让我们的员工了解自身在企业当中所处的位置，甚至企业在整个市场中所处的位置。这样能够从制度层面上推动企业更好的发展，笔者认为完善这方面的工作还是有重要意义的。

2 企业人力资源管理工作中绩效考核激励机制的现状

2.1 缺乏规范性

目前国内的很多企业对于绩效考核激励工作都不够重视，甚至一些日常的人力管理工作还完全停留在过去“人事管理”的阶段，再加上对于人才不够重视，认识不到人才对于企业发展的重要意义。在这样的观念的引导下就会忽视人力资源的激励工作，因此这也是国内大部分企业人力资源管理工作长期得不到发展的一个很重要的原因。如果企业之中存在这样的现象，就必须做出观念上的转变将“人才”作为一种企业发展的特殊资源来看待，这样制定出来的人力资源战略才真正是有针对性、有重点的。而且还需要建立完善的监督管理体系，以此来保证绩效考核激励机制在实际发生作用的过程中不会偏离预定的目标，当然也同样离不开良好的领导作用为激励机制提供保证。这样才能够真正的实现人力资源绩效考核激励机制的规范化运行，真正的改善企业人力资源管理工作的现状。

2.2 激励措施单一

对于国内的一些企业，在制定激励措施的时候往往都采用的是同一个标准，而且都很盲目的相信物质激励的效果，殊不知这样根本没有针对性而且对于有些岗位上的员工来说还会造成反效果。而且从另一方面讲，这样单一的激励方式也根本不能够满足所有人的需求。笔者认为我们在制定激励措施时，要提现出重点和针对性，对于核心员工应该尊重他们内心的实际需求，从这些方面出发来进行绩效考核激励。他们他们各方面的能力都超过一般员工，所以激励机制对他们加强侧重点能够取得很好的效果。而对于一般的员工则要及时的帮助他们解决实际生活中的困难，这样才能够从根本上提高他们的工作积极性。而且激励的手段也应该多样化、分梯次，这样的激励措施才是真正有效的。

需要注意的是对待激励机制中的奖金分配相关的环节，一定不能用“平均主义”来进行。这样奖金的激励因素就变成了保健因素，就失去了设立奖金最开始的目标。笔者认为如果对企业做出了“重大贡献”就应该奖励，这也是企业以及企业的管理者应该表现出来的气度。

3 完善人力资源绩效考核激励机制的重要措施

3.1 丰富工作内容，改变工作方式

对于制造业的员工而言，每天重复着同样的工作是一件很枯燥的事情。而且长此以往一定会影响员工的积极性，笔者认为企业的一线岗位管理人员对待一线员工应当制定出完善的岗位轮换制度，让员工尝试新的工作也可以激发出员工的创造力。而且如果企业有足够的资金，应该尝试对过去的生产方式进行革新，这样改变了原来的工作方式也能够在一定程度上改变员工的工作现状。

从这方面制定激励措施时，我们首先要做的就是真正了解到员工的需求。根据马斯洛的需求理论我们可以看出，人的需求是由低级到高级逐渐上升的。笔者认为让一线员工的需求与日常的工作结合起来，这也是提高工作效率的一项重要保证。比如一些有能力的员工不满足日常的基础性工作，作为企业就应该为其提供机会，让他真正能够锻炼自己的能力，同时对于企业来说这也是对于人才的一种“培养”。所以所从员工的日常工作内容入手制定绩效考核激励措施还是非常有必要的，这样也能够保证我们充分了解员工做到合理调配人才。

3.2 完善管理体制，促进规范发展

我们在进行管理体制的完善工作时，需要参照薪酬管理和福利管理这两个方面来进行。这样制定出来的管理体制才能真正的促进绩效考核机制的发展和完善。在这两方面的措施都能够得到保证的前提之下，我们可以尝试通过增加核心人员的福利待遇来留住人才。但是在这个时候人力资源部分应该拿出确定的方案，要在保证公司利益最大化的条件之下来完成这一系列举措。但是值得注意的是现有的公司组织结构当中，人力资源部分往往没有实际的决策权。就算是对于考核工作，他们能做的也只是引导其他部门的辅助工作按照考核目标来进行。笔者认为这样的状况下，他们就很难及时、有效的发现公司中存在的问题。同时企业的决策者需要参与到考核当中去，这样对待激励机制的态度才能够取得预定的效果。一方面能够形成良好的带头作用，让全体员工了解到考核的重要意义。其次更重要的是通过与员工的直接沟通能够树立起良好的领导力和公信力，并且充分发掘员工的性格特点和工作潜力。从员工方面来讲，要珍惜与公司上层直接对话的机会。反映问题要客观、真是，不攻击他人、不弄虚作假。对待考核过程中存在的不合理的现象，公司决策这要听取一线员工的反应，一线员工也应该树立敢说实话的信念。这样也算是为人力资源的绩效考核建立起了一个约束机制。

绩效考核激励是在人力资源考评工作得出有针对性的结论之后才能够进行对员工的激励活动，笔者认为对员工工作的正确考评是完善激励机制很重要的一个环节，以上工作也是非常重要的。

3.3 做好监督与激励

我们完善人力资源的绩效考核激励机制说到底是相应的处罚措施的，那么与之相对应的就需要我们做好监督工作。但是需要注意的是，不管是对于进行人力资源绩效考核工作的人还是一线员工来说，惩罚不是目的。笔者认为在制定监督方案以及与之相配套的处罚措施时就应该拿出具体的方案，真正做到有针对性，能够解决问题。因为对于一线员工来说，在市场经济的作用之下他们很可能会对利益有着盲目的追求，但是这样的情况一般都是与公司主体相违背的。在制定出监督措施时，要让所有参与到人力资源绩效考核工作中的工人都能够明白其代表的意义，这样才能够在很大程度上得到员工的理解。

最后，有惩罚就要有奖励，这样的方案设计才是真正客观的，也能够实现最初的工作目标。

4 人力资源绩效考核激励工作的展望

现代企业已经将人力资源管理看做是一项企业的常规管理活动的，它与企业经营战略的制定和调整有很大关系，也能够帮助企业实现利润最大化、促进企业的发展。但是现代企业通用的人力资源管理理念大都是在改革开放之初，随着外资一起进入中国的，笔者认为在某些细节上并不能够很好的适应我们国家的实际情况。而且具体的工作环节当中，因为我们国家特殊的资本市场的特点所以总会出现很多问题。因此，国内企业的人力资源管理工作急需要找出自己的“特色”和“内涵”而不能一味的照搬国家成形的理论，只有这样才能真正为国内企业的发展起到良好的促进作用。

特别是在当下，我们的党和政府一直在加速推动企业转型寻求经济的新的增长点，笔者认为我们完善这方面的工作就具有更重要的意义了。这样才能够让我们的企业紧跟发展潮流，紧握时代脉搏。在各自所经营的行业当中找到自己的发展优势，取得更令人骄傲的成绩。

5 总结

综上所述，近几年随着国内企业人力资源绩效考核制度的完善以及相关企业的管理者对于人力资源工作的重视程度不断提高，很多企业的人力资源管理工作已经有了很大的变化。但是在这个基础之上，相关的绩效激励考核制度就更需要完善了，这样才能够保证我们各项工作的水平处在一个相对较为平衡的状况。笔者认为加大对绩效考核激励工作的重视程度就显得非常重要了，本文根据笔者的经验对以上问题进行了总结，希望能够对改善我们目前的工作状况有所贡献。

参考文献

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[3]刘秋轩. 中小企业人力资源绩效考核分析[D].南京农业大学，2012.